2023年有效沟通走出关心下属的误区.docx

有效沟通走出关心下属的误区 有效沟通走出关心下属的误区 班组是企业进展的基石，“麻雀虽小，五脏俱全〞班组内人人都有自己的脾气秉性，班组长是率领整个班组来完成工作的。怎样在班组内形成分散力呢？只有全面了解每个下属，全面关心，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力，在班组内形成分散力。这一道理，可以说是无人不知，无人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明，良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都格外重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的缘由。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用转变沟通的方式到达提高工作绩效的目的有重要的意义。一般来讲，影响沟通有效性的因素主要有：信息过滤、选择性接受、心情和语言等。 关键词：有效沟通，走出误区 一、关心下属的误区的具体表现： 1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得，既然 自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权〞，因此只能靠小恩小惠来说明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业进展和综合力量的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。 2、把关心下属的业务混淆于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，到底这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马，过于关心下属的业务，反而会使下属产生逆反心理，觉得你对他不放心，疑心他的工作力量。 3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特殊优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，那么寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，期望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些根本需求关心得多，而很少关心她们的职业进展等高级需求。本次培训老师就举过这样一个例子：某单位一女职工在考高级工时，连本专业的根本操作都不娴熟，其缘由就是班长认为她是女性平常不怎么让她操作造成的。不能一碗水端平，势必打击员工的工作乐观性，产生内耗，不利于组织的团结。 4.关心的内容与下属的真正需求不对头。例如一名年轻的下属向你埋怨自己的工作太累，您可能觉得下属期望涨薪水，于是想方设法为其加薪。其实该下属感觉到累的真正缘由是对自己不明朗的职业前途忧心，是“心累〞，实际需要上司关心的是其职业生涯进展。这就需要管理者深化了解自己的下属，从而使自己对下属的实际关心与下属的真正需求相吻合。 5.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标全都，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标全都的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至赐予严峻的批判。否那么既害了下属，到头来也会害了自己。 6.许诺“空头支票〞。每个下属都有获得加薪、晋升的期望，作为管理者，自然而然地想抓住他们的这个需求进行鼓励。轻率对下属加薪、晋升作出许诺的结果会很糟。每个单位都有自己的一套关于薪金、晋升的规定和程序，并不是个人能任凭更改的事。一旦许诺落空，你在下属面前就威信扫地了。这样做也会使上司对你产生不好的印象，感觉你有野心，暗里培育自己的人马。因此，千万不要轻易许诺。 7.关心下属就是不批判下属，就是护“驹子〞。批判也是关心下属的一种方式，关心下属改进提高。假设下属有了问题，不准时进行批判，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严峻，当你的权限无法疼惜下属时，下属可能会更加憎恨你，上司也会追究你管理不力的责任。 8.不关心下属的“牢骚〞。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚〞，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚〞并不行怕，但作为管理者假设不去分析“牢骚〞背后的缘由，准时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很简洁像瘟疫一样在组织中集中。一旦其他下属受到感染，一场大的动乱就在所难免。这时候，你想解决都没有时机。 二、利用有效沟通走出误区： 班组长是具体做“人〞的工作，不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区〞,个体的某些方面,如兴奋或苦痛状态时的心情表现,自己的某些可能损害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区〞;个人的价值观、隐私等内容,经常只有当事者清楚而他人那么无从知晓,即隐秘区〞;个体与他人都尚未生疏或了解的信息为“封闭区〞。上述的窗格(区域)类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当时次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的状况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必需增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反响两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人共享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以削减隐秘区;反响那么是个体对他人的态度和行为做出种种反响的过程,来自他人的反响信息有可能缩小盲目区;反响与自我披露的交互使用那么有助于削减封闭区。到达有效沟通的目的。 但这里需要强调的是，对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不行避开地带有功利的颜色。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要到达这个目的要留意以下几点： 1、让下属感觉到你的关心。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期盼而努力、而行动，比方在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。 2、关心要在力所能及的范围内。关心下属必需适度，要在组织制度许可的范围内。对下属的加薪、晋升等不行以把握的事，你就不要轻易许诺。假设你已经作出了承诺，而由于状况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决方法是向下属赔礼并坦诚地告知下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。 3、让员工感觉到“你的关心〞时要恰如其分。不行好事往自己身上揽，坏事往组织身上推。你这样说下属并不领情，由于这原来就是你份内的工作。版权全部 4、确定要留意批判的方式方法，照看下属的自尊心。批判目标应指向外部大事或行为而非具体的人,即“对事不对人〞。 5、要擅长倾听、擅长分析“牢骚〞。下属在工作生活中总会有“牢骚〞的，下属向你发“牢骚〞，这正说明白下属对你的信任，有时下属对你发“牢骚〞，并不是期望你去解决问题，只是找人将心里的不快说出来，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚〞并不行怕，所以管理者擅长倾听、擅长分析“牢骚〞背后的缘由，准时疏导。 6、敢于担当责任。当下属消逝工作失误时，作为管理者，要敢于担当责任。实际上，当下属消逝工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者担当管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。 俗话说“带人如带兵，带兵要带心〞。管理者只有通过有效的沟通做到真正关心下属，才能赢得下属的充分信任和忠诚，才能提高了团队的工作绩效，自己也会有很好的职业进展前景。