2023年企业人才管理经验交流.docx

2023年企业人才管理经验沟通 关键人才流失缘由追问 关键人才流失已成为困扰我国一些企业的大问题。这些企业花费重金送员工去高等学府乃至国外学习、深造，以求培育高技术、高素养人才，推动企业的进一步进展。可是有些人在学有所成之后却另攀高枝，留下来的人，难免也人心思动，工作失去了主动性和制造性。面对员工关键人才的背离和工作疲沓，企业自然是痛心疾首。为了转变这种不利局面，企业实行了种种措施，如在培训员工之前即要求员工交纳保证金或扣押员工的房产证等；员工假设因这样或那样的缘由要求离职，那么以退赔培育费，扣留其学历学位证书、档案等手段等为杀手锏来迫使其留下；一旦员工决然而去，那么不惜与之对簿公堂。然而，企业实行的这些措施并没有到达预期目的，取得显著效果，一方面，它照旧难以拦住一些员工匆忙离去的步伐和不断向外看的目光；另一方面，留下来的人也因被企业强制“效忠〞而难以心情舒适，从而失去工作的乐观性和制造热忱。 关键人才背离或对企业缺乏献身精神，说明企业对人才失去了吸引力，人才已不再忠诚企业了。为什么会消逝这样的结果，其中的缘由当然是多方面的，从外表看，外界的高薪资诱惑、自身缺乏工作道德观念、企业对员工忠诚稀缺，不能够为员工供给工作意义和平安感等等。假设抛开外界缘由和员工自身缘由不谈，单从企业方面加以省视的话，企业对员工忠诚稀缺无疑是导致员工不忠诚的一个最为重要的缘由。长期以来，企业对忠诚问题始终存在着误识，他们始终把忠诚看成是企业对员工的单方面要求，是员工独有的义务，很少考虑员工对企业的心理期盼以及企业应当对员工担当什么责任，如何忠诚于自己的员工。翻开很多企业的员工手册，满纸满篇都是站在企业的立场上，以企业的名义、企业的观点、企业的声音，告诫员工应当敬业爱岗、担当责任和忠诚企业，甚至以政策、制度的形式强制员工忠诚。至于企业对员工所应担负的责任，以及以何种方式忠诚于自己的员工，往往只字不见，片言未有。企业领导者或许以为，给员工发工资发奖金，赐予确定的福利待遇，培训、培育员工就表现了企业对员工的忠诚，员工得到了这些东西就应当对企业回报以忠诚和奉献，否那么就是不道德。其实，员工在企业中通过劳动制造价值，企业理应赐予员工相应的酬劳和相应的保障，这些并不能体现企业对员工的忠诚。至于培训培育员工，这既是企业进展的需要，也是企业对员工理应担当的责任。培训、培育员工假设只是出于当下使用的目的，而不考虑如何促进员工进一步成进步展，不赐予其进一步施展才能的时机，不能让其英雄有用武之地，即不能关心员工自我实现，同样也不能完全体现企业对员工的忠诚。 企业不愿为员工生活及将来进展担负起全面责任，就会丧失其对员工的吸引力，失去员工的心。员工会感到企业只是把自己当作制造效益、实现利润的工具，不关心自己的前途和命运，自己在企业没有将来，这里不是工作的好地方。既然企业不对自己负责，那么员工就要自己对自己负责，自己谋求自己的前途和进展，于是跳槽以寻求新的进展时机便会不行避开地发生。此时人力投资回报便无从谈起了。至于以各种手段和措施强制员工忠诚，那么必定遭到员工的抵抗，造成员工对企业的抵触、对立心情，导致员工与企业离心离德，员工感觉到自己的正值权利被企业剥夺了，受到了企业不公正、不公正的对待，在这种情形下，员工便会把工作看成是企业的而不是自己的，给钱多就多干，给钱少就少干，对工作敷衍塞责、得过且过，期望他以企业的前途为自己的前途，把工作当成是自己的，发挥主动性、乐观性和制造性，实现对企业的高回报自然是不行能的。 总之，员工的背离、懒散并不是其天性所为，而是受到不公正待遇的结果。企业在责怪员工之前，其实应领先检讨，企业的政策和行为表现出的是否是对员工忠诚的稀缺，员工的离心离德是否与企业不愿为员工生活及将来进展担负起全面责任有关。 在企业的一切资本中，人力资本是最有价值的资本。由于企业中其它一切资本的增值完全依靠于人力资本的增值，只有人力资本才是惟一能够可持续增值的资本，而且这种增值能够给企业带来直接的效益。杜拉克说过：在企业的一切资源中，“有可能扩大的‘资源’只能是人的资源。一切资源都是受机械的法那么支配的，决不行能产出大于投入。人，在人可以得到的一切资源中，是唯一能够增长和进展的资源。〞①杜拉克所说的“人的资源〞就是人力资本。人力资本具有增值的巨大潜力，人力资本一旦实现增值将会极大地提高企业的效率，促进企业成功经营。正是基于这一规律推理，很多企业开头致力于人力资本开发，以期通过人力资本增值提高企业效益。然而实施结果却是不尽如人意者多：不少企业投资于人力资本后，人力资本增值不大或不见增值，更有甚者，人力资本充电加油后便另谋高就。人才流失成为困扰企业的大问题。为什么会消逝这种情形呢﹖笔者认为，根源之一便在于企业对人力资本增值存在误识—人力资本学问力量的提高会自然而然地导致人力资本的增殖。长期以来，很多企业总以为人力资本潜在学问、力量的提高就等于人力资本增值。殊不知，人力资本潜在的学问、力量的提高并不能直接等同于现实人力资本的增值，人力资本潜在学问、力量的提高惟有在具体的企业活动中充分发挥出来，表现为促进工作绩效的提高时才构成现实的人力资本增值。 人力资本能否实现其现实增值，并非企业一相情愿。人力资本不象资金、设备那样完全受企业支配和利用，他具有自有性和自由意志，有自己的价值推断和选择，他可以选择在工作中充分发挥自己的学识和力量，以精彩工作为己任，极大地推动企业进展，此时人力资本便会增值；也可以选择不充分发挥自己的学识和力量，或者把聪明才智用于谋取私利甚至拆企业的台，此时人力资本便不能增值甚至消逝负值。现实中不乏这样的例子，一些人虽然接受了很好的教育和企业培训，有很高的技术力量和工作经验，但是难以认同归属企业，仅仅把企业当作谋生的场所，或者干脆与企业离心离德。对于这样的人力资原来说，增值几乎是不行能的，严峻时甚至会导致企业经营目标的落空。人力资本到底选择哪一种工作态度，接受哪一种行为方式，能否实现其增值，这和企业与人力资本的关系以及人力资本认同归属企业的程度直接相关。假设企业与人力资本的关系是互利合作的，企业与人力资本构成休戚与共的共同体，人力资本感到自己被企业当成了经营伙伴，对企业目标高度认同，对企业产生猛烈归属感，自己是与企业命运与共、利益与共、情感与共的企业人，易言之，工作中有家的感觉，他就会产生乐观能动的企业人意识，将自己的学识和力量最大限度地用于工作，不仅做“该做〞之事—完本钱职工作，而且做“该做〞之外的“应做〞之事—主动查找工作，觉察问题，解决问题，这样人力资本便会增值。反之，假设企业与人力资本的关系不是互利合作的，人力资本感到自己不过是企业的一个工具，是纯粹的打工仔，他就会拿一份钱干一份活，仅做“该做〞之事，对“该做〞之外的“应做〞之事根本不予考虑更不会去做，这样人力资本便很难增值。 何谓企业人？所谓企业人是指对企业为之奋斗目标的重要意义和个人在实现目标中的价值有着高度认同，且在心理上实现与企业一体化、到达人企合一境界的人。这种人未必终身效劳于该企业，也未必从物质上占有该企业，他对该企业的认同、与企业的一体化主要表现在心理上。 成为企业人是人力资本增值的重要前提和内在动力。人力资本一旦成为企业人，他便会在工作中充分运用自己的学问、才能，发挥乐观性和主动性，最大限度地开掘潜能，制造性地完成任务。由于对企业的认同归属使他所做的事不再因目标不同而被划分成个人的，还是企业的，是份内的，还是份外的。他所做的事既是他自己的，也是企业的。在他的心目中，个人与企业已经融为一体，密不行分。在这种情形下，他就会不用扬鞭自奋蹄，以仆人翁的姿势投身企业，投入工作，此时人力资本就会实现现实增值—其潜在学问、力量的提高在具体的企业生产经营活动中充分发挥出来，大大促进工作绩效的提高，?赢得优势?的作者在实地调查了很多成功企业后觉察：“有些人把自己看作队伍中的一员，认为公司是‘自己的’，工作是‘自己的’，他们在工作中往往比别人干的好上十倍甚至好几十倍……他们会全身心地为公司的经营实效而努力，并自觉为公司的成功担当义务〞。② 造就“企业人〞的可能性 从理论层面上看，首先，人力资本有认同归属于企业，成为企业人的需要。从人性角度讲，人是有感情的动物，他期望与他人进行交往，避开孤独，能够与同事之间和谐相处，关系融洽。也期望归属于一个群体以得到关心、疼惜、支持和忠诚。人为什么要归属于一个群体？由于人有一种把与自己信念相同的人找出来的倾向，以此来确定自己的信念，特殊是当一种信念发生危机时尤其如此，这时他们聚在一起，并试图对所发生的事态及他们的信仰达成一个共同的生疏。人力资本进入某一个有意义的企业后，期望认同归属于企业，得到企业的关心、疼惜、支持与忠诚，同时也期望能信任同事，依靠同事，以自己的努力促进企业的成功。正如管理学家马斯洛所阐释的那样：每个人都渴望和别人有一个共同目标，参与一件宏大的任务，寻求人生的意义。 其次，现代企业的成功经营亦需要人力资本成为企业人。表现在：一，现代企业的竞争越来越趋于同质化，这就使得仿照无孔不入，而超越同质化竞争的最有力武器便是企业人。竞争对手可以仿照你的生产、经营、销售、管理、效劳等，但却无法仿照成为企业人的人力资本。于是拥有企业人便成为超越同质化竞争赢得市场的关键。由于作为企业人的人力资本会以企业仆人翁自居，努力将企业的要求、目标落到实处，以精彩工作为己任。而“精彩〞就意味着勤勤恳恳和富有制造性，意味着人力资本的现实增值，每个人的“精彩〞工作，必定为企业带来超凡脱俗的业绩，甚至制造特殊迹。这样，由一群平凡人组成的企业就会变得不平凡，而不平凡的企业必定会化腐朽为奇异，超越同质化竞争，获得竞争优势。二，现代企业营运既简洁又具有猛烈的竞争性，必需靠全体成员朝着共同的方向不懈努力，为共同的目标奋斗。有名管理学家彼得·德鲁克说过：“任何企业必需形成一个真正的群体，并且将个人的努力融汇成一种共同的努力。企业每个成员所作的奉献各不相同，但是，他们必需为着一个共同的目标作奉献。他们都必需朝相同的方向作努力。〞③而能够朝共同方向努力，为共同目标奋斗的惟有成为企业人的人力资本。由于他〔她〕觉得自己与企业是一体的，企业的事业就是“自己的事业〞。而人力资本一旦有了“经营自己的事业〞的感觉，他〔她〕就会燃烧起自己的热忱，自觉地运用自己的才智、制造力、学识和经验为企业竭诚奉献。 而从实践层面上看，国内外很多有名企业在造就企业人方面的不懈努力，确实使他们收获颇丰—通过人力资本的增值大大提高了企业运营的效率。如日本松下公司始终把造就“松下人〞当作企业的第一要务，并由此收获了一批又一批与公司荣辱与共的企业战士。美国国际商用机器公司〔IBM〕始终坚持：“无论你进入IBM时是什么颜色，经过教育，你都要变成蓝色〞，IBM以蓝色著称，而蓝色IBM人对公司确实有着特殊的献身精神。我国联想公司那么宣称联想为“人模子〞，要求不管什么样人进入联想公司，都要溶化在这个模子里。结果奋勉向上联想人制造了很多令同行难以企及的奇迹。 赢得“企业人〞的途径 人力资本有认同归属于企业的意愿，企业也有使人力资本成为企业人的期望和要求，但这并不意味着双方一拍即合—人力资本会自然而然成为企业人。由于由意愿和要求变成现实会受诸多因素的制约，要真正达成这一目标还须有一个过程，那就是企业与人力资本之间的相互认同。这种相互认同具体表现为： 一是人力资本对企业的认同。它一般通过企业所开展的企业化教育来完成。人们初入企业时，是外在于企业的人，他们带着确定个人目标、价值观进入企业，而这些个人目标和价值观与企业目标和价值观并非完全吻合。正是基于此，才需要对其进行企业化教育，以转变其与企业不合拍、不协调的一切，使之逐步接受和内化企业的价值观和行为方式，由外在于企业渐渐内在于企业，由社会人转变成企业人。正如社会要得到合格的社会成员需要对其进行社会化一样，企业要造就企业人