工商管理专业 某公司的员工满意度调查.docx

一、 绪论 （一）研究背景及意义 1、研究背景 当今社会，随着市场经济的蓬勃发展，许多企业都面临着人力资源竞争的挑战。建立一个有效的引人、用人机制才是使企业能够平稳发展的根本之道。因而，不断提高员工满意度是解决这一问题的有效办法。同时，经过许多学者的研究，发现提高员工工作满意度能够有效提高企业生产效率，其中最著名的就是霍桑试验。通过对企业员工满意度的调查，可以了解企业员工对薪酬、领导、管理方式、企业文化等现状问题，并且通过对员工满意度调查结果的研究、分析与改进，还可以促进员工满意度的提升。目前，人力资源的研究已有很大发展，但中小企业的设置不完善，使得其对员工满意度模块仍有忽视，关注度不高，激励制度及一系列可行性措施不够完善。 2、研究意义 员工满意度分析对企业发展的重要作用随社会发展更加受到关注，并能够在日常管理工作中发挥极其重要的作用。员工满意度可以为企业带来员工思想信息，对企业核心凝聚力以及队伍的恒稳发展也能以此为参照进行评价。员工满意度能够影响企业的后续经营规划，深刻影响企业的未来发展。因此，本文的主要研究意义在于帮助公司了解其存在的问题不足，增加公司对员工的关注度，通过一些可行性意见，提高公司员工满意度，促进公司更好发展。 （二）研究目的和内容 1、研究目的 结合公司现状，对公司员工满意度方面存在的问题进行分析总结，并且从完善企业管理、拓展招聘渠道等方面提出针对慧达公司提高员工满意度的具体措施。 2、研究内容 结合本公司实际情况，并运用自身所学的人力资源相关知识理论，以及国内外一些资料的收集研究，分析该公司存在的优势和不足，通过一些提高员工满意度的措施，来改善公司不良情况，从而更有效地发挥人力资源在公司管理中的作用。 （三） 研究思路及方法 1、研究思路 工作满意度调查旨在调查员工对工作及企业的满意度，依据这一主要架构，并通过各种工作满意度调查方法，首先，收集并查阅员工满意度相关资料，引入员工满意度定义分析；第二，分析公司现状，向公司有关部门调查实际情况；第四，发放调查问卷以及回收，整理分析数据及整合结果，明晰公司存在的问题；第五，根据发现的问题，结合相关理论和实践，提出可行性对策。 2、研究方法 本文结合国内外有关员工满意度的研究理论，通过设计合理的调查问卷，采用问卷调查法及个别访谈法，并全面了解公司员工的基本情况，针对调查发现的问题，从本企业内部逐步细分，致力于提出切实可行的管理对策，从而提高员工满意度。 二、 文献综述 （一）基本概念 对满意的理解是能够满足人的心理需求，员工的满意可以表现在意愿的满足，符合其内心期望。 Hoppock对员工满意度的描述关注到环境的影响，工作所处情境直接作用于员工情绪。员工进行工作时的内心感受来自于真实感受与内在期望的互动，员工的满意程度更偏重于主观感受，体现员工对工作的理解以及在从事工作时的成就感。员工满意度是企业管理的“晴雨表”，更彰显企业文化优秀程度，对企业发展有着直接而深远的影响。 对心理的满足程度以及对生理的需求关注进行足够了解，并做出相应的调整，可以显著提高员工持有率，减少人才流失，确保企业的效益水平。对其心理需求的满足可以提高员工的满意度，为其提供展现机会可以满足自我实现需求，最终产生满足心理。 （二）理论基础 如何培养对工作的满意心理，相关研究在国内外均有开展，并以激励相关理论作为研究背景，深刻研究其决定性因素，以帮助企业了解员工心理并进一步提高工作效率。 1、工作特征理论 该理论来源于哈克曼和劳拉( lawler)的相关研究，为其发展奠定基础。员工的反应来源于他们对工作的看法，而不是单纯受工作本身影响。该模型的基本理解是：员工的心理感受能够影响其对工作的满意程度，主要有责任意识、成果以及任务价值。 2、公平理论 Adams( 1963 )在满意度问题的研究上主张公平理论，员工会与周围其他人的待遇水平进行比较，并做出公平度的评判。满意程度与感受到的公平感直接联系，当在进行同类工作不同从业者的比较，或自我工作时间维度上的比较时，就会产生公平程度的差异。在此理论范畴中，工作满意度受多因素作用：薪酬水平、工作特性、晋级方式、管理模式以及工作伙伴与环境条件。 3、需要层次理论 心理学家马斯洛著名的需要层次理论对人类的生理与心理需求特点加以分析，需要的等级性表现在基础的生理需求到安全感以及最终的自我认同感。基于该理论，公司对员工的满足感加以保证就要保证他们的需要被满足。需要的充分满足是工作满意度上升的必要条件。 4、双因素理论 上世纪中叶，Herzberg提出了备受关注的双因素理论，并将相关影响因素命名为满意因素，亦称激励因素，其他无关变量归为保健因素或者不满意因素。他认为工作满意度反映出工作带给员工的主观感受，并极大程度受激励因素影响。不满意因素无法作为工作满意度的充分性影响因素。所以，只有激励因素的影响作用对员工的积极程度产生有效影响，并进一步提升员工对工作的评价，实现更高的工作效率。双因素理论在其被提出的十年后受到更高程度的关注，被越来越多地引入相关研究。 5、期望理论 Vroom主张的期望理论对工作满意度也提出了相关观点，即实际的情况与心理期望的匹配程度决定了工作满意度的高低。期望的实现效果直接影响人们对工作的评价，内心的不满来自期望的不能实现，而当人们实际获得的回报超过了内心的原始预期，就会对工作持有满意态度。反之则表现为不满意。 （三）国内外研究现状 对我国以外的各国加以分析，需要层次理论是员工对公司满意程度的研究基础，同时也依据公平理论、激励保健理论和期望理论进行的。进行具体数据分析时，西方各国多选用表格加以研究，语意差别量、彼得需求满意度问题调查表以及对工作相关情况加以描述数据参照值作为列表基础，国外在研究员工满意度方面较早，较系统。国外学者通过早期研究认为，员工重视福利制度，提高员工满意度的根本途径是提供员工所重视的福利。而国内后期研究发现，员工福利是满足员工正常生活水平的基本保证，是基准要素，随着社会快速发展，在这之中受到极高程度的社会关注的富士康公司员工跳楼事件引发了对特殊群体的关注程度升高，在当前，相关研究仍旧十分缺乏，更值得学者深入挖掘其社会价值和经济价值。 从国内的情况来看，员工满意度的理论探讨及时间研究在我国还不算成熟，相对于来说是属于比较新的一个领域。在我国也开展了较多的相关研究，并获得了较大的进展，为进一步研讨奠定基础。其中较为突出的有： 俞文钊（1996）着眼于合资企业，通过研究得出员工工作满意度受到多方面的影响，较为突出的有：工作本身的特点以及要求、薪资水平与福利政策、人际沟通、上级领导者以及自身特点七方面。另外，他进一步发现，除了上述要素以外，文化素质以及性别、任职时长等因素也会对工作满意度产生较大作用。 胡蓓（2003）将关注点置于工作多耗费脑力智慧的员工，并得出了三个主要影响因素：工作自身特点、所处境况以及涉及的人际关系。工作的范畴以及在其中把握的权力能产生影响，与共事者的交往、与不同级别员工的沟通、内部活动也会产生影响，进行工作的环境因素也会为员工心理带来变化。 舒晓兵等（2003）在进行相关研究时，将范围缩小至国有企业，并侧重于员工心理压力的触发点探究。提出了现有发展条件、未来的空间以及组织自身特性的作用能在满意程度上加以反映。 卢嘉、时堪（2001）两位心理学研究员还提出了领导的行为以及企业的管理方式、工作本身与团队配合以及报酬机制都能影响满意度。 南剑飞等人（2004）以系统论角度为主要构架来创建员工满意度的理论模型，在模型的建立中涉及多重影响因素，包括公司员工的需求以及满足情况、在基本条件和价值方面的感知能力、员工对未来的期望、对公司的满意程度、以及内心的不满与留存情况、员工对公司的忠实程度，认为员工满意度是由这些变量直接或间接共同作用或函数关系。 三、 慧达公司现状调查情况分析 （一）调查对象的基本情况 慧达（北京）国际工程咨询有限公司以工程技术咨询、技术开发、技术咨询、技术服务等为主营业务。公司成立于2014年，注册资金1000万元，而目前公司人员分布情况为：本公司有2名股东，1名法人代表，100余名员工。 在开发实践中公司致力于专业化、规模化发展，始终保持严格的工程技术质量把握，贯穿始终的“客户满意”概念。公司以“健全机制、责权一致、高效有序”为管理理念，以“德才兼备，重在实绩”作为人才理念，以“顾客至上”为服务理念。在我实习的这几个月中，对慧达公司印象深刻，它是一家刚起步不久的新生企业，但各项业务发展正渐趋完善。 （二）调研设计 1、问卷设计 采用填写相关问题的方式以获取员工对公司的整体评价，并结合企业实际情况及当前的发展目标，设计出一份符合企业现状的调查问卷，让各部门员工都能够参与问卷填写，再在找一些有代表性的员工实施访谈法，补充一些员工普遍关心的问题，并进一步得出具有清晰架构与核心指向的问卷形式，以对后续的研究提供有更强借鉴作用的数据结果。最后，将问卷发放给100余名员工，并告知其填写规范。 工作满意度调查问卷包含基本情况和满意度情况两部分，基本情况包括年龄，性别，职级和工龄四方面。满意度情况包括三个方面：员工对薪酬和福利的满意度，对自身发展和晋升的满意度，对公司培训的满意度，共计25个问题。等被调查者填写完毕，统一收回，对回收的问卷进行统计分析。（调查问卷见附录1） 2、问卷的发放 本次调查共发放问卷100份，收回100份，回收率100%，有效问卷100份，每一份问卷都有参考价值。 （三）调查结果统计 从公司年龄结构看，公司男性员工所占比例较大；25岁以下的员工数量较少，说明公司缺少年轻员工，缺乏年轻活力；从职级方面来看，基层员工比例占60%，管理层占30%，说明存在很大的晋升空间，以此能够激励员工积极工作；而从工龄方面来看，工龄在2-3年的老员工占比较大，表明企业员工流失率低，老员工可以给新员工传授知识和经验，使新员工更好地融入公司，更快地适应工作。 从表1可以看出，大多数员工对公司的薪酬福利体系是持满意态度的，但还是有31%的员工认为公司薪酬偏低，基层员工所占比例较大。从职级来看，高、中层对公司薪酬福利比较满意，还有21%的基层员工不满意，通过对这些员工的访谈得知，因公司未能按月发放工资，而造成他们的家庭基本生活困难和生活压力增大，从而影响家庭幸福感。 表1：员工对薪酬、福利的满意度数据（单位：%） 满意（%） 基本满意（%） 不满意（%） 高层管理者 60 30 10 中层管理者 55 35 10 基层员工 45 34 21 从表2分析得出，员工在慧达公司有很大的晋升空间，并且能够通过自身努力获得晋升，公司提供的发展机会能吸引员工长期有效地为企业工作。职级方面，高层、基层员工都持相对满意态度，中层有25%的员工不满意，经过调查研究发现，部分中层男员工的抱负心较强烈，并面临高层在职压力，高层大部分员工都在工龄范围内，所以中层很难有较大的晋升空间，对自身发展空间满意度就相对小一些。 表2：员工对自身发展满意度数据（单位：%） 满意（%） 基本满意（%） 不满意（%） 高层管理者 55 35 10 中层管理者 45 35 25 基层员工 45 35 20 从表3总结得出，员工对本公司提供的培训方面持基本满意态度人数占很大比例，因此表明多数员工觉得公司培训方面应加以改善。但是如果加大培训力度，就需要留住员工，减少员工流失率，否则就会变成为他人做嫁衣。 表3：员工对公司培训的满意度数据（单位：%） 满意（%） 基本满意（%） 不满意（%） 高层管理者 45 35 20 中层管理者 40 45 15 基层员工 40 45 15 （四） 研究结论 综上所述，通过调查数据统计分