2023年某制药企业培训存在问题与对策.doc

某制药企业培训存在问题与对策 　某制药企业员工培训的问题及对策 　摘 要 　企业增强人力资源核心竞争力的有效途径之一就是员工培训，企业必须不断加强员工培训，提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场开展新动态保持同步。企业培训对于企业开展而言即有法规的约束性同时对于其业务的支持和开展有着重要的作用和意义，是满足各行业到达标准、合规性、高效的有效手段，也是形成企业文化的重要方法。但由于很多企业对培训与开发的认识缺乏，在实践过程中也忽略了其作用和重要性，即使是开展培训也往往有支持力度不够，流于形式，内容枯燥、形式单调，员工的参与度和积极性不高等一系列的问题，从而导致培训效果不理想难以改善绩效等问题，本文以某制药企业为例，分析某制药企业员工培训中出现的问题并针对这些问题提出合理对策，使得企业员工培训系统得以优化和改良。 　【关键词】培训问题；对策；培训效果 　目录 　 TOC \o 1-3 \h \z \u 一、企业员工培训的意义及员工培训现状3 　 (一)企业员工培训意义3 　 (二)公司员工培训现状3 　 二、企业员工培训存在的问题4 　 (一)缺乏对培训的正确认识4 　 (二)培训投入缺乏4 　 (三)缺乏全面的培训需求分析4 　 (四)培训方式单一5 　 (五)缺乏培训评估和培训鼓励5 　 (六)培训时间的分配6 　 三、优化企业员工培训的对策6 　 (一) 培训目标与企业战略相结合6 　 (二)加大培训投入6 　 (三)对培训需求进行全面分析7 　 (四)优化培训方式7 　 (五)完善员工培训鼓励加强评估8 　 (六)培训时间的合理应用9 　 四、结语9 　 【参考文献】10 　企业员工培训的意义及员工培训现状 　〔一〕企业员工培训的意义 　一方面，企业可能会接受有潜力的人作为次优选项进入企业，并通过必要的岗位技能培训，提高员工各方面的职业素养和专业技术水平，并改变他们的工作态度，改良员工的工作行为，提高工作效率。以帮助员工胜任现有或将来职位上的工作要求，以应对企业所面临的人力资源竞争和帮助企业做人才建设。 　另一方面，有助于改善企业绩效，企业整体绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和根底的，开展企业的战略目标，制度，工作标准等这局部知识的专题培训能够帮助员工更多的认识和制定绩效考核目标，从而提高工作的积极性和有效性，促进个人绩效的增长，最终到达整体绩效的提高。 　此外，对于制药企业而言，企业的运营需要做一些强制性的专业知识培训这局部培训是国家法规规定的必需实施和完成的培训内容，需要系统性的制定、实施和监督以到达法规的要求。 　〔二〕公司员工培训现状 　某制药企业一家主要以客户定制为主导的原料药生产供给企业，现有员工约300余人，具有自主研发团队，以及符合中国GMP及通过欧盟FDA认证的制药生产线。因为该公司针对客户定制的业务特点，标准更新快培训任务重且技术要求高、客户需求的变动性大等特点，公司必须保持一支稳定的高技术管理团队和高技能技术工人队伍。虽然该公司经过十余年的开展，积累了大量技术经验和标准流程，此外对于员工的培训有所规划和投入，主要依靠每年培训部培训专员综合各部门领导意见制定培训方案，以及各部门内部根据业务特点制定的内部培训方案，但目前对于培训的及时性、参与度和后续效果仍然存在一些问题，尤其随着人员的流失，以及技术要求的更新，问题那么更加显而易见。这对于公司的整体培训系统的优化将一项重大的挑战。 　企业员工培训存在的问题 　〔一〕缺乏对培训的正确认识 　该制药的老板缺乏对培训长期的战略眼光，对培训的作用认识不到位。现市场的培训方式方法课题五花八门，很多时候，可能因为某某培训课程很受追捧，某公司因为做了这个培训，给公司带来了很大的经济效益，公司领导就会在该培训上面花费人力财力组织和开展同类型的培训，短期内如果培训效果不明显，就又会对该培训产生疑心，接着又取消该培训。另外，习惯性将培训作为补救措施，当企业遇到问题时，老板就会要求人力资源部通过组织培训以期望可以阻止和解决问题。 　企业老板往往并没有将培训作为前期投入和人力资源建设和人员素质培训的有效方式，不能从企业战略的角度来看待员工培训，过分强调短期收益，使得企业员工培训缺乏长期、系统的战略支持。这样员工培训往往流于形式，员工培训无法与企业的长期开展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作。 　〔二〕培训投入缺乏 　虽然该制药企业的培训方案分为内外部培训结合的方式，但就目前的业务需求外部培训的资源是远远不够的，公司的培训仍然以内部培训为主，老板为培训预计的支持显然是不够的，就我所在部门而言每年外出培训的比例缺乏10%，所以对于一些技术性专业性学习时机非常有限。此外，对于内部培训的投入也显然不够，课堂的更新力度也非常有限，重复性的课题无法满足学员的学习的需求，自然无法调发开工参与的积极性。对于培训方面的奖励机制，没有完善的内部培训讲师的奖励机制，对培训考核优秀的员工没有过任何奖励，这些因素将严重影响员工参与培训积极性以及培训讲师的积极性。如此导致该制药企业培训开展的困难性和培训效果不佳的问题。 　〔三〕缺乏全面的培训需求分析 　由于该制药企业的培训任务艰巨，具体到各部门岗位培训的管理要求也非常多，由于人员的流动，项目的更新，组织架构的变动，培训需求分析显得尤为重要，需要有系统性的管理方法不断更新和监督，才能确保需求的合理性和准确性。但管理层对员工培训需求的制定，系统回忆，问题分析没有足够多的关注，培训管理人员对于过程的监督和问题跟进执行不力，也没有收集受训人的主观需求，随意性很大。所以制定的培训方案有一局部跟各岗位员工的需求不匹配。特别是企业制定的培训方案是根剧大环境决策需要制定的，具体到各部门岗位员工的需求当然难以满足和匹配，员工真正缺乏哪方面的知识和技能，那些培训对员工以后的工作有哪些帮助，都没有做具体的分析，所以培训难以得到员工的满意，自然也无法理解和支持。培训需求分析是整个培训工作的根底，如果做的不好将会使培训工作难以形成有效的系统，就将导致培训人员选择不明确、培训目标不明确、培训内容不具针对性、培训方法选择错误等系统性问题。 　〔四〕培训方式单一 　虽然该制药企业的培训已经运用LSO系统进行培训管理，但是管理系统的运用仅是对于数据的分配管理的标准性有所帮助，对于培训的类型并没有非常大的改善，目前仍然是依靠传统的培训方式，课堂培训、自学培训为主要培训方式，课堂培训：仅是简单的把人员集中到会议室，找一个阅历较深的管理人员或者熟练技工给大家分享一下经验，再简单做下培训记录，培训就算完成了。自学培训：方式就更为简单了，员工只需要将培训内容自己看一遍自我理解和学习即可，培训人员在具体实施培训时往往不是根据具体的培训内容选择不同的培训方式。这种填鸭式的传统培训方式，特别体现专业知识的培训过程非常枯燥，使员工感到厌烦，培训效果大打折扣。无视运用多样化的培训手段,培训技术创新能力缺乏，不注重调动受训者的积极性,没有从成人学习的特点和企业工作的实际需要出发这都是该企业培训效果不理想的原因。 　〔五〕缺乏培训评估及培训鼓励 　例如，该制药企业培训结束后对于培训效果确实认和评估仅有一个口头的询问，询问员工对培训内容是否存在疑问，对于培训内容安排和讲解的生动性是否满意并没有做反响性调查，对培训讲师的培训也没有进行评估，一些资深的优秀讲师并没有得到任何的鼓励和奖励方法，当然无法对于培训的鼓励和效果进行改善和提高。对于培训完成后的记录那么立即进行存档，完全没有培训评估、跟踪反响的环节。对于培训后表现优秀的员工也没有任何奖励措施。 　目前，企业对于培训并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训评估的投入不够、测评方法单一、内容不全面，多数的评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考评，没有深入到受训员工的工作行为、态度的改变、工作效率的提高等方面。企业无法全面了解培训的最终效果，不利于采取有效的改良措施，不便于开展更进一步的培训工作。员工培训虽然逐渐被企业有所重视，为员工提供更多的培训时机，但是缺少对应的鼓励措施，员工没有足够的积极性，感觉不到培训的益处，这对培训工作是一个很大的阻碍。 　〔六〕培训时间的分配 　就目前对于员工培训需求的分配进行分析，每位在岗员工的培训任务所需要花费的所需时间在200-300小时每年，对于这局部的时间管理者并没有将其计算到工作时间中，这也就导致培训工作的实际开展所遇到的时间问题，往往因为其它的工作任务很难以保证培训时间的充分合理性以及培训开展的及时性，常常可能是虎头蛇尾匆匆结束，这也是影响培训开展和培训效果的主要因素。 　优化企业员工培训的对策 　结合如上种种问题和案例，分析企业在培训中存在的具体问题，以下为企业员工培训的改良提出以下对策。 　〔一〕培训目标与企业战略相结合 　培训工作一定要从企业战略的高度考虑，从近期目标、中长期目标对公司的开展战略保障程度出发，制定相应的培训方案。培训必须符合企业实际，能够解决企业可能遇到的问题，为企业开展效劳。培训工作主要着眼于企业现实绩效改良或未来所需的人才储藏。系统的培训规划要对企业人力资源开展战略有清晰的认识，对各部门开展重点或某一层级开展方案有明确方向，对各岗位人员所需知识技能结构或岗位未来可预见的演变有合理预计，找出缺乏之处加以培训改善。 　〔二〕加大培训的投入 　企业应理解员工培训是一种投资手段，要把对培训的投入当做人力资源开发与管理的重要组成局部，加大投入力度。防止因为培训不到位导致的人员能力跟不上业务需要，因此影响公司的业务开展。具体方法可以从内部和外部培训进行分析对策。 　关于内部培训资源的投入应从实际出发，除对培训管理团队的建设进行方案性投入以外，应制定内部培训师的培养方案，合理利用内部资源，鼓励企业各部门的员工发挥特长积极分享，参与到公司内部培训师的队伍，非富内部培训资源，调动全员参与的积极性。对于外部的培训资源应给针对各部门各岗位的员工进行需求收集和分析，进行长期的培训方案，在年度培训方案时给予一定资金分配以支持使得每年的培训方案得以按需执行，做到把钱用到实处，保证各岗位员工可以逐年争取到自身所需要的外部培训资源从而提高自身所缺乏的专业知识。 　〔三〕对培训需求进行全面分析 　培训需求分析是整个培训的首要工作，如果该项工作不标准、不细致，会导致培训方案难以制定，使培训工作难以成为完整的系统，影响整体培训工作的开展。培训需求分析应从企业层面、职位层面和个人层面进行分析，企业层的培训需求分析要通过对企业的战略目标、企业自身资源、企业面临外部环境变化、企业人员方案、技术更新等因素的分析，准确找出企业存在的问题并确定具体培训内容；职务层面的培训需求分析要对某一职务的任职要求和业绩指标进行评价，由此得出该职务现任员工所掌握的知识和所拥有的技能与员工实际掌握的知识和掌握的技能之间的差距，根据差距制定培训方案；个人层面的分析根据不同员工的工作性质结合员工的知识技能明确培训需求。需要注意的是培训需求分析还需要结合员工职业生涯规划，根据未来员工晋升所需知识和技能，有针对性的安排培训。企业在进行员工培训之前做好准确详实培训需求分析, 有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训, 并形成完整的书面指引，确保培训工作的有效开展。 　〔四〕优化培训方式 　随着科技的迅猛开展，培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中不能千篇一律地采用课堂上课、自我学习、填鸭式的学习方式。企业管理者应根据培训对象、培训内容、培训目的的不同，结合培训方式的适用范围，灵活地选择、确定培训方式。知识性强的课程宜采用集中授课、普通讲座、研讨、多媒体教学等形式，此外对于讲师的培训技巧应有一定的要求, 对于培训课题和内容需要认真梳理，围绕主要知识点可以进行流程图解析，相关知识和内容的提示，以确保讲解过程思路清晰明了，在培训开展之前将