2023年留人机制大全.docx

留人机制范文大全 运用现代人力资源管理，建立科学合理的留人机制 企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康开展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业开展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的开展。而我公司在企业人才的管理中的一些问题对公司的健康开展起到了一定的阻碍。 现从我们公司实际情况出发，简略分析一下目前公司有关员工管理的问题： １.我们公司属于汽车制造行业，虽然是特种汽车制造行业，但与其它大企业相比，是一个刚起步的小型企业，管理层级不多，管理幅度不大。企业内部员工素质结构差异很大，高层，中层和基层员工在素质衔接上存在一定的障碍，整体素质结构不同决定了员工从事职业的价值观和人生观的差异。我们往往可以从员工的素质结构中可以透析员工的工作目标，工作理想和工作态度。比方在生产部，绝大多数员工来公司工作的目的是为了得到稳定的，自已认为可以接受的薪酬，关于人生未来职业开展和工作成就感两因素从未考虑过。技术开展部略有不同，在注重薪酬待遇的同时，他们也在乎公司对他们的关注和支持，事业归属感和成就感，以及未来事业的开展，但对公司企业气氛，良好和谐人际关系方面就不是很在乎。素质决定思维，思维决定行为方式，了解公司不同员工的素质结构，有利于了解不同员工的工作动机，工作目标，工作理想和工作方向。从而可以帮助我们调整管理方式和管理制度。 ２.在公司用人原那么上，主要有忠诚度，工作态度，工作能力和工作经验四个要素。但我个人认为，作为新进的员工，在面对一个不完全了解的公司面前，是没有理由让他产生忠诚度和具备良好工作态度的，我们也不能保证他在今后工作中有很高的忠诚度和良好的工作态度，只有等他能够适应公司工作岗位和接受公司文化后才有可能。我们要做的工作是对新进的员工首先要在行为上重视他，在精神上鼓励他，在思想上多与他沟通和交流，让他心理上首先要有一种归属感和被重视的感觉。这对于他树立工作信心，安定心理状态，展望工作前景都是有一定帮助的，具体方法可以采用个别面谈法，或召开新员工座谈会等方法。 ３.从内部培养员工的角度分析，公司在育人方面的潜能是可以进一步挖掘的。首先公司建立了一整套完整的员工培训体系，同时具备了专业的培训讲师队伍，在培训的硬件资源和软件资源方面都具备良好的条件。我们要考虑的重点问题是如何利用培训功能来吸引住和培养公司内部有高度忠诚度的员工。这可以从两方面着手，一方面可以从公司基层开掘有培养潜质的员工，对其定向培训。另一方面在对待外聘员工上，除了让其接受公司内训外，适当创造一些外训时机，并指定一个帮带人员，在指导其尽快适应新工作的同时，可以把握其思想状态，及时对其进行正确的思想引导。在选择帮带人员时要选择专业素质强，业绩佳，品德好。为人豁达开朗的上级或老员工。 以上员工离职原因可能会在以后的公司管理中会长期存在，我们 要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营开展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善我们的管理制度，和改善我们的管理方法。现在摆在公司面前的问题是：如何引入适合企业开展的人才。如何留住企业需要的人才。如何提升这些人才的能力。如何使这些人才更好的发挥自身的才能为公司效劳。 自入职两个月以来，我的主要工作是处理公司人力资源管理方面的问题，在工作中发现公司的人才流失比较严重，人才梯队的建立不完善，人员素质的不齐，工作积极性不高，这些问题的出现一方面是由于公司所处现阶段的实际情况造成的；另一方面是制度的不够完善和执行的不到位造成的。要解决公司现阶段在人力资源上的问题，需要采取以下措施： 一、增强人力资源管理观念，提高人力资源方面的投入。现代人力资源管理应该是和公司的战略开展相结合的，它对公司在开展上起着战略支持的作用。而我们公司现在的问题是缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略开展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和开展。公司也没有对公司人力资源管理部门提出战略管理的要求。对人力资源管理的认识根本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的开展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。人力资源管理活动被视作低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。公司无视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备缺乏以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，公司也尚未 完全树立人力资本投资观，表现为常常在投资观与费用、本钱观之间游移。对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备，各类人员的专业知识、技能培训。 二、建立科学合理的、适应公司现阶段开展的组织机构，制定明确的岗位职责，划分合理的岗位级别。 1.企业组织结构应为企业战略效劳，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员情况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用并随相关因素的变动进行设计、调整。 2.建立清晰合理的组织结构，明确的部门分类和科学的岗位等级，对公司建立公平、科学、合理的薪酬制度、绩效考核制度以及人才梯队的建设有着至关重要的意义。 三、建立公平、科学、合理的薪酬体系。 1.公平科学合理的薪酬分配制度是留住人才的关键。薪酬是驱发开工为企业“卖命〞的妙招。薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接关系到企业的效率和劳动生产率。 2.明确、合理的薪酬制度是员工不断提升的动力。建立科学、合理、明确的薪酬制度，让员工明确知道自己在公司的劳动价值，并明确自己的目标，迫使员工结合自身实际情况，发挥个人潜力，为公司创造更大的价值，以取得更多的报酬。 3.根据企业经营状况，年度支出费用预算，内部员工满意度调查和外部薪酬调查，及时调整企业薪酬体系，尽量到达内部公平，外部具有竞争力。通过建立标准的考核体系、薪酬分配模式，切实做到奖勤罚懒，优胜劣汰，形成“各负其责、各尽其能，奖励能者、鞭策庸者〞的良好机制。通过有效的鼓励机制来促进企业业务开展和管理的提升，让核心员工、团队充分参与大客户开发、效劳和管理工作，一 方面可提高企业整体战斗力，另一方对高级人才也是重要的培养方式 四、建立教育培训制度，不断提高员工队伍的素质 加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能培训。在组织培训前，应建立完善的教育培训制度，主要做好以下几个环节： 1.选择适宜的培训对象。在企业中，决策者、核心管理者和骨干员工的素质如何，对企业的开展起决定性作用，因此这局部人应作为培训重点。 2.选择资深的培训师及合理的培训课程，确保培训具有针对性和实用性。 3.扩大在职员工的制度化培训。 4.制定科学的培训方案。企业要根据开展战略的需要和员工的素质状况，制定近、中、长期培训方案，确定一定时期的培训预算、培训对象、培训内容、培训方法和手段、培训师资等内容。 企业要提升自身竞争能力，必须从管理理念、企业文化建设、建立教育培训制度，构建学习型组织等方面入手，增强自身吸引力，从而有效留住优秀人才。 五、建立畅通开放的沟通体系。 第6页 共6页