2023年关于加强年轻干部选拔培养的思考五篇.doc

关于加强年轻干部选拔培养的思考五篇 【篇一】 习近平总书记在谈到年轻干部培养时曾说过，“要大力发现储藏年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部〞。我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓，特别更注重优秀年轻干部的选拔培养。十九大以来，对培养选拔年轻干部提出了更高更严的要求，为新形势下加强和改良年轻干部工作指明了方向。 精心挑选苗子，努力正根基。“如尺之木，必直于苗。〞习近平总书记曾用过“墩墩〞苗来形容年轻干部的培养，年轻干部就如同春起之苗，需要精挑细选，需要历经磨练。对于组织部门来说，要建立起年轻干部考察识别机制，强化政治素质培养，突出德能绩廉表现。一看政治素质，即在关键时刻、重大原那么问题上政治立场坚决、政治站位高远；二看综合能力，年轻干部要具备科学判断形势、综合协调各方关系、坚持依法行政和妥善应对复杂局面的能力；三看工作作风，年轻干部要养成理论联系实际、密切联系效劳群众、坚持廉洁自律的优良作风；四看工作业绩，成绩是年轻干部工作能力的最好表达。要敢于把年轻干部放在改革开展的第一线、扶贫攻坚的主战场、效劳群众的最前沿，条件越艰苦、环境越复杂，越是年轻干部成长的“沃土〞。以上四项标准就是是年轻干部“墩苗扶壮〞的根基，只有坚持做到以上标准才能把德才兼备、富有潜力的优秀年轻干部选拔出来。 拓宽培育平台，促进快成长。“顺木之天，以致其性。〞培养年轻干部需依据其性格禀赋和专业特长，提供适合其成长开展的土壤。一要坚持拓宽年轻干部的实践锻炼平台。比方选派社区“第一书记〞，开展“百名干部下社区〞，实施“多岗锻炼〞等形式，开辟多渠道推动年轻干部下基层、接地气、增才干。二要健全完善年轻干部培养选拔机制。打破论资排辈潜规那么，积极挖掘、及时发现那些在基层一线默默奉献、在艰苦环境中敢于担当的“俊马〞，大胆提拔那些德才兼备、有培养前途的“良驹〞，敢于给位子、压担子，让年轻干部有用武之地、施才舞台，真正让他们在基层蹲得住、干得好、流得动。 严格监管举措，确保出成果。“常剪杂枝，方得直木。〞年轻干部成长进步，需从严管理，要敢于修剪不良习惯和制止错误行为。没有规矩，不成方圆。年轻干部是教育培养出来的，也是管理监督出来的。一是加强对年轻干部的监管约束。对年轻干部常开展理想信念教育、道德教育、反腐教育，让年轻干部时刻保持清醒的大脑、敏锐的政治鉴别力和洞察力，不断提高拒腐防变的能力，形成“不能腐、不敢腐〞制度环境。二是年轻干部自身要树立廉洁从政意识。内心要遵守政治规矩，强化规矩意识，增强纪律观念，心存敬畏、手握戒尺，清白做官、踏实做事。 宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。年轻干部承当着祖国复兴、民族崛起、人民幸福的历史重任，历史的接力棒已经传到年轻干部手中了。面对新形势、新时代、新使命，年轻干部一定要锤炼自身、拓展自我、坚决自信、努力自强，坚决做好政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、人民群众信得过的干部。 【篇二】 为深入学习宣传贯彻党的十九大精神，扎实学用习近平新时代中国特色社会主义思想，有效开展“改革创新、发奋有为〞大讨论，学以致用解决问题、改革创新破解难关、发奋有为推开工作，我市积极组织开展了“改革创新、发奋有为〞大讨论主题调研活动。市县两级领导率先垂范，各级党员领导干部积极响应，各行各业联系工作实际开展调研，历时三个月，先后征得300余篇调研成果。从本周开始，理论专刊将集中刊发局部优秀作品，以供学习研究，敬请关注。 发现培养选拔年轻干部，是加强领导班子和干部队伍建设的一项根底性工程，是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。按照市委“改革创新、发奋有为〞大讨论的安排部署，通过个别谈话、召开座谈会、查阅相关资料、发放调查问卷等形式，对全市11个县〔区、市〕、94个市直单位的年轻干部情况进行了梳理和分析，形成如下调研报告。 一、主要做法 市委高度重视年轻干部工作，坚持在发现上不拘一格、在培养上不拔苗助长、在监管上不放任自流、在评判上不求全责备、在使用上不管资排辈、在掌握上不搞标签化，连续两年发现选拔培养59名优秀年轻干部。目前，全市45岁以下副处级干部占到22.2%，选拔干部的“燃眉之急〞根本得到缓解，到下次换届根本可以做到“手中有人〞。 〔一〕源头拓展与分析研判结合，梯次储藏。着眼全市经济社会开展需要，放眼各条战线、各个领域、各个行业，精准把握用人需求，统筹全市党政机关、企事业单位、乡镇基层等各类来源，大力发现储藏年轻干部。组织开展全市年轻干部专题调研，分层分类掌握了一批近期可使用、可关注、可培养的优秀年轻干部，进行了深入、系统、全面的综合分析研判，初步建立了年轻干部和选调生信息库。 〔二〕政治素质与专业能力结合，精准选拔。在全省率先出台XX市干部政治素质考察方法，构建“3+1〞政治制度体系，对政治素质不合格的“一票否决〞，已经在领导岗位的坚决调整。方法出台以来，2名干部因政治表现一般被取消提拔资格。针对干部队伍年龄老化、专业能力缺乏等问题，坚持精准理念，先后开展了目标化选拔培养优秀年轻干部和选拔培养年轻化、专业化副处级干部工作，一批优秀年轻化、专业化干部脱颖而出。 〔三〕理论培训与实践锻炼结合，滴灌培养。根据年轻干部的成长规律，推行“理论武装+党性教育+专业培养〞模式。注重把优秀年轻干部“送出去〞开眼界，在清华大学、复旦大学举办高层次、高质量教育培训，在昔阳大寨、陕西延安举办选调生能力素质提升培训班和党性教育专题培训班。注重把优秀年轻干部放到关键、吃劲岗位受磨炼，选派29名年轻干部到江浙兴旺地区和基层一线挂职锻炼，选派20名年轻干部和10名专业化干部到全市纪检巡察、脱贫攻坚、转型综改、生态环保、扫黑除恶等重点工作领域挂职锻炼。注重让选调生到最基层、最一线的地方历练成长，2023年以后分配到我市的选调生〔含定向选调生〕中，70%的在乡镇工作，30%的在贫困地区工作。 〔四〕严格约束与正向鼓励结合，动态管理。充分发挥考核评价“指挥棒〞作用，健全年度考核机制，优化考核评价方法，对表现优秀的年轻干部重点培养，对不担当、不负责的，及时提醒警示或给予相应处分。建立健全年轻干部谈心谈话制度，连续两年举办了优秀年轻干部座谈会，对年轻干部的思想状况进行动态掌控、适时引导。开设“晋中选调生〞微信公众号，晒工作、晒体会、晒作风，切实加强对选调生的监督和管理。坚持严管厚爱并重，保护作风正派又敢作敢为、锐意进取的干部，鼓励年轻干部在晋中改革实践中大展身手、建功立业。 二、问题缺乏 此次调研采取了问卷调查方式，共发放调查问卷2500份，收回2460份，其中有效问卷2270份。问卷从年轻干部选拔、培养、管理、使用等方面，有针对性地设置了13个具体问题，并充分征求了各领域、各层级干部群众的意见、建议。通过抽样调查、分析研究发现，47.7%的干部认为我市培养选拔年轻干部工作有一定成效， 37.1%的认为成效显著，14%的认为成效一般， 1.2%的认为没有成效。问题和缺乏主要表达在以下几方面： 〔一〕源头储藏缺乏，渠道单一、视野不宽。与事业长远开展和领导班子建设的需要相比，年轻干部队伍的数量和质量还远远滞后。一是选拔渠道相对单一。当前优秀年轻干部的发现与选拔主要集中在党政机关，高校、企业及专业性强的事业单位中有许多优秀人才因单位性质、职数设定、身份问题等因素，很难进入选拔视野。比方，教育、农业、发改、统计、住建、交通、环保等单位业务骨干多数是事业身份，很难交流到行政岗位任职。比方，我市乡镇副科级领导干部中选任制公务员占到一半以上，由于受身份限制，晋升渠道十分有限。二是“天花板〞效应明显。机构改革后，机构、职数减少，领导干部消化压力加大，中层业务骨干和核心力量提拔重用空间变窄。目前，各县〔区、市〕正科级干部平均年龄48岁左右，市直各单位正科级干部平均年龄45岁左右。三是专业化人才储藏缺乏。对专业结构和综合能力素质关注不多、要求不高，专业化干部供需矛盾比拟突出。比方，全市乡镇副科级干部中属于农业类专业的只占16.3%。 〔二〕用人观念保守，不敢压担子、给位子。问卷调查显示，43%的干部认为本地、本单位对年轻干部培养一般重视或不重视， 36.9%的干部认为用人观念陈旧，缺乏用人眼光和用人胆魄。问题主要集中在以下四个方面：一是日常关注不多。多数部门、单位没有分类别、分行业、分领域建立完善优秀年轻干部库，没有针对优秀年轻干部的不同工作经历，采取不同的培养途径，延缓了成长步伐，出现了干部选拔任用手中无人的情况。二是突不破“隐性台阶〞。一些县〔区、市〕、部门单位在工作安排和干部使用上思想观念陈旧，不敢担当负责，搞平衡照顾、讲论资排辈、设隐性台阶，习惯用老眼光看人、用旧尺子量人，过分强调台阶资历，耗尽了年轻干部的年龄优势和精力优势。三是不敢放手、压担子。一些领导对年轻干部的工作能力不放心，不敢大胆使用，不敢放到吃劲岗位、基层一线考验，综合素质和能力水平得不到有效提升。四是没有长远规划。一些单位对年轻干部工作缺乏总体考虑和分类定位，对班子的学历、年龄、专业结构情况，乃至从长远考虑如何调配班子、选拔何种类型何种专业特长的干部心中无数，未能从班子建设的需要和干部自身的特点来制定规划和定位目标。 〔三〕培养手段不优，实效性不强、精准度不高。通过问卷调查了解到，50.5%的干部认为我市年轻干部工作重选拔轻培养，年轻干部自身条件不过硬。一是挂职锻炼，只“镀金〞不“炼金〞。有的单位或者有的挂职干部把基层锻炼当“跳板〞，存在“挂职＝镀金＝提拔〞的错误思想，简单地认为挂职就是为了丰富阅历，增加升迁筹码，以至只知道“挂〞，忘了“炼〞，浮在上面，沉不下去。二是教育培训，“一个方子治百病〞。在培训内容上，问卷调查显示，53.6%的干部认为培训实效性不强，联系实际不紧密，培训后派不上用场，针对年轻干部个性化需求的培训不多，没有做到因材施教、“对症下药〞。三是培训挂职，“钉子户〞和“专业户〞问题难解决。干部挂职锻炼和教育培训缺乏相应鼓励约束机制，干部认为挂职不挂职、培训不培训无所谓，缺乏动力与压力，工作任务少的成了培训“专业户〞，工作任务重的成了“钉子户〞。 〔四〕基层力量薄弱，留不住人、拴不住心。基层本来应该是年轻干部施展才华、放飞梦想的广阔舞台，但现在乡镇XX县区级层面的年轻干部流动速度非常快，留不住年轻人已经成为常态。从乡镇层面来看，2023年之前对乡镇新考录的干部没有限定最低效劳年限，这局部干部中许多人都会想方设法通过遴选考走，或者调入县以上机关。2023年之后新招录的乡镇公务员和事业干部有了5年最低效劳年限，选调生有3年最低效劳年限，有局部干部“身在曹营心在汉〞，熬时间、等时机，随时准备离开。从县级层面来看，由于招录没有严格的户籍限定，很大一批外地干部“先就业再择业〞，扎不下根，存在临时思想和跳板心理，眼睛经常盯着上级各种遴选招录，工作效劳年限一到，就通过各种方式走人。 〔五〕正向鼓励不够，机制落不实、难到位。合理容错纠错机制和关心关爱鼓励制度还有落实不到位的地方，没有真正发挥作用。一是鼓励机制不够完善。一些单位对考核目标的设置不重视、不深研、不科学，考核指标往往不够量化，每名干部的目标完成情况不能在考核中有效反映出来。有的考核奖励搞大锅饭，多干少干差异不明显，评优评先搞轮流坐庄，目标鼓励效果打了折扣，年轻干部认同度降低，影响了工作干劲。二是鼓励手段相对单一。一些单位对不同干部的个性化需求考虑不多，特别是很少结合年轻干部的个性和能力特点，对其职业生涯开展进行规划，导致鼓励效果不佳。有的单位领导思想固化，习惯性认为干部正向鼓励就是职务晋升、待遇提高，对关爱帮扶、谈心谈话、人文关心、轮岗锻炼、心理疏导