2023年《赢在中层》读后感.docx

赢在中层读后感 如果说公司是一座金字塔，那顶尖就是为数不多的高层，他是战略方针的制定者。底端是大批量的执行者。无论是顶尖迎接各种挑战考验的一把手还是底端发挥奠基的抗压者，他们都在金字塔中发挥者不可或缺的作用。然而单单依靠高层和低层，金字塔构建不了，公司也运转不起来。这就需要中层在此处充当桥梁作用，发挥上通下达的作用。 以嘉投的现状看，这是一个处于迅猛开展的企业，稳步提升才是最好的开展战略。此时需要一个复合型中层，才能更好的贯彻“科学开展、稳步经营、健康开展、持续开展〞的方针。第 一、做好内控。规章制度是一方制约多方，而内控是双方互相制衡，互相监督。不相容职务要相别离，比方说财务管资金调度，出纳管理现金收支，而会计记账我公司也是外包出去的，这种内控能很好的约束各方。轮岗制度也是一种比较好的内控方式。 第二、做好标准化。首先礼仪形象方面我们公司已经做到了统 一、标准化，能给客户留下一个良好的精神面貌和满意的效劳水平；关于规章制度也较为健全，并不断完善，使员工有一个参照标准，有规矩可依。关于资产的购置，费用也有相应的控制流程，我们要能执行标准化流程，不超支，费用控制在合理范围之类。关于作业也要标准化，要把握大方向，熟知经济环境和形式，及时跟踪客户，了解他们的需求，定期的反响。同时要使效劳增值，让客户更加满意。对于长期合作的客户还可以进行分类，在标准化下，使得产品和效劳品质得到保证。 中层管理者在公司中扮演着承上启下的角色，既是决策的执行者，也是监督传播者。一个好的中层，在与上层的沟通中，要能够明确的理解到上层所传达的信息，并且要深入的理解探讨，中层的作用不是简单的执行上层的任务，还要能有效的对上层的决策进行反响。一个简单执行的经理和一个深入探讨，思考上层传达的信息含义，并提出自己看法、建议的经理，我想后者更值得提倡。在有匹配的专业素质下，发挥经理的智慧，企业才会更好的运作。 对于同级中层，要防止任务重置。无法防止情况下，要有优先顺序，补位空白。防止一件事情多人完成，每个人都认为其他人会完成而互相推诿扯皮，尽量明确职责。当重复时，大家要积极去做，相互提醒，防止脱钩断链，这样在团队协作下，反而能做的更好。另外，我在书中学到了看板管理，这是一种有效的方式，它通过在传递的文件上注明时间姓名可以让上层了解到信息在每个人手中滞留的时间，从而看到每个人的工作效率，促使大家不拖沓。 对于低层，主要是传达上层的信息，并且监督其有效执行。传达信息时，要会反问，确保其能理解自己传到的意思，不要模糊不清，没有似乎，大概。同时，也可以听听职员的意见，这样可以提高大家的积极性，增加执行力。对于低层，我们要积极培养，无论是专业修养，还是文化素质都可以引导。做一个可敬可亲，有凝聚力，领导力的中层。懂得对其赞美，鼓励，在他们迷茫时进行指引，提高胜任能力。也使自己做一个拔的出的钉子，彼此共同进步，开展，从而公司也能有更好的开展空间。 现在谈谈自身，在具备职业化形象和职业化态度的条件下，努力成为嘉投的mvp，更好发挥自身价值。第 一、工作时谨慎，要事第一，正确的判断主次，协调的完成工作。第 二、双赢思维，培养创新意识，发挥自己的主管能动性，提出建设性建议。第 三、遇事果敢，能够迅速的反响并作出处理。不断在本职工作中完善自己，配合上层，同级合作，引导帮助低层。共同开展，你我同心，嘉投天下。 第二篇：赢在中层读后感赢在中层读后感-企业文化与规矩 方勇飞老师谈到了很多问题，我想就企业的文化和规矩，结合我们公司的现状，发表一点感想。 什么是企业文化。我想大多数人都会认为自己知道。可能很多人说出来的答案，看似差不多，但内容相去甚远。甚至有些自认为很有文化的领导阶级，管理者，他认同和推行的，并不是健康积极的企业文化，并不是企业健康开展所需要的文化。即便如此，它也是企业文化。尽管这文化给企业带来的，是以伤害为主。 什么是企业文化。个人认为就是一种积极、健康及和谐的工作气氛，在这种气氛下，绝大多数员工是开心的，积极的，相互信任和支持的。虽然每个人都要单独面对各自的困扰，家庭的、社会的、经济的等等不一而足，但他在办公环境中是开心的、快乐的、受到信任的。员工的内心，认同企业及代表企业的管理者正在做的事情，以及做事的方式。公司和工作是他人生中重要的一个组成局部，公司是他人生的锚点之一，提供他学习和进步的空间，施展才华的舞台，赚取金钱的场所。 从实用的角度来看，假设我们成功地创立了这样的企业气氛或企业文化，我们就不用担忧员工的凝聚力和责任心。他会积极主动地工作，他会积极主动地交流，他会积极主动地配合，他自己，以及整个组织，都会变得很有效率。 假设我们反过来，创造了一种人人自危、噤假设寒蝉的工作气氛，那么员工将不受信任，他也没有安全感。他将闭口不谈，事先考虑好退路，满足于让管理者闭嘴就好。他将不再以公司的目标为目标，以工作任务为第一优先。他也不再积极主动，因为经验告诉他，你做得越多，出错的时机越多，多一事不如少一事吧。管理者会越活越累，他会明显感到自己缺少执行力，很多事情他不去推动就无法进展，因此只有更多地介入具体事务，给自己带来更多的不满意，给别人带来更多的训斥，如此往复。等到了某一个临界点，当员工认为在此工作，居然成为一种屈辱，那么，员工就会做出选择。个性倔强或者经济上不受困扰的员工，能力比较强在市场上需求旺盛的员工，就一定会选择离开；软弱无能的员工才会留下。作为趋势之一，管理者周围一定会聚集起一堆巧言令色之辈。这难道不是我们很多中国企业的宿命吗。这难道不是我们仪器、环境两个公司，过去10年来屡屡经历过的悲剧过程吗。 这是两种极端的情况，大局部企业的状态，位于两者之间，呈正态分布。显然，我们每一个管理者，都希望自己的管辖范围内，文化和气氛逼近第一种状态。问题是，愿望归愿望，你究竟为了创造良好的工作气氛和企业文化，做了什么。 因此，我们大家都知道，企业文化是非常重要的，或者说是非常有杀伤力的。 那么究竟如何才能够创造出健康和谐的企业文化，以及由此带来的工作气氛呢。 作为一个过气工程师，我决不敢声称自己对此有所研究，但这不阻碍我对此有所感悟。我很乐意在此跟大家分享一下。 首先，我认为企业文化必须是真实和真诚的。所谓真实的，那就是必须是你自己通过学习、反省和工作生活经历感受到的。所有那些外请专家帮你编制的条款口号，甚至成功之后找捉刀客代写的洋洋巨著，都不管用。你自己生吞活剥的管理学著作也不管用。它必须是真实的，才能够直入人心，解决你每天面对的问题。因此，管理者必须是有文化的人，才可能建立健康积极的企业文化。请注意，这是必要条件，并不充分。 它也必须是真诚的，那种管理者认为自己比员工聪明、高明，可以通过手腕和技巧玩员工于掌股之中的情况，十分可笑。你必须是真地关心员工，员工才能够感受到你的关心。 企业的文化，也必须是科学和系统的。你不可能a部门推行一种文化，b部门推行另外一种。作为部门，它们之间就一定有接口。大家行事风格不同，冲突和麻烦不断，那哪里还谈得上效率。比方说行政部门存在的公车私用问题，甩人、甩设备问题。你不去解决，大家必然就有意见。意见积累到一定程度，那大家就会说好了，司机是领导的专车司机，我们不去惹那麻烦好了。我们是普通员工，就是坐公交车去沙井的命。至于单程需要3个小时，每天只有2个小时的工作时间，家里还有一堆事情，那我有什么方法。我只是普通员工，无力解决这样的问题。了不起我晚上回来再去加会班吧。企业工作气氛恶化到这份上，还谈什么文化不文化。。 一致性和完整性。也就是说企业不能这个事情是这样的文化指导，那个事情是那样的文化指导，企业不能以两付面孔对待员工。比方说我们不搞加班审批制度，因此我们无法发放加班费。严格地说这是违反劳动法的行为，但是受规模限制，受效率驱使，我们决定这么做，并求得了员工的理解和支持。反过来，遇到员工偶然请假办理私事的情况，你就不能计较，不能说我有管理规定，必须扣除你当日的工资。这样做就不对了，这样做就违背了一致性，就成了两付面孔了（这个事情我们处理得很好）。或者说遇到停水停电，办公区域无法正常工作的情况，作为管理者，也乐得做个顺水人情，直接给大家放假好了。你也不能说我有管理规定，就是要强迫大家留在办公室。你一定要这么做，也违背了一致性，成了两付面孔了。你平时再会忽悠，花费再多请大家吃饭喝酒，一点点小事就会在员工心里留下阴影，就会伤害企业文化。普通员工就会去想，什么3年5年方案，上市不上市。高管只是拿我们当工具，忽悠我们干活而已。假设有员工想到这一层，那么离流失也就不远了。请各位管理者猜一下，想到这一层很困难吗。 所谓完整性，就是尽量周详。去年我来公司之后，居然观察到有这么一小堆人，经常聚集起来打麻将赌钱，令我十分惊讶。作为现代企业，完全可以明文规定不得从事这种违法活动，无论数额多少。至少你不能在办公场合或者公司聚餐的场合，公开半公开的招集吧。 说到这，想起丁总的话，企业的道德水准，一定要高于社会普遍的道德水准。我对这话十分赞同。企业是一个组织，也可以说是困境中挣扎的战斗组织，没有足够的道德约束，那么，不去战斗可能是最好的选择。企业怎么能够容忍欺骗和背信弃义的行为呢。企业自己怎么能违背承诺，或者宽容这样的员工呢。 想起来一个反面教材，也就是方老师作为正面例子的牛根生和他的蒙牛乳业。三聚氰胺 丑闻暴露后，蒙牛的香港销售滑坡，为此一位付总紧急飞赴香港救火。他招集了记者招待会，在电视上声泪俱下地说：我以我的人格担保，我们输送到香港的奶制品，绝对不含三聚氰胺。 我个人认为他的话可信，但却更加鄙视牛根生和他的蒙牛乳业。他比我有钱，他比我成功，据说他比我还有文化，但我仍然毫不犹豫地鄙视他。就因为他和他的企业，毫无道德可言。我们做环保的企业，假设缺少道德，无论有多么成功，也有相当大的可能，在丑闻中轰然倒下。 以上是我的一点感悟，有不妥之处欢迎大家提出意见，我们一起反思，一起体会。 我个人十分认同中兴微贷的唐总推行的企业文化，其精髓就是“团结、紧张、严肃、活泼〞那八个大字，希望公司能够把这口号制成牌匾，悬挂在办公大厅里面显眼的地方。我也十分赞赏丁总关于关心员工的论述（不好意思，找不到原文了）。虽然丁总对于下属的要求十分严厉，但那种关心，仍然能够穿透空间和时间，直入人心。对照这些活泼在我们眼前的成功人士，我们能够触摸到的成功人士，其影响力远比去膜拜那些传说中的陌生英雄，要来得大。 拉拉杂杂聊了半天文化，还想跟大家分享下我对规矩的认识。 我们中国人的老话是说，没有规矩，就不能成方圆。很经典，很到位，但遗憾的是我们中国人是最没规矩的民族了。我们中国人跟现代兴旺国家的人群，在规矩、规那么、纪律等方面的差异，就如中医和西医之间的差异一样大。 探讨原因超出了能力范围，个人希望对规矩这个事情，采取就事论事的态度。通过研究我们实际工作中遇到的事情，达成反省和提高的目的。 过去一年的工作中，我注意到以下没规矩的现象： 有规定不执行； 有规定不知道怎么执行。 … 我们十分注意软件设计和开发的质量问题，因此就很关注分析、设计和评审工作。在整个2023年，我们只有三位软件工程师，其中一个大专毕业生、一个硕士实习生还不能独立工作。因此，我们只要求到解决有没有的问题。我不管你文件做的质量如何，你要去做设计，有评审就可以了。这是典型的小团队、作坊式的软件开发。反正我有软件和系统评审，就这几个人你错也错不到哪里去。 但是到了2023年，就不能继续这样放鸭子了。2023年我们采取了十分进取的开发策略，也就