2023年公司人员激励规章.docx

公司人员鼓励规章 一、序论 员工是企业的主体，一个企业要长足开展，离不开员工，离不开一个团结、向上、积极的员工群体。所以要管理好一个企业首先是要有有效的鼓励机制来激发员工的积极性，调动好员工的工作主动性，那么企业才能在竞争的社会中立于不败之地。 二、本论 员工鼓励机制定义。管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续开展的机制。 （一）企业在实施员工有效鼓励措施上存在的问题 1.鼓励形式单一 企业所采取的员工鼓励机制，主要是物质鼓励，无视了精神鼓励的鼓励作用，企业管理层并不考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在鼓励时不分层次，不分时期都给予物质鼓励，形式单一。多重视物资鼓励，虽然具有较大的鼓励作用，但也要防止过多采用物资鼓励的方式降低精神鼓励作用的发挥，使物质与精神鼓励有效相结合相得益彰。企业浪费了资源，鼓励效果也不尽如人意。却以空洞的精神鼓励调发开工的积极性，这更难以产生真正的持续鼓励。聚能精密多采取了以物质鼓励，主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项奖惩制度的执行，但这种鼓励机制的执行力度与员工的付出，要求且定差距，易引起员工的不满意。 2.人力资源管理无序 公司没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对员工的招收和使用不作预测和规划。例如：聚能公司生管往往是“一位多职〞，而且这种“一位多职〞又极不稳定，一项任务交给谁完成，十分随意，又因职责与分工不明确。导致局部员工的不满以及降低员工工作的积极性。 3.精神鼓励机制中存在不公平。 企业晋升制度缺失或不标准。聚能公司属于民营小企业，采用的是家族式管理，没有标准的晋升制度，都由老板说了算，感情用事、任人唯亲现象较为明显。整个公司就是一个庞杂的关系网，任何没有沾亲带故的根本不可能晋升到重要的岗位。同样的，薪酬也难以得到相应的提高。因此，直接挫伤了局部员工的工作热情，使他们感到抱负得不到施展，开展前途暗淡，工作积极性降低。往往使员工情绪低落，甚至另谋高就。 4.绩效考核不到位 聚能公司的某些管理者往往对考评并不认真，原因可能是怕得罪人，从而回避矛盾，特别是脑力劳动者的绩效的优劣难以测定，而不愿意考评。容易受到管理者意愿、人际关系等人为因素的干预，不能确保考核结果的客观性。从而使绩效考核失去应有的鼓励效用，至使员工不进行考评或进行错误的考评都会使绩效与鼓励脱离，一旦员工认清绩效与鼓励没有关系，将不会努力工作。 （二）企业如何建立有效的鼓励机制 1.重视员工的精神需求 员工不仅有物质上的需要，更具有精神方面的需求，因此企业在注重建立物质鼓励的同时，必须着手建立相应的精神鼓励。首先是情感谢励。典范鼓励也是一种重要的情感谢励，而其中一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒。再次就是目标鼓励。当企业领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最恰当的。最合理的目标设定是，领导者最多决定两上因素，要广泛听取员工的意见。要将物质鼓励和精神鼓励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现鼓励效应的最大化。鼓励前，一定要知道员工的需求，而且想方设法满足他们，这样才能有利于提高的鼓励效果。 聚能公司刚入职的新员工，无论社会员工还是实习生，聚能公司都会对其进行一周的岗前培训。包括对公司历史的了解、现状以及员工守那么、根底的理论技能培训，员工分到各个岗位后为其指派一名老员工即辅导员。在辅导员的带着下新员工必须在一周之内熟悉工作流程和效劳操作的流程。最后拥有独立上岗的能力。假设一周后员工还不具备胜任工作的能力，在条件允许的情况下公司会继续安排老员工给予辅导。因此，进入聚能公司，员工的第一个目标就是拥有独立完成各项工作的能力。如上所诉与工资挂钩的晋级模式也都是目标鼓励的表达。员工通过自己的不断努力，在获得物质奖励、精神荣誉的同时也实现了自己的自身价值。但物质鼓励和精神鼓励相结合方面聚能公司有些欠缺。 2.赏罚清楚的奖惩制度 奖惩制度是鼓励机制的核心，它表达了企业价值取向，必须明确鼓励什么，反对什么，提倡什么。其它的鼓励制度必须围绕这一核心，在各个不同侧面发挥鼓励作用，在奖惩中须注意企业奖与罚必须并存，做到奖优罚劣。其次，奖惩要及时。一切问题在它发生之后要及时奖励和惩罚，不要等到“黄瓜菜都凉了〞再去操作，那样鼓励效果会大大削弱。再就是要注意守信，兑现的奖励不可不兑现，否那么会失信于民，以后再号召鼓励也无人听从。最后奖惩一定要适度。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望。鼓励过轻达不到鼓励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏情绪，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 聚能公司对员工的物质鼓励主要表现在给员工发放工资、奖金、津贴、福利以及对员工的过错进行处分等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的根本动因。所以，物质鼓励是鼓励的主要模式，聚能公司使用的非常普遍的一种鼓励模式。聚能公司物质鼓励主要表现形式的员工工资是由根本工资+当月全勤奖+养老保险+其他福利。 3.以人为本的培训和开展制度 员工是企业最主要的资源，所有员工的培训和开展是企业需要的。除了普通的培训与开展方案外，有较强的鼓励作用是给予优秀或业绩出色员工特殊的培训与开展时机，使他们获得承担更高级职务所需要的知识和能力的时机，这是属于较高层次的鼓励，它对员工的个人开展是至关重要的。有时一个好的培训与开展制度，比薪酬更能起到鼓励作用。 因此，必须为了给员工更多的开展时机，除了给他们提供培训时机外，企业还要能提供开展各种供个人开展平台，给他们提供开展的舞台和空间，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作，并关心帮助他们设计自己的职业开展道路，指导鼓励他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。对企业员工来说，为他们创造一片自由发挥其潜质与能力的空间，尊重和信赖他们的创造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的鼓励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本〞不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本〞的价值观真正落实到企业的各项制度中。 4.建立可行的绩效考核 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度等进行的评价，无论评价结果好坏，都是对人的一种鼓励和鞭策，使人约束和改进自己的行为。考评也使管理者及时了解被管理者的情况，了解鼓励的有效性，帮助管理者及时调整鼓励手段、方式、鼓励机制的强度等因素，更好的指导影响员工。首先必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，通过考核结果的反响，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和缺乏，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。 绩效考核是根据公司的开展，科学的设置机构和岗位，明确各岗位的职责，进行岗位评价，然后根据岗位描述进行绩效考评。绩效考评是一项经常性的工作，应该定期考评。公司高层还需要对绩效考核有正确清醒的认识：做好绩效考核工作是人力资源部的工作重点，但做绩效管理一般在几年后才能看到明显绩效，并且是逐年提高的，所以除了持之以恒外，还要统一认识，这样才能彻头彻尾地执行到位。公司必须建立一套完善的绩效考核。并尽可能做到可行性和时效性。绩效考核的最终目的在于鼓励员工. 5.多种鼓励机制的综合运用鼓励的方式多种多样，而且各有侧重。企业要结合实际，积极构建科学合理的鼓励机制，遵循民主、公正的鼓励原那么，综合运用多重鼓励方式，充分调发开工工作积极性、主动性，深入开掘员工工作潜能，切实提高员工工作绩效，不断促进企业健康快速开展。情感谢励在管理中非常重要。聚能公司在对员工情感关心这方面不太重视，基层管理者应强化与员工的情感交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得情感上的满足，激发员工工作积极性。为强化情感谢励，企业管理者必须深入一线、深入员工，交流思想，沟通感情，增进彼此的理解和信任。一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种根本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。二是要信任员工。管理者对员工的信任，能够让员工真切地感受到自身价值的存在，获得努力工作的动力之源。要从内心信任员工，相信他们会把工作做好；要学会适度放权，放手让员工去做。三是要关心支持员工。要时刻关注员工的工作和生活，积极为他们办实事、做好事、解难事，大力支持、鼓励和帮助员工做好日常工作。 三、结论 进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，业只有通过各种鼓励手段加强对员工的鼓励力度，提高员工在生产和经营中的积极性，才能造就一支高效、稳定的员工队伍，为公司的开展提供不竭的动力，从而实现公司的可持续开展。 第8页 共8页