2023年公司员工绩效考核管理办法.docx

公司员工绩效考核治理方法 篇一：员工绩效考核治理方法 员工绩效考核治理方法修订 1. 总那么 1.1 绩效治理的核心是保证企业目的和使命的实现，开展组织，开展员工。 1.2 绩效考核是绩效治理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核〞）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以到达企业的运营目的，并提高员工的满意程度和今后的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、酬劳治理、职务调整、工作反响、工作改良、组织开展和员工开展。 1.5 本方法适用于北京中关村科技开展（控股）股份（以下简称公司）全体员工，总部垂直治理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司按照本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核治理方法（详见相关细那么）。 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素养：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作才能、工作态度、执行及服从才能、创新才能及企业文化理念的理解等方面的综合素养。 特别说明：关于总部垂直治理的部门，其所在子公司的直截了当负责人考核权重占 50%的比例，总部直属部门考核权重占 50%的比例，详细考核指标详见岗位目的协议书、岗位职责说明书。 2.4 考核时限 年考核于每年 7 月第二周开始进展，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进展， 为期两周。 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直截了当上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目的达成一致讨论行动方案和为达成目的所需的资源，双方讨论考核目的达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工，年初签订的岗位目的协议书（经理级）和年度员工关键职责任务与考核标准表（一般员工）作为业绩指标考核的重要按照。生成文档半年度/年度绩效考核表（经理级/一般员工）一式两份，表中“业绩指标〞、“评价标准〞和“权重〞栏填写完好，经直截了当上级签字认可；自留签字书面文档一份，员工交直截了当上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 3.1.2 执行指标：执行过程当中，直截了当上级检查目的执行进度，提供建立性指导，人力资源部监视执行过程。 3.1.3 业绩评估：公司全体员工在半年末、年末填写半年度/年度绩效考核表中“实际工 作完成情况说明〞栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距， 这个作为考核评价的可行性按照，员工在年末要上交年度述职报告。直截了当上级完成对下属的业绩评估及定性评价，进展原定目的与实际完成情况的比照。关于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明，填写在半年度/年度绩效考核表的情况说明栏中。人力资源部核准，汇总，确定最终考核结果。 3.1.4 考核面谈：人力资源部将考核结果下发给部门负责人，直截了当上级向考核对象解释考核结果，提出改良建议，制定培训方案同时制定下期的考核指标，填写考核面谈表及下期考核表，直截了当上级与下属签字确认，上交人力资源部备案。 3.1.5 考核申诉: 考核对象假设对考核结果有异议，在此期间向人力资源部提出申诉员工本人 填写考核申诉表。由人力资源部考核主管和考核对象上级的上级共同听取双方陈述、查阅相关记录后作出最终裁决。员工应于考核工作完毕后 2 个工作日内提起申诉，否那么视为接受并认同其考核结果。人力资源部要在接到员工考核申诉后的 3 个工作日内给予处理。 3.2 综合素养考核 参照综合素养指标按照配分和等级描绘进展评估，流程参照业绩考核的步骤（详见附件）。 3.3 年度考核 除进展上述年度业绩指标与综合素养考核外，直截了当上级要按照年度评分结果与下属面谈， 填写年度绩效考核表（一般员工、经理级）中的开展及训练需要栏（见附件）。另外，年 底以综合素养考核工程为 360 度测评项，以部门为单位进展员工之间的互评和经理级的 360度评分。此考评方式亦适用于控股子公司各业务垂直治理体系的部门经理级人员。（详见附件） 。 4.1 目的评分规定 按照评价标准及完成情况，构成五分制评分标准，如下： 5 分:实际业绩明显超过预期方案/目的或岗位职责分工的要求，在方案/目的或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都获得特别突出的成绩。 4 分:实际业绩到达或超过预期方案/目的或岗位职责分工的要求，在方案/目的或岗位职责/ 分工要求所涉及的主要方面获得比较突出的成绩。 3 分:实际业绩根本到达预期方案/目的或岗位职责分工的要求，有瑕疵，没有突出的表现。 2 分:实际业绩未到达预期方案/目的或岗位职责分工的要求，在特别多方面或主要方面存在着明显的缺乏或失误。 1 分:实际业绩远未到达预期方案/目的或岗位职责分工的要求，在特别多方面或主要方面存在着严峻的缺乏或失误。 4.2 绩效等级与分配 A+级：优秀 ； （4.5 分以上） A 级：良好 ； （4----4.5 分（含）） B 级：合格 ； （3.5----4 分（含）） C 级：需改善； （3----3.5 分（含）） D 级：差 ； (3分（含）以下) 半年度考核之后，每个部门 A 级（含）及以上等级的比例人数不超过部门总人数（含经理级员工）的 30%，A+等级半年度每个部门不得超过 1 人次。 5.1 绩效工资的分配 按照岗位职级、薪资等级的不同，绩效工资所占岗位薪资收入的比例也各不一样，详细划分 如下： 部门经理绩效工资占岗位工资收入的 20%，部门经理（不含）以下人员按收入等级不同依次为 6000 元以上绩效工资占 20%；4000-6000元（含）绩效工资占 10%；4000 元（含）以下 5%。 5.2 半年度绩效工资的发放 5.2.1 半年度考核等级为 A+级的，绩效工资按当半年度全部绩效工资的 120%发放。 5.2.2 考核等级为 A级的，绩效工资按 110%发放。 5.2.3 考核等级为 B 级的，绩效工资按 100%发放。 5.2.4 考核等级为 C 级的，绩效工资按 80%发放。 5.2.5 考核等级为 D 级的，绩效工资按 50%发放。 假设部门经理的考核成绩是由于经理本人未达成公司所要求的指标，成绩在合格等级（不 含）以下，那么不阻碍下属员工半年度绩效工资的发放，但经理本人的绩效工资要顺延至下半 年进展考核，假设仍然在合格等级（不含）以下，那么不发放当年的绩效工资。假设部门经理 的考核结果是由于下属工作完成情况造成的成绩在 C 级（含）及以下的等级，即鉴定为部门未完成当季的业绩指标，那么本部门全体人员的绩效工资按上述经理级的情况做一样处理。假设下半年考核成绩合格，那么上半年的绩效工资按上半年的考核成绩和对应的比例进展发放， 下半年的考核成绩只作为发放此次半年绩效工资的按照。 5.3 年度奖金的兑现 年底按照公司全体员工年初签署的岗位目的协议书或年度员工关键职责任务与考 核标准表为重要按照，对年度绩效考核表进展考核评估，各层级员工做年底述职，阐 述年度重点业绩指标的完成情况，治理人员要在年度系统会上做述职。年底公司将按照业绩 指标、综合素养指标、年度 360 度考核加权平均得出的总评分，其中业绩指标评分占 60%权重，综合素养评分占 30%，360 度考核评分占 10%权重。排序之后的结果比例分配按照下述分配表。 强迫执行： 5.3.1 年度考核等级为 A+级的，年度奖金按第十三个月岗位工资的 120%发放。 5.3.2 考核等级为 A 级的，年度奖金按 110%发放。 5.3.3 考核等级为 B 级的，年度奖金按 100%发放。 5.3.4 考核等级为 C 级的，年度奖金按 80%发放。 5.3.5 考核等级为 D 级的，年度奖金不予发放。 5.4 年底公司完成全年任务的 100%时，可享受年度奖金。公司将按照个人绩效考核结果对应的等级比例发放年度奖金。试用期员工和离任员工不享受年度奖金。一般情况下，按照公司业绩指标完成的情况进展绩效工资的兑现，半年度考核之后即时发放绩效工资，如遇特别情况，需延迟发放，总部人力资源部将即时通知。 6.1 员工工资级别调整 6.1.1 关于年度绩效考核为 A（含）以上的员工，按照公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进展调整。 6.1.2 关于连续两次年度绩效考核到达 B 级标准的员工，按照公司相关规定，其岗位工资等级在本岗位职级范围内向上进展调整。 6.2 员工岗位调整 6.2.1 员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要按照，对考核成绩为 A 级（含）以上的员工，人力资源部按照公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并将员工列入人才梯队建立的相对应的人才库中，由人力资源部提出人才培养方案，上报公司治理层。 6.2.2 工作调动。年度绩效考评等级为 D 或连续两次考核等级为 C（含）以下的员工，假设被考核者认为在别的岗位更能发挥其才能并可以提高工作业绩，可以考虑进展公司内部岗位调动，如无法做内部岗位调整，那么公司予以解聘。 6.3 特别奖励 按照年底考核成绩，结合员工奖惩方法公司年底评选出“优秀员工〞、“创新之星〞、 “优秀团队〞、 “特别奉献奖〞等奖项并对其进展相应的奖励。详细奖励方法及方式详见员工奖惩方法。 7.附 那么 7.1 本制度关于考核期间的离任人员，按照半年度考核情况，绩效工资支付到离任当月。 7.2 本制度由公司人力资源部负责制定和解释。 7.3 本制度自 2023 年 5 月 1 日起执行。 7.4 本制度报公司总裁审核批准后施行，修正时亦同。以往发文有悖之处以此为准。 8.附 件 8.1 岗位工作目的协议书 8.2半年度绩效考核表（一般员工） 8.3半年度绩效考核表（经理级） 8.4半年度绩效考核表（垂直系统各业务部门治理人员） 8.5年度绩效考核表（一般员工） 8.6年度绩效考核表（经理级） 8.7年度绩效考核表（垂直系统各业务部门治理人员） 8.8绩效考核面谈表 8.9绩效考核申诉表 8.10360 度考核表—1（治理人员） 8.11360 度考核表—2（一般员工） 8.12360 度考核表—3（垂直系统各业务部门治理人员） 8.13年度绩效考核成绩排名表 篇二：某公司绩效考核治理制度 某某 绩效考核治理制度 第一章总那么 第一条目的 1、客观公正评价员工的工作绩效和奉献，促使员工不断提高工作绩效和本身才能，提升企业的整体运转效率和经济效益。 2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源治理工作提供决策按照。 3、以正向鼓舞为主，表达业绩和酬劳对等的原那么，拉开差距，奖优罚劣。 4、通过绩效治理，觉察员工本身优势与工作中存在的缺乏，促进各级治理者指导、协助、约束与鼓舞下属，有效提高员工的知识、技能和素养，开发员工潜能。 第二条适用范围 适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。 第三条 原那么 1、公开公平原那么：考核应让被考核者理解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地调查和评价被考核人员，关于同一岗位的员工使用一样的考核标准。 2、客观公正原那么：考核应本着实事求是的态度，以事实为按照进展评价与考核，防止主管臆断和个人主观情绪要素的阻碍，尽量做到“用数听说话，用事实说话〞。 3、严格性原那么：考核不严格，就会流于方式，形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认确实考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 4、正鼓舞原那么：考核的目的在于促进组织和员工的共同开展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。 5、双向沟通原那么：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反响给被考评者本人，并同时与被考评者进展绩效沟通面谈，确信其成绩和进步，指出缺乏之处，提