2023年我国中小企业人才流失问题初探改.doc

我国中小企业人才流失问题初探 【】中小企业在我国的经济社会开展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已参加世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成局部，但是人才流失却阻碍着我国中小企业的开展。本文试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探讨中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速开展。 文 献 综 述：随着社会的开展，市场竞争日益剧烈，再加上我国是世贸组织成员，国门翻开越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已成为刻不容缓的问题。而人才对于企业的生存和开展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与开展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。 一、研究我国中小企业人才流失问题的目的和现实意义 近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的巨大开展。多种经济类型的中小企业在我国经济社会开展与体制改革过程中的地位日趋突出。在活泼城乡经济、开发新产品、提供就业时机、促进国民经济开展、满足城乡居民生产、生活需求等方面发挥了巨大的作用。它们已经成为推动我国经济高速开展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康开展的新的增长点。 但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求缺乏对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。 据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经到达了相当高的程度，且在流失的人才中大局部流入了外企或合资企业[1]。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且增加了企业人力的重置本钱，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度。尤其是企业大量的人才流失更是会带来严重后果，如不加以有效控制，最终将影响到企业持续开展的潜力和竞争力，甚至可以使企业走向衰亡。 二、关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果 〔一〕管理学对人才流失问题的研究 管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动，其核心在于对现实资源的有效整合[2]。而现实资源既包括物力、财力，也包括人力资源。人力资源是任何一个组织必需的资源，而且也是最重要的资源[3]。如何对人进行管理，提高其工作效率，对一个企业有着至关重要的作用。 管理学对人才流失问题的研究侧重于鼓励方面。鼓励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为[4]。只有有效地鼓励在职员工才能减少企业的人才流失。比较著名的鼓励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论等。还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特—劳勒的鼓励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何鼓励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终到达减少企业人才流失的目的。 〔二〕经济学对人才流失问题的研究 经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。人才的流失，特别是优秀人才的流失，对企业而言是不可估量的损失。这主要表现在三个方面：(1)企业很难快速招聘到其急需的人员，尤其是高素质人员；(2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作；(3)人才流动到竞争对手企业对自己是一个直接的威胁。此外，更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1—2.5倍[5]，优秀人才的替换本钱那么更大。 〔三〕人力资源管理学对人才流失问题的研究 人力资源管理学的研究对象是一个组织(企业、机关、学校、军旅、教会等)内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。因此，招聘、培训、开发、劳动报酬等便成为人力资源管理的根本内容[4]。 1.招聘：招聘是企业留住人才的第一道关口。企业招聘选要考虑到招什么样的人才能既符合职务需要，又能招得进留得住。为此招聘过程中应坚持能岗匹配原那么以及注重对个性、品质的考察。 2.人员配置：即量材而用，根据人才的特点来分配适宜的工作，实现人员与职务的协调匹配，做到适才适能，人尽其才。 3.开展和培训：要留住人才，必须把企业开展目标和员工的个人开展目标结合起来，追求企业与员工的互利开展。 4.薪酬与工作环境：对更高水平薪资待遇的追求，是优秀人才跳槽很常见的原因。而宽松的用人环境、舒适的工作环境对人才也有极强的吸引力。 5.鼓励：要关注职工个体的需要，以“投其所好〞才能事半功倍。 6.绩效考核与制约机制：要留住人才单靠鼓励是不够的，要鼓励与制约并举，公开、公正、合理的对绩效进行考核才能有效留住人才。 〔四〕国外学者论降低人才流失率 1.对影响员工流失因素的研究 关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究： 肯尼迪和福佛特(David J.Kenndey and Mark D.Fulford)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：(1)年龄；(2)收入；(3)工作性质；(4)个人开展事业的决心；(5)预期未来的开展前途；(6)员工调开工作的态度等。而不明显因素包括：(1)性别；(2)种族；(3)婚姻状况；(4)家庭人数；(5)教育背景；(6)工作任期；(7)以前调开工作的经验等。 2.对如何降低人才流失率的研究 在如何减少人才流失问题上，专家认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合本企业的员工。目前，在我国工商管理部门登记的中小企业已有800多万户，占全部注册企业的99%；中小企业工业总产值和实现利税也分别占全国的60%和40%左右；流通领域零售网点中，中小企业占了90%；90年代以来的工业新增产值中有75.5%是中小企业提供的；近年来外贸出口总额中近60%是中小企业创造的；约75%的城镇就业岗位来自中小企业[1]。由此可见，我国的中小企业已成为我国经济的不可缺少的重要组成局部。然而，由于各种因素的影响，人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己的才能，期望和结果存在的差距使得人才流失现象相当的严重。因而研究我国中小企业人才流失问题，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要的意义。 一、我国中小企业人才流失的现状 据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经到达了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率民营企业已到达14.7%和33.3%[2]。这些人当中的相当一局部流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。前不久，某大学社会学系对国内62家民营企业所做调查也发现，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年[3]。 二、人才流失对我国中小企业的影响 人才流失对我国中小企业的影响主要有： 1．人才流失会造成企业的技术和经验流失 人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，消耗大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。 2．人才流失会增加企业的经营本钱 如老员工离职后的生产损失本钱及新员工的失误和浪费带来的本钱等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始本钱和重置本钱也必然上升。 3．较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降 员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的效劳。 4． 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性 如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有开展前途，因而更加重了人才流失。 5． 较高的人才流失率会影响人员管理和培训的质量 而企业也由于大量的人才流失而不得不对员工始终从较根底的培训开始，企业的培训方案无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，给企业的开展带来不利影响。 6． 大量的人才流失影响了工作的连续性 企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一局部，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。 7． 人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌〞弱我，形成更大的竞争力反差。 三、我国中小企业人才流失的原因探讨 概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。 〔一〕我国中小企业人才流失的内部原因 1． 企业的管理体制存在弊端 我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比较的优势，但当企业开展到一定阶段后，对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等对企业产生巨大的局限性。由于近亲繁殖，使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见。担任重要职务的低素质的近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，并最终导致外来人才流出。而且由于权力的过度集中，使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖高层管理人员，尤其是过分看中企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的开展余地，更高职务的提升比较困难。这同时也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小，因而决策失误的风险加大，最终可能带来严重后果。 2． 企业的人才管理理念存在误区 我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人力资源为人力本钱，当企业处在高速开展阶段时，对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于自身财力有限以及受传统观念的影响，往往认为人是雇来为企业赚钱的，通过支付工资的形式就可以给予他们应得的报酬，而较少考虑到应给予他们其他的鼓励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。 在人才的使用过程中，我国的中小企业对人才也往往存在着不切实际的期望，总认为一旦重用了某人，就要马上为企业带来收益，否那么便没有留下来的价值。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用。 3． 企业的人才管理策略欠科学 我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的