2023年高速铁路高级能人才队伍管理机制的研究修改完成.docx

毕业设计（论文）中文 高速铁路高级能人才队伍管理机制的研究 本文以我国高速铁路人才队伍建设现状为研究背景，在认真分析我国高速铁路快速崛起过程中暴露出的人才管理弊端的根底上，结合我国社会主义初级阶段的根本国情，对构建我国高速铁路高技能人才队伍建设管理新机制做了较为系统性的研究，即以优化人才引进形式为根底、以加强人才培养力度为重点、以创新人才评价体系为关键、以完善人才鼓励机制为保障的四步走路线。每局部又细致分析，层层深入，为高速铁路高级能人才培养提供了可靠实用的保障。 关键词 高速铁路 人才培养 管理 目 录 1 引言 1 2 优化人才引进形式是高速铁路稳定开展的根底 1 2.1 重视正面宣传, 培养企业优势 1 2.2 领先院校招聘，挖掘高校人才 1 2.3 扩大招聘市场，丰富人才资源 2 3 加强人才培养力度是高速铁路稳定开展的重点 2 3.1 建立研究机制，培养领军人才 2 3.2 提高教材标准，保证培训质量 2 3.3 提高扶持力度，加大资金投入 2 整合培训资源，建立培训基地 2 3.5 严把培训过程，重视培训结果 3 3.6 创造练兵时机，提供实践舞台 3 3.7 改革鉴定制度，引导终身学习 3 4 创新人才评价体系是高速铁路稳定开展的关键 4 4.1 改革考评方法，推行考评结合 4 4.2 严化考试制度，推行机考模式 4 4.3 统一考核标准，客观评价人才 4 4.4 创新选评方式，公平选拔人才 4 4.5 放宽人才进口，畅通人才出口 5 5 完善人才鼓励机制是高速铁路稳定开展的保障 5 5.1 加大岗位系数，保障员工薪资 5 5.2 搭建开展舞台，重视后备人才 5 5.3 提倡按劳分配，照顾特殊人才 5 5.4 真诚关心员工，效劳感召人才 6 5.5 企业尊重人才，和谐凝聚人才 6 结 论 7 致 谢 8 参 考 文 献 9 1 引言 1992年，原铁道部完成了“京沪高速铁路线路方案设想报告〞，从1997年开始的六年里，中国的铁路事业迎来开展的春天，高速铁路也是在此期间正式进入中国。到了2022年，在政府的大力支持下，高速铁路得开展也取得较大突破。到了2023年，伴随着京津城际铁路的建成使用，标志着我国的高铁建设水平一跃成为世界第一，成为很多国家争相学习的对象之一。 但是，虽然我国铁路建设取得重大成果，也不能掩盖其在管理等方面存在的严重缺陷，其中比较典型的有管理水平低下等问题，这些短板环节往往是我国铁路在未来能够开展到何种高度的决定因素，对于铁路的可持续开展至关重要。 所以，现阶段铁路部门不能再一味地追求开展的速度，而要转变观念，将关注重点转移到铁路行业的内部管控方面，同时致力于培养高素质的专业人才以适应不断变化的行业需求，促进相关行业整体水平进一步开展。 2 优化人才引进形式是高速铁路稳定开展的根底 2.1 重视正面宣传 ，创造企业优势 我国地大物博，人口众多，经济社会的开展都对铁路有着较大的需求，铁路行业的开展任重道远。连绵不绝的铁路线路上各类列车每天24小时运行着，从而造成铁路行业工作人员压力较大，加之很多铁路段处在偏远地段，环境恶劣，需要长期从事室外作业，这些特点让铁路在民众心理上产生了比较消极的影响。铁路企业一般的交通运营事故又容易被媒体报道，这进一步加大了民众对铁路企业的排斥性。鉴于这些问题，我国铁路行业务必从自身实际出发，虚心向其他国家高水平的铁路行业学习，注重宣传普及等前期工作，重点向潜在应聘人员普及铁路部门的重要功能，让而更多的人意识到铁路的开展在我国社会总体格局中扮演着关键角色，让更多的人了解铁路行业的人才需求，拉近铁路行业和普通人之间的距离，让公众从心底肯定铁路行业的开展，为铁路行业的进一步开展打下扎实的群众根底。 2.2 领先院校招聘，挖掘高校人才 要想吸引更多具备高水平职业技能的人才投身铁路事业的开展，积极主动和有关高等院校开展友好合作、建立良好关系是铁路部门可以采用的措施之一。如果在招聘人才的过程中要想击败其他行业的竞争对手，铁路部门可以随机应变，必要时为了吸引高素质人才可以将专业对口的低年级大学生也纳入招聘范围。对于一经录用的新员工展开系统培训，确保他们可以及时适应职场气氛，为铁路行业的开展做出应有的奉献。同时也可以采取设立企业奖学金的方法，通过物质奖励激发学生的参与度。 2.3 扩大招聘市场，丰富人才资源 1978年开始会到现在，我国经济社会迅猛开展，各个行业迎来开展的春天，人力资源等市场的开展也小有成就，这样的宏观环境为铁路企业的开展扫清了不少障碍。社会上高素质人才较多，可以较好的满足铁路部门的人才需求；同时很多求职人员的有着丰富的工作经历，如果他们被聘用，他们之前其他企业的工作经验就可以促进铁路部门和其他行业的交流，一定程度上促进了铁路行业的全面开展。 3 加强人才培养力度是高速铁路稳定开展的重点 3.1 建立研究机构，培养领军人才 积极成立以国内外铁路专家、学者、技术骨干等为主体的铁路技术研究委员会，专业从事我国铁路开展技术问题的研究，及时获取发电国家相关行业开展的成功经验，为我国铁路行业的开展奠定根底。铁路技术委员会要密切联系高校，及时把新鲜血液输送到课堂中去，为企业培养最新的高级能人才。积极培养各路局、站段、编组的技术标兵、先进个人，在全路局营造争领先进的气氛。 3.2 提高教材标准，保证培训质量 严格把控教材编写人员的综合素质，保障参编人员的水平保持在较高标准。同时对于教材内容的撰写要与时俱进、、大胆创新，突破传统观念的束缚，同时保证教材的适用性，确保教材内容符合该行业的开展需求。而对于已经在使用的教材，那么要不断修补增订，第一时间参加行业开展的新内容，确保教材的适用性。 3.3 提高扶持力度，加大资金投入 加大培训专业人才的资金投入力度，保证高素质人才的供应。传统的做法往往是对于科技性和专业性人才的培训不惜重金，却无视了在根底的技能性人才的培训中提供足够的资金支持，因此该方面的人才供应往往不够，行业整体人才专业技能偏低，培训体系失衡。因此必须严格贯彻落实相关部门的要求，将培训经费的百分之三十用于高级人才培训。通过这些措施激发员工参与培训的积极性，提高他们的专业技能，为行业开展做出奉献。 3.4 整合培训资源，建立培训基地 因为历史遗留的问题，不同的铁路企业都或多或少进行过自主建立基地培训的尝试，因此往往每个企业都有自己的培训方法，，但是这导致了行业整体培训效率较低，员工综合能力得不到有效保障。另一方面，因为不同企业往往自己建立培训基地而不是统一组织、标准进行，所以由此导致很多资源得不到合理利用。所以，对于教育培训行业的整顿势在必行，应该建立以高校为主导的培训体系，充分发挥高校的教育职能，一方面充分利用高校教师资源，节省企业本钱，同时促进相关培训行业的标准化、制度化，便于统一管理。另一方面重点培养高素质人才，提高行业专业人才整体水平，保障各层次人才顺利交接，防止出现人才断层现象的发生。 另外，有必要从一线选拔一批经验丰富的技术骨干，组建专业的培训机构，密切联系铁路技术研究委员会，及时优化培训内容，强化培训结果，专门从事铁路员工教育研究工作。 3.5 严把培训过程，重视考核结果 对不同铁路单位的培训工作给予足够支持，各个基层单位充分发挥自主积极性，建立符合本单位需要的培训基地。而对于现阶段已有培训基地的单位来说，要加强管理，合理安排不同阶段的培训工作，为相关工作人员提供良好的培训气氛，促进他们整体水平的提高。同时要严格管理培训班，对于员工的实际表现详细记录，据此进行适当的奖惩。在培训过程中，要重视教育员工学以致用，防止纸上谈兵。组织节课学员进行考核，不合格的强制继续学习到达要求方能准许毕业，提高学员专业知识。 3.6 创造练兵时机，提供实践舞台 铁路总公司要发挥带头作用，各地方铁路局积极响应，保障人才市场始终处于饱和状态，满足公司开展对各种人才的需求，努力营造 “提倡劳动，尊重技能〞、“手握绝技，创造奇迹〞“精湛的操作技能是更强大生产力〞“技能立业，学能成才〞的良好气氛，每隔三个月组织员工进行“检漏〞比赛，创新竞赛、科技竞赛等专业比赛，激发员工的工作热情，为员工营造良好的竞争环境和展示时机，同时利于公司高层开掘优秀员工，对他们进行相应的培训，构建科学合理的人才使用结构。对于变现突出的组织或个人那么要不遗余力大力表扬，鼓励全体人员向他们学习、致敬，从物质和精神层面对其进行奖励，让他们在未来再接再厉，创造价值。 3.7 改革鉴定机制，引导终身学习 过去在促进铁路职工专业技能提高方面，“双考〞、岗位培训以及现在实行的职业资格证书方法等扮演了重要角色。可是现阶段自主学习的重要性不断凸显，上述手段不再能够满足行业需要，采取必要措施鼓励员工不断学习，养成终身学习观念势在必行。因此，要在职业技能鉴定晋级与复核的方式方法上有所创新，与时俱进，组织好相关人才分批次、有目的的进行培训考核，依据员工所持专业证书的不同规定不同的培训期间，不同级别的专业人才区别对待，因材施教，提高培训效率。同时对于通过相关考核的人员给予奖励，激发员工参与培训的积极性，在培训过程中努力提高自己。 4 创新人才评价体系是高速铁路稳定开展的关键 4.1 改革考评方法，推行考评结合 更加重视技师、高级技师季度考评相关工作的开展，建立健全相关法律法规，促使考评在职称晋级、升职、奖金等方面发挥应有作用。同时要鼓励员工积极参与考评工作，对考评达不到标准的学生进行再次教育，引起重视催促全体职工不断学习、持续提高，掌握过硬专业技能，为铁路行业的开展发挥跟大作用。 4.2 严化考试制度，推行机考模式 突破传统考试模式的限制，大胆创新，勇敢尝试，建立健全考场监管制度，严格管理，为考生提供客观公正的考试环境。与传统考试方式相比，无纸化考场在提高效率、节约资源方面具有较大优势，是考试模式创新的成功案例，有利于最大限度发挥考试的积极作用，限制不公平考试现象的发生。 4.3 统一考核标准，客观评价人才 严格把控高素质人才的“高技术〞和“高能力〞，重点推崇高能力，同时在评价时重点参考现场工人满意度和技术部门认可度，对实际操作水平和操作成果评价给予更多关注，推行劳动绩效量化审核考察。另一方面建立健全师、高级技师的考核评价模式。在评价时不仅关注技师的专业技能，而且注重考核技师其他方面的综合能力，建立一个兼顾企业和员工利益的考核模式， 更好的选拔和运用人才。 4.4 创新选评方式，公平选拔人才 促进人才评价选拔体系的整体水平。按照“同等要求、自由报名、检查审核、组织聘用〞的方法，不断改善创选拔人才的具体方法，保持技师、高级技师的判定标准稳定在较高水平。在实际活动中，重视成绩效果累计追踪评价、专家现场实操评价，将员工具体所在的车间、班组、同事的评价作为重点参考依据。继承发扬我国传统方法中符合社会开展之处，重点奖励获得“五一劳动奖章〞等较高荣誉的高素质人才；对于此类人才的录用需要随机应变，具体人才具体考核，不必顾虑太多传统束缚，对于专业技能过硬的人才大胆录用。 4.5 放宽人才进口，畅通人才出口 开通高级能人才的出入口。对高级能人才采取动态追踪的监察管理方法，在工作实践的过程中选拔、审核人才，做到敞开“出口〞，放宽“进口〞，保证铁路高级人才不断注入新鲜血液，防止出现人才断层现象。让铁路行业高级能人才队伍始终保持动态源源不断的交替补充。敞开“出口〞的操作方法中，可以效仿末位淘汰、无绩淘汰、离岗淘汰，对于那些考核成绩不达标同时违反企业相关规章制度的员工，给予严厉惩罚，催促其改正错误，端正态度必要时取消评