2023年绩效考核管理制度.docx

绩效考核管理制度 篇一：公司员工绩效考核管理制度及方法 员工绩效考核管理制度及方法 一、总那么 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业开展方案的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原那么 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准那么； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照 总部形式自行考核)。另有以下情况人员不在考核范围内： 1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日转正考核 按公司招聘调配制度执行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高〞及“急需提高〞二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等 职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设 计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图： 考核工程 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类 业绩考核 约占70％ 50％ 40％ 能力考核 约占15％ 30％ 30％ 态度考核 约占15％ 20％ 30％ 员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分 八、考核表 1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。 2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。 九、考核评价 1、 考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优〞、“优秀〞、 “中等〞、“有待提高〞、“急需提高〞五等级，并作如下界定：等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高 考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下 2、 考核等级比例控制： 为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比照效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％ 注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据 十、考核程序 考核的一般操作程序： 1、 员工自评：按照“考核权限表〞，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时： 篇二：2023年绩效考核管理方法 一、 目的 为到达通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司开展及管理现状，特制定本方法。 二、 适用范围 1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。 4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。 三、 考核用途 员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工开展等。 四、 考核组织管理 1、 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责： 1） 考核管理制度及相关制度的修订审核； 2） 受理部门、员工的绩效考核申诉； 3） 最终处理部门经理以下员工的考核申诉； 4） 综合权衡调节整体考核结果。 综合部 2、 作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1） 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定； 2） 负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作； 3） 负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，标准考核评分结果； 4） 组织处理考核异议； 5） 建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依 据。 3、 各部门负责人 作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责： 1） 负责制定本部门各岗位的考核标准； 2） 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3） 负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分； 4） 负责所属员工的考核评分； 5） 负责本部门员工考核等级的综合评定； 6） 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进方案。 五、 部门绩效考核 1、 考核维度：业绩维度 2、 考核程序 1） 由综合部运营组制定方案完成评分标准，提交各部门方案完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。 六、 管理人员绩效考核方法 1、 考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度 2、 考核程序 1） 部门经理及以上人员（不含总经理）必须进行年终工作述职（详见2023年管 理人员述职方案）； 2） 能力+态度得分直接运用述职评议得分； 3） 综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理 人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反响相关人员； 4） 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。 5） 考核等级对照表（工作未满6个月的，只能评定为良好及以下） 遇），挂职满3个月，再次进行评议，如仍未通过评议的，结束挂职期，直接降级留用或辞退；如通过评议的公司可继续任用。 3、 考核结果运用 A、 年终奖金 实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。 奖金系数详见奖金系数表 B、 优秀职业经理人评选 1）进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评； 2）根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。 篇三：公司绩效考核方案制度范本 湖南搏浪沙水工机械 绩效考核制度 为提高员工的工作效率，促进员工个人开展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。 一、目的： 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的那么降低其职位；对用非所长的，那么予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质〞和“量〞，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、组织： 1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。 2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反响绩效管理的实施情况。 三、执行: 1、部门经理的考核由总经办和综合部执行； 3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。 四、 考核范围： 全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。 五、绩效考核的根本原那么: 1、客观、公正、科学、简便的原那么； 2、阶段性和连续性相结合的原那么，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 六、绩效考核周期: 部门经理和员工目前均采用季度考核 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况； 3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况； 4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 七、考核内容： 1、月工资局部： 绩效根本津贴：普通员工100元，经理：300元； 2、年终奖局部： 均参加考核。 3、个人绩效津贴给付比例： 特优等：当月绩效根本津贴×150﹪； 优等：当月绩效根本津贴×120﹪； 甲等：当月绩效根本津贴×100﹪； 乙等：当月绩效根本津贴×80﹪； 丙等：当月绩效根本津贴×60﹪。 丁等：当月绩效根本津贴×40﹪。 4、 个人绩效考核等级标准：总分120分 特优等：当月绩效考核100分以上 优等：当月绩效考核100-91分以上 甲等：当月绩效考核90-81分 乙等：当月绩效考核80-71分 丙等：当月绩效考核70-60分 丁等：当月绩效考核60分以下 5、部门经理考核内容 （1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 6、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2