关于XXX公司员工培训的探讨 人力资源管理专业.doc

关于XXX公司员工培训的探讨 内 容 摘 要 如果把企业比作一辆汽车，那么员工就是发动机，要使汽车跑得快，就必须加强马力。当今，企业员工培训变得越来越重要，企业员工培训是现代企业管理的重要环节，员工培训是企业人力资源管理中的一项重要内容，它的意义就在于为企业自身培养高素质的人才，使员工工作效率提高，企业成本降低，并提高企业对人才的吸引力。 XXX公司的员工培训管理还处于起步阶段，企业的员工培训还存在一些问题，培训体系还不完善，不成熟，并且在操作中由于认识上的误区导致了许多问题的产生。本文将针对目前微赢互动科技有限公司人力资源的现状、现存问题及其成因，提出相关的对策建议，以期能对增强人力资源培训工作有所裨益。 关键词： 员工培训 现状 方案 I 目 录 摘 要 I 第1章 引 言 1 1.1研究背景 1 1.2 研究意义 1 第2章 员工培训概述 3 2.1员工培训的涵义及在企业中作用 3 2.2员工培训的方法 3 2.2.1讲授法 3 2.2.2视听技术法 3 2.2.3讨论法 4 2.2.4案例研讨法 4 2.2.5角色扮演法 4 2.2.6自学法 4 2.2.7互动小组法 4 2.2.8个别指导法 4 2.2.9场景还原法 4 2.3员工培训方案设计的流程 4 2.3.1培训方案的构成要素 4 2.3.2培训效果的评估 5 第3章 目前微赢互动公司员工培训现状分析 7 3.1 公司概况 7 3.1.1公司简介 7 3.1.2公司组织结构 7 3.1.3 微赢互动公司员工总量及结构现状 7 3.2 微赢互动公司员工培训状况 8 3.2.1 微赢互动公司培训工作实施方案 8 3.2.2 微赢互动公司培训内容 8 3.2.3 微赢互动公司对员工分类培训 9 3.3 微赢互动公司员工培训存在的问题分析 9 3.3.1培训需求模糊 9 3.3.2培训内容设置不合理 10 3.3.3培训的方法和技术落后 10 3.3.4培训效果缺乏有效的评估和反馈 11 第4章 微赢互动公司解决员工培训问题的方案 12 4.1微赢互动公司员工培训需求分析 12 4.1.1使员工职业发展与员工培训体系相统一 12 4.1.2加强员工培训的规范, 提高培训的质量 12 4.2 微赢互动公司员工培训计划的制定 12 4.2.1企业的员工培训计划的制定及培训内容 12 4.2.2公司青年员工培训方案设计方法 13 4.2.3培训计划实施措施 13 4.3 微赢互动公司员工培训效果评估 15 4.3.1反应层评估 15 4.3.2学习层评估 15 4.3.3行为层评估 15 结语 16 参考文献 17 致谢 18 第1章 引 言 1.1研究背景 二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。人力资源是一个国家、一个组织最为宝贵的资源，对企业的生存与发展起着至关重要的作用。全球经济一体化的深入发展使竞争变得更加广泛和激烈，人力资源的重要性也日益突显出来，人力资源综合素质的竞争已经成为经济竞争的本质。如何提升自身的人力资源竞争力，形成自身的人力资源优势，已成为各个组织最为关注的问题之一，作为微观经济主体的企业也不例外。企业要想最大限度的提升综合实力并实现长期可持续性发展，必须对自身人力资源进行科学系统、长期而有效地开发和管理，从而获得必要的竞争力。 于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。 1.2 研究意义 在我国，一些公司基础管理相对比较薄弱，人力资源管理、培训管理、质量管理、财务管理等管理水平相对偏低，员工队伍年龄结构、知识结构等构成不尽 合理，员工综合素质偏低，与国外企业相比，在管理理念、管理方式方法上存在 着较大差距，尤其是在战略管理、人力资源管理等高层次管理方面理论和实践不 足，不少企业对员工培训工作的重要性认识不足，更谈不上有把培训作为人力资 源开发与管理的一个有效手段，甚至有的企业经营者认为教育是国家的义务，是 学校的职责，员工在企业中要进一步提高文化素质和综合素质完全是个人行为， 与企业无关，企业只是根据岗位的需要招聘适合的人才并加以使用，这样做对企 业既可以节约成本，又能够迅速产生效益，企业没有必要，也没有义务花费时间 和财力投入到培训工作上，于是企业一再压缩培训经费，将培训投入作为企业的 一项成本支出不断节支，没有将培训投资作为企业长远投资的理念和远见，甚至 有些企业只抓生产，只讲效益，根本不搞培训。这种理念导致的行为是只讲人力 资源的使用，不讲人力资源的开发，由于忽略了人力资源开发的重要性，最终导 致企业员工，尤其是骨干人员大量流失，人才匮乏，严重影响了企业的长远发展。 通过对员工的培训，可以让员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望；了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台；还可以减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；让新员工感受到公司对他的欢迎，体会到归属感；使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。 可以降低员工流失率，让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。同时帮助新员工更快地胜任本职工作，增强企业的稳定程度。对员工进行培训可以减少员工的抱怨，员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。最重要的目的是让他融入企业的文化。 第2章 员工培训概述 2.1员工培训的涵义及在企业中作用 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、CEO必读12篇等均为常见的员工培训及企业培训形式。员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训；员工素质培训是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。 培训与开发是人力资源管理的一个重要内容，即：通过培训提高员工个人、 群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜 能，以增强人力资源的贡献率。企业通过员工培训促进员工知识、技巧等综合素 质的提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业 的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 组织获取人力资源的方式主要有两种，一种方式是通过企业对外招聘环节从 人力资源市场上获取岗位所需要的劳动者，另一种方式是对组织内部的员工进行 培训，以达到岗位所需要的技能和标准，并进而通过对员工综合素质的培训，以 培养和储备人才，为组织的长远发展奠定基础。在实践当中，员工培训这一方式 往往是对前一方式的补充，使企业在面对新的人力资源需求时，通过对既有资源 的开发和使用来应对竞争和挑战，对提高企业的人力资源水平具有重要意义。 2.2员工培训的方法 2.2.1讲授法 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。 2.2.2视听技术法 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容易过时。 2.2.3讨论法 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。 2.2.4案例研讨法 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧，确认和了解不同解决问题的可行方法；但需要较长的时间。 2.2.5角色扮演法 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 2.2.6自学法 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 2.2.7互动小组法 此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。 2.2.8个别指导法 由一个在年龄上或经验上资深的员工，来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索，有利于尽快融入团队，可以消除刚刚进入工作的紧张感。 2.2.9场景还原法 场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文，而这个途径就是“活动流”。 2.3员工培训方案设计的流程 2.3.1培训方案的构成要素 培训方案的构成要素包括:培训需求分析、培训目标、培训内容、培训指导 者等的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在培训需求分析的基础上,其他培训方案构成要素就能够更有针对性开展。 培训需求分析 组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。 培训目标的设置 首先,培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。其次,设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。 培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和能力素质培训,主要究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊 知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 2.3.2培训效果的评估 从培训需求分析开始设计培训方案,从制定培训目标到培训方法的选择以最 终制定了一个系统的培训方案,这并不意味着培训方案的设计工作己经完成,因为任何一个好的培训方案必是一个由制定一测评一修改一再测评一再修改……实施的过程,只有不断测评、修改才