2023年人力资源管理专业大学生就业力构成及培养路径.docx

人力资源管理专业大学生就业力构成及培养路径 寇悦 ：大学生就业问题是近几年社会的热点问题之一，如何有效解决或突破“招人难〞“就业难〞的人才供需矛盾，是改变大学生就业力的关键。个体胜任素质是科学量化考评的重要参考因素，同时也代表着个人是否能胜任岗位工作，并在岗位上为雇佣方创造高经济效益，从而使招聘与应聘者作出更多的可参考选择。从胜任素质角度，按照人才市场的招聘标准，既可以从宏观角度进行顶层设计，也可以由学生自身角度进行能力培养，双向保证大学生就业质量。 关键词：人力资源管理;大学生;就业力;培养路径 中图分类号：F240;G642 文献标识码：A 在新时代背景下，人力资源管理专业大学生就业力的构成及培养变得至关重要，其主要目的是通过对大学生就业力的构成与培养，来解决和突破经济社会开展过程中大学生就业压力大和人才供应需求的矛盾，最大化提高人力资源管理专业大学生就业能力，为学生将来就业与开展奠定良好根底。本文分析了影响大学生就业力的因素，提出行之有效的人力资源专业大学生培养策略，从而更好地帮助人力资源管理专业大学生就业力培养质量的提高。 1就业力内涵及构成 高校人力资源管理专业大学生的就业力内涵，其表现出一种个体的综合性就业能力，同时也是在个人经过一定的学习后所掌握的知识技能，以及能够独立或持续完成工作的能力。人力资源管理专业的大学生就业力培养基准点，应始终围绕专业特点与市场结构对人才的需求，与市场开展相结合，不断创新人才培养路径，从而帮助大学生形成具有开展性与支撑性的核心就业能力。高校应明确自身办学定位，这一点绝大多数教育主体已经做到。面对人才教育培养的“供应侧结构性改革〞，应切实突破传统人才市场对大学生就业要求的格局，充分认识人才市场环境，即单一的知识型或应用技能型人才。高校教育主体应倾向于就业教育，围绕就业导向，兼并知识教育与技能教育，将人才培养目标转化成为综合性人才战略培养。从人力资源管理专业探究大学生的就业力构成及培养路径，需要从就业力构成的四要素进行分析，其中包括技能、元认知、理解力与自我效能，相关研究学者从不同模型图标、不同影响因素与不同维度上，对就业力进行分解。 在以上根底上，相关学者将大学生就业力解释为获得或者维持职业就业的一种能力，包括适应力、创新力与学习力三个方面。其中，需要注意的是，学习力包括判断选择能力、实践创造能力、沟通表达能力、规矩自律能力、人际交往能力、学习能力、知识储藏能力、再学习能力、知识转化能力、自我管理能力等。而从浅层到深层次角度进行划分，包括信息能力、信息知识根底以及通用层次，通用层次涵盖信息道德、信息意识、信息观念、信息思维，基于现代化网络多媒体技术，建立其上的一种健康心理和人文照顾，进而表现出一种深层次的文化内涵。就业力与就业率是两个概念，存在明显的差异性，就业率是高校大学生就业数量的直观表现，同时也是社会需求与人才输出之间匹配形式的一种外化数据，而就业力更加倾向于学术能力、就业质量与人才教育培养质量，进而可以深究出大学生的职业生涯完成质量与职业价值的具体表达。就业力与核心竞争力也存在明显的差异性，核心竞争力是高校对人才培养途径的直接追求目标或直接产出结果，专门指持续力和独特性。就业力框架下的三个结构层次之间相互联系，相互促进，是提升个人核心竞争力的桥梁。就业力与职业开展能力也存在明显区别，通过与现代信息技术、新经济形态、新媒体传播途径相结合，将大学生人才培养放置在特定历史时期内，从职业、学习与能力上，切实满足大学生就业供应侧结构性改革要求，从增强大学生的创新思维角度，全面提升大学生的创新创业能力。在此过程中，还要注重大学生的思想意识形态、专业技能、知识储藏等，需要做大泛化性标准。因此，面对经济转型下的人才供需不平衡关系，其内在的就业矛盾问题，是高校人才教育培养中切实关注的问题，这对于提升大学生就业能力，全面落实创新素质教育具有实践意义。 2影响大学生就业力的因素 2.1专业根底不扎实 专业知识技能是对高校大学生所学专业的整体知识的理解与掌握程度。而人力资源管理专业是一个新兴学科，其位于管理科學与经济科学两个主体框架下产生、开展，并不断完善起来的一种交叉学科。人力资源管理专业要求本专业学生应该具备最根本的职业素养与综合能力，包括扎实的知识根底与岗位适应能力。现代企业制度的创新开展，使越来越多的群体认识到人力资源管理的积极意义，将具有职业化特征的人力资源管理转变成为具有普遍化的人才培育工作。各地区高校创新开发人力资源管理专业，但是在专业人才培养质量上存在明显的差异性，尤其是表现在人才培养方法与人才市场需求的关系存在明显不合理性。 2.2专业技能较低 专业实践能力可以简单解释为学生动手实践与岗位操作能力。大学生普遍存在“眼高手低〞的问题，理论根底知识与实践操作能力之间有明显的差距，多数企业不满意高校对大学生的人才培养方式。这种说法虽然有些局限性，但是这种问题随着社会开展而逐渐被暴露出来。造成人才供需矛盾的直接原因在于，较为传统人才培养理念，与时代开展相脱节的教学方式，不重视培养学生的实践能力，过于倾向于知识理论的教育，无视培养学生的素质能力等。从客观角度说，我国高等教育的市场机制尚未建立健全，企业、人才市场与高校之间的合作关系较为松散，以及高校没有为即将毕业的大学生创造更多的岗位实习与就业时机。但是，人力资源管理专业却是一门实践性较强的专业，这些主客观因素会直接影响该专业大学生就业力。 3人力资源管理专业人才培养路径 3.1提升大学生的个人素养 人力资源管理专业的大学生应该注重自身素养的提升，但是这个教育责任不应该是学校教育主体的一己之力，而是需要社会多方主体共同展开人才培养任务。企业创新用人观念，从“现货〞转化成为“期货〞，与高校签订长期用人协议，双方共同建立实训基地，加强多方主体在人才培养上的紧密关系。通过校企行政生的五位一体教育指导形式，在展开校企合作、产教融合等人才培养模式的根底上，构建一种教育主体互动互通的格局，在人才信息流通上保持高度的一致性。 3.2注重培养大学生的实践能力 高校应该充分认识到校企合作的优势作用，基于双向选择条件下，企业对即将录用的人才进行岗前培训，从源头上提升人力资源管理专业大学生的知识理论与实践操作的转化能力，这是影响大学生就业力的关键因素。企业人力资源管理岗位对就业人员提出了更高的要求，企业应该从源头抓起，与高校一起创新设计课程。对此，人力资源管理专业课程设置上，需要参加一些具有实践性的课程内容，并积极鼓励大学生参与其中，积极调动大学生的自主探究学习与实践能力。例如，某高校在大四教育阶段开设新的课程 人力资源管理综合实训，从系统完整性角度架构人才知识与技能为一体的体系，调动所有学生参与其中，切实完成将知识理论转化为实践操作技能的过程。通过校企合作办学模式，将用人单位与高校主体进行“零对接〞，通过“订单式〞人才培养路径，将专业设计与实习划分到一起，并在企业实习中完成这两局部内容。在此过程中，培养学生的知识理论与实践操作技能，进而提升大学生的就业力，高校与企业都得到了双赢结果。 3.3培养大学生的专业知识能力 人力资源管理专业的人才培养，需要切实结合该专业的市场需求与专业特点，强调应用、市场与特色，结合时代开展对人才的要求，不断修订人力资源管理专业的人才培养方案。同时，增设情景模拟课程，在课程设置上坚持系统化、根底化原那么，防止课程内容的冗繁，根据大学生专业需求，科学合理的制定课程内容。与此同时，还要注重人力资源管理专业的第二课堂教育活动，为大学生提供更多的专业实践时机，通过实习培训与技能考核，将其划入到学分总成绩中。也可以建立相应的人才培训或证书考核机制，鼓励大学生积極参与到各种专业技能资格考试中，并用学分或奖学金进行奖励，帮助学生获得更多的岗位“通行证〞。在专业人才教育教学中，应该与人才市场标准相对应，注重知识理论与技能相结合的培养工作，全面培养大学生的职业素养与综合能力。 4结束语 总之，人力资源管理专业的人才培养，应紧紧围绕大学生的全方位能力，而不是仅从就业力或就业率角度完成教育任务。通过就业数据指标的监测与评估，使得人才市场与就业质量相适应，进而满足社会开展对人才的需求。根据人才教育关系与规律，应积极顺应“学习社会化、网络信息化、知识社会化〞的开展形势，使高校大学生能够从知识理论教育中获得能力提升。人力资源管理专业的大学生需要从经历到经验、时机到能力、理论到实践的转化，紧跟人才教育目标不断提升自己的能力。