2023年税务监察人才建设的思考.docx

关于税务监察人才建设的思考 税务监察人才的建设在税收工作中具有战略地位，我们要充分认识监察人才建设的重要性和紧迫性，确立税务系统监察人才在税收工作中的重要地位充分认识税务系统在监察人才建设上的优势和差距，利用监察特点和人才资源，培养大批具有较高素质的领导人才、具有丰富工作经验的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，通过不懈的努力，使税务监察的人才素质有较大提高，高层次人才比例有较快增长，使人才结构与新世纪的税收工作，与反腐倡廉新形势以及预防职务犯罪等新形势进一步适应，实现由单一税务监察人才建设向综合型管理人才、专业性技术人才等多元化人才建设的转变。 一、监察人才建设的重要性和紧迫性 根据实际工作需要，税务监察人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才三种类型。一般人才是指拥有岗位职责要求的根底知识和能力，能够完成工作任务的人员。优秀人才包括领导管理人才和特殊专业人才两个方面。优秀人才中的领导管理人才主要是指担任领导职务，善于独立思考问题，思想素质过硬，具有突出的组织协调能力和较强的开拓创新能力，能够组织和领导所属干部全面完成各项监察工作任务的管理人才。优秀人才中的特殊业务型人才是指在税务行政管理和税收业务领域有很深的造诣，有很高的理论水平，或具有丰富的工作经历和实践经验的专业人才。精英人才也可以称之为复合型人才，专门指具备坚实完备的专业理论根底和广博丰富的实践经验，具有现代化的管理理念，同时还具有很强的领导管理能力和水平的领导管理人才和特殊专业人才。 我们每一个领导干部及监察人员都应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才建设置于战略地位，将在人才建设上的投入作为最重要的战略投入，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，搭建人才“绿色通道〞，建立龙头和骨干队伍。 近年来，各级国税机关在人才资源建设上作了大量工作，取得显著成效，但还不同程度地存在人才观念不强、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也没有完全转化为工作上的优势。具体表现在四个方面：一是税务系统人才建设在观念上还有一定差距，存在着一些误区，一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代监察工作中的地位和作用，对监察人才的培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，不重视对现有人才的培养、使用和管理，致使监察人才匮乏的现象比较严重，人才的潜能没有很好地发挥作用。二是利用人才视野不开阔，认为只有能办案、会办案的才是人才，无视对拥有监察思想、监察理念、监察手段等“根本建设〞人才的挖掘。三是税务监察人才队伍结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显缺乏，有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少，管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显缺乏，人才队伍的整体质量还不高，局部单位还存在着重税收业务人才，轻监察人才的现象。另外有的单位还存在着人才管理模式比较简单，对人才的评价标准过于统一，没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的鼓励机制，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其奉献相适应的待遇，影响调动人才潜能等问题。 二、税务监察人才建设的原那么 人才建设是个系统工程，是项艰巨而复杂的任务，本文认为，以下四个原那么构成人才建设的要素。 （一）稳定性与灵活性相结合的原那么。税务系统现有人才配置结构是经过假设干个历史阶段逐步形成的，是在这些阶段的政治、经济和文化背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务根本适应。因此，人才建设要尊重历史，尊重现实，努力通过提高素质、强化鼓励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。同时，我们也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻变化，我们面临的形势和任务也日新月异，对人才的标准也有了新的要求，必须根据客观现实优化结构，尊重人才主体地位，加大人才合理流动、合理配置和相应调整。 （二）统一性与多样性相结合的原那么。在人才配置上，要做到有方案，按比例，从大局出发，合理配置，落实人才建设适度超前的思路，采取多渠道、全方位的人才培养模式，对急需的、特殊的、关键岗位的人才，做到超前预测，超前规划，超前投放，超前储藏，防止局部的比例失调以及超越现实条件的现象发生。 （三）连续性与一致性相结合的原那么。人才培养和人才队伍建设是一项长期的工作，是复杂的系统工程，其目标的实现是一个系统、一个单位、一个部门长期的、多方面努力的结果，只有方向明确，共同努力，坚持不懈，持之以恒，才能不断壮大人才队伍。 （四）整体提高和个体突破相结合的原那么。充分发挥人才价值，真正建立重实绩、重奉献、重技能、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配制度，营造平等竞争的良好环境，提高人才的使用效率，使人才选拔和使用真正做到公开、公平、公正。同时，要注重人才的个体差异，培育的内涵要符合人才个体的能力趋向，适合个性开展。努力为人才的成长创造优越的环境和条件，最大限度地发挥其优势。 三、税务监察人才建设的措施 （一）人才建设应立足于现实。一是抓好一般人才队伍，围绕完善干部管理制度，建设高素质的专业化的税务干部队伍的要求，不断深化改革，让优秀的干部在重要岗位上发挥作用，改变“职务能升不能降，人员能进不能出〞现象。二是抓好特殊业务人才队伍，加大特殊岗位人才的培养和选拔力度，尤其是加大力度培养在税收理论研究、税收信息化、履行监察职能等领域的中青年业务专家、带头人和骨干。三是构筑科学的人才整体配置体系，优化人才配置结构，依据人才的动态开展，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加适宜的岗位。四是把握人才的开展趋势，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道〞，既要围绕监察工作开展的需要，又要积极调整人才在层（更多精彩文章来自“秘书不求人〞）次上，工作岗位上、部门间的不平衡，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。 （二）创造有利于优秀人才脱颖而出的条件。要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道〞。一是要顺应时代开展的潮流，适应形势开展的需要，把监察人才建设置于社会和税收大环境之中来运作，使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位开展的过程。二是唯才是举，用人所长，克服求全责备的观念，放手使用，扬长避短，更好地发挥人才的作用。三是鼓励人才竞争，引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中表达价值，并为人才竞争制定引导性政策，创造平等的时机和条件，使优秀人才脱颖而出。 （三）优化人才成长的环境。一是营造有利于人才发挥作用的大环境，构建人才政策体系，对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治待遇和社会地位，对做出突出奉献的人才实行重奖，使人才的积极性最大限度地发挥出来。二是营造宽松的人才工作环境，搭建人才施展才干的舞台，在人才聚集的地方营造和谐向上的人际关系，凝聚“团队精神〞，尊重个性，鼓励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好气氛。三是保持人才健康的心理环境，对人才的关爱，不仅表现在给予生活、政治上的待遇，还表现在对他们的保护，特别是关心他们的心理健康。四是要营造相对优越的生活待遇环境，鼓励人才乐于奉献，发奋有为，出成果、出成绩。 税收事业需要人才，监察工作呼唤人才，人才在蓬勃开展的国税工作中起着根底性、战略性、决定性的作用。我们每一个人、每一个领导干部都应积极投身到建设人才、增强素质、提高自身价值的实践中来，为全面建设一支人才汇萃的国税监察干部队伍而努力。 税务监察人才的建设在税收工作中具有战略地位，我们要充分认识监察人才建设的重要性和紧迫性，确立税务系统监察人才在税收工作中的重要地位充分认识税务系统在监察人才建设上的优势和差距，利用监察特点和人才资源，培养大批具有较高素质的领导人才、具有丰富工作经验的税收业务人才、具有创新精神和创新能力的专业技术人才及复合型人才，通过不懈的努力，使税务监察的人才素质有较大提高，高层次人才比例有较快增长，使人才结构与新世纪的税收工作，与反腐倡廉新形势以及预防职务犯罪等新形势进一步适应，实现由单一税务监察人才建设向综合型管理人才、专业性技术人才等多元化人才建设的转变。 一、监察人才建设的重要性和紧迫性 根据实际工作需要，税务监察人才按照层次可分为一般人才、优秀人才和精英人才三种类型。一般人才是指拥有岗位职责要求的根底知识和能力，能够完成工作任务的人员。优秀人才包括领导管理人才和特殊专业人才两个方面。优秀人才中的领导管理人才主要是指担任领导职务，善于独立思考问题，思想素质过硬，具有突出的组织协调能力和较强的开拓创新能力，能够组织和领导所属干部全面完成各项监察工作任务的管理人才。优秀人才中的特殊业务型人才是指在税务行政管理和税收业务领域有很深的造诣，有很高的理论水平，或具有丰富的工作经历和实践经验的专业人才。精英人才也可以称之为复合型人才，专门指具备坚实完备的专业理论根底和广博丰富的实践经验，具有现代化的管理理念，同时还具有很强的领导管理能力和水平的领导管理人才和特殊专业人才。 我们每一个领导干部及监察人员都应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才建设置于战略地位，将在人才建设上的投入作为最重要的战略投入，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，搭建人才“绿色通道〞，建立龙头和骨干队伍。 近年来，各级国税机关在人才资源建设上作了大量工作，取得显著成效，但还不同程度地存在人才观念不强、机制不灵活、成长环境不优化、结构不合理等方面的问题，人才方面的优势也没有完全转化为工作上的优势。具体表现在四个方面：一是税务系统人才建设在观念上还有一定差距，存在着一些误区，一些单位和领导干部没有充分认识到人才在现代监察工作中的地位和作用，对监察人才的培养和使用思想上不重视、措施上不落实、使用上不得当，不重视对现有人才的培养、使用和管理，致使监察人才匮乏的现象比较严重，人才的潜能没有很好地发挥作用。二是利用人才视野不开阔，认为只有能办案、会办案的才是人才，无视对拥有监察思想、监察理念、监察手段等“根本建设〞人才的挖掘。三是税务监察人才队伍结构性矛盾比较突出。无论是绝对数量还是整体质量，都存在着明显缺乏，有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经济、计算机专业知识的人员还比较少，管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显缺乏，人才队伍的整体质量还不高，局部单位还存在着重税收业务人才，轻监察人才的现象。另外有的单位还存在着人才管理模式比较简单，对人才的评价标准过于统一，没有真正建立起促进优秀人才脱颖而出的鼓励机制，没有真正从政治上、经济上、荣誉上给予与其奉献相适应的待遇，影响调动人才潜能等问题。 二、税务监察人才建设的原那么 人才建设是个系统工程，是项艰巨而复杂的任务，本文认为，以下四个原那么构成人才建设的要素。 （一）稳定性与灵活性相结合的原那么。税务系统现有人才配置结构是经过假设干个历史阶段逐步形成的，是在这些阶段的政治、经济和文化背景下产生的，与整体税务体制和税收工作任务根本适应。因此，人才建设要尊重历史，尊重现实，努力通过提高素质、强化鼓励和引导教育等手段，充分挖掘现有人才潜力，最大限度地调动现有人才的积极性，发挥其应有作用。同时，我们也应该看到，随着税制改革和征管改革的深化，征收机制和手段都发生了深刻变化，我们面临的形势