2023年学校人事管理工作初探.docx

学校人事管理工作初探 ----校长培训心得我国事业单位的人事管理，是指以单位内部的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原那么的指导下，运用组织、控制、监督等手段，形成人与人，人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。事业单位人事管理改革，不仅要适应事业单位本身改革的需求，还要完成从传统的人事管理向以提供现代人力资源产品效劳为核心的转变。学校的人事管理工作也是一样，必须做到以下几点： 一、要牢固树立以人为本的思想，从管理向效劳转变。以人为本，就是以人为中心。在市场经济浪潮下，管理水平和技术日益成为决定学校生存与开展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，作为学校知识资源的驾驯者，人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接关系到学校在市场中的竞争能力，最终决定着学校的生存和开展。因此学校要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发，学校开展战略的制定及其开展过程的监督，都应由人事管理部门参与。在学校开展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人，尊重人，满足人的合理需求，以调动人的积极性。在思想观念上要树立这样的意识：即学校人事管理不仅仅是学校行政管理的一个职能，更重要的是为学校和教职工、学生在人力资源方面提供效劳。 二、要有针对性地加强培训工作，重视管理人员开发。人的素质与能力不是自然形成的，而应有方案地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说，教职工培训是人力资本增殖的重要途径，是学校组织效益提高的重要过程。人事管理部门要把对教职工的教育培训工作作为一件大事、要事来抓，对培训工作常抓不懈。１，对培训有全面的方案和系统的安排。上级有关人事管理部门首先要进行培训需求调研，并结合学校工作的特点，按照缺什么补什么，需要什么人培养什么人，保持适当超前性的原那么确定培训内容，并对培训方法、教职工、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。２，建立培训鼓励机制。教育培训工作应与教职工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，以提高教职工参加培训的积极性。３，要重视管理人员开发工作，目前看，一般性的培训比较多，补充知识性的培训比较多，而专门针对学科知识教职工的培训因为要求高、特殊性强而开展的比较少。其实这是关系到学校能否可持续开展的关键问题，大局部学科带头人并不缺乏专业知识和技能，他们的困惑往往在于由于职位的变动和管理知识与经验的缺乏，感到无法得心应手地驾驭工作。这就需要上级人事管理部门有针对性地为他们开展培训工作。比方采取实习、工作轮换等在职培训方法以及参加脱产研修班等方式提高他们的教学技能。在实施这项工作时，对上级教育管理部门本身也提出了更高的要求。４，要对培训内容加强评估和总结，并不断修正和优化培训方案。培训评估的首要工作是确定评估标准。遵循以下四点：一是教职工的反映，这包括教职工对培训的印象，对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的教学工作。一般作法是在培训结束后给教职工一份调查问卷。二是学习标准，包括评估教职工对课程的吸收程度。三是行为标准，即培训后学教职工作行为的变化。最后一个标准是结果，指的是培训后学校绩效的变化，包括教职工满意度提高、工作效率提升等结果。通过对培训进行评估有利于总结经验，及时修正培训内容，改进教育培训工作，提高教育培训实效。 三、建立有效的鼓励机制，激发工作积极性。鼓励就是激发和鼓励人的动机和行为的方法，是调动人的积极性和重要手段。传统人事管理所采取的鼓励方式，根本上以物质鼓励为主，鼓励手段单一，远远不能适应学校开展的需要，马斯洛的需求层次论告诉我们，人有生理、平安、社交、自尊和自我实现五个层次的需要，应根据不同的需求，采取不同鼓励方式，使合理的需求都能得到相应的满足。学校人事管理工作的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的教职工鼓励机制，激发和调动教职工的工作积极性。１，要建立有效的人员配置机制。要根据学校目标和工作任务，按照量才使用，用人所长的原那么，对教职工进行合理配置和组合，可以说用好人才比选择人才更为关键。同时要有方案地进行工作轮换，给予更富挑战性的工作，从而使他们激发工作热情，并在完成一项工作后得到自我满足感。２，要建立合理的薪酬机制。各尽所能，按劳分配。３，要形成高效准确的考核机制，引入现代工作绩效评价方法，对学校领导、教职工的德、能、勤、绩全面进行考核，并重点考核工作实绩，通过考核和评价为奖罚、调整岗位提供依据。４，要用学校和教职工个人职业生涯前景鼓励教职工。学校要制定长远开展战略，让教职工看到他将来的舞台到底会有多大，学校内部管理方面还应创造出一个相对公平和公正的环境，它决定了教职工愿不愿意为学校出实力、 干实事。而对于年轻教职工来讲，开展空间是他们非常看重的一个鼓励要素，要尽可能地指出他们的开展空间，为他们创造开展空间。５，要建立有效的精神鼓励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，尊重、理解和关心教职工，以激发教职工的上进心和积极性。 四、要引入人力资源规划，倡导职业生涯设计。在制定学校的人力资源规划过程中，可以运用人员配置图用于人力资源规划工作，形成的理想效果是，学校内无论哪一个位置都能找到适宜的继任者，这个潜在继任者要么已经满足了这个岗位的需求，要么正在为满足这个岗位的需求而接受培训。当然，这只是一种理想状态，由于种种客观条件的限制还无法完全到达。但学校人事管理工作必须向这个方向努力，从人力资源的角度保证学校高效、连续性地运转。人事管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个教职工，他们有哪方面的职业兴趣，究竟是想向学校的哪一个方向开展，并不是所有的人都想当学校管理者。学校人事管理部门应主动组织一些活动，使教职工意识到对自己的职业生涯加以规划以及改善自己的职业决策的必要性。在这些活动中，教职工可以学习职业生涯规划的根本知识、一个人的职业生涯可以划分为哪几个根本阶段，并有时机在学校人事部门专业人员的帮助下分析自身的情况，形成较为现实的职业目标。学校人事管理部门还可以利用类似职业咨询会议的形式，使教职工和管理者根据自己的职业目标来评价职业进展情况，同时确认还需要在哪些方面开展职业开发活动。 五、更新组织文化，营造良好的组织文化气氛。学校正处于改革时期，不稳定因素非常多，学校教职工的受教育程度比较高，这些因素决定了学校要更加注重组织文化的建设工作。学校人事部门要积极做好组织文化的建设工作。１、对改革措施多做解释工作，告诉教职工，不变化学校就无法生存，总体看，对大多数人来讲改革将越改越好，从推动教职工变革，到让教职工理解变革并支持变革；２、打通信息传播通道，让学校领导的声音直接传送到教职工。例如可以采用局域网将领导的重要通知直接发给每一个人，这样就可以防止传递延迟或失真，同时防止了改革中最常见的谣言四起、人心惶惶的局面。３、增加人事管理工作的透明度，能公开的尽量公开，反而会取得比较好的效果。４、在全面改革中，一些学校原有的仍适用的核心理念要坚持，改革不是推倒重来，总有一个延续。每个学校因其特殊的环境和内在因素影响，往往有一种底蕴，这种底蕴要进行一分为二的分析和扬弃。５、人力资源策略和政策要与组织文化相互配合。比方医院崇尚的是对待患者高度负责的精神和医疗技术的精深，而学校崇尚的是为人师表，教书育人。两种类型单位的人力资源管理政策应针对其不同的组织文化特点来制定，在进行绩效考核时，医院很可能把出勤情况、医患关系、投诉率等作为重要指标，而这些对学校的教职工而言没有任何意义。学校可以把出勤情况，师生关系，家庭社会满意程度作为重要指标，对学校教职工进行绩效考核。综上所述，是本人对学校人事管理工作浅谈之见。毕竟，教育事业不同于一般单位，企业。学校所生产的产品纯为特殊，更高的要求我所在教育教学中不断创新、改革，培养出与时俱进的新型人才。 第6页 共6页