2023年助理个人终考核工作总结三篇.docx

助理个人年终考核工作总结【三篇】 　　篇一 　　一、要认清自己，处事有原那么。 　　找不准位置，也就找不准工作的立足点、切入点、着力点，工作起来也就找不着感觉。总经理助理处于总管家与不管部长的双重位置，围绕着中心工作，上协调领导，下联系群众，事务、政务都要过问，其他部门管不了、不该管的，都要总经理助理去管。总经理助理要把握好所应扮演的角色，把握好工作分寸，管理不巨细，参谋不决断，做到不揽权，不越权，不越位，不缺位，工作要到位。 　　二、需要耳聪目明，作好参谋工作。 　　从大的方面说，当助手重要的在于搞好信息、决策、督查工作。及时地捕捉信息，准确地做好反响，积极地当好决策参谋。不仅要善于发现问题，还要认真分析问题，给领导解决问题提供决策参考。领导一旦采纳决策意见，还要制订决策备选方案。备选方案不能只是一种，要有多种方案，以便领导优中选优，拍板定案。决策制定后要采取得力措施狠抓落实，并及时做好催促检查和落实情况的反响。 　　三、善于长袖善舞，作个好的润滑剂。 　　要协调好公司上下的关系。对上：要听从而不盲从，谦虚而不卑微，尊重但不违背原那么盲从领导。待下：要做到三管三不管。三管：事关大局的事，管;影响公司形象的事，管;有损公司利益的事，管。管那么管严，不留余地。三不管：个人私生活不管;个人习惯不管;与公司无关的事不管。不求全责备，以礼，以诚，以情待人，不要盛气凌人，欺下瞒上，胡乱指挥。协调好内外关系，外求支持协作，内求团结向上。 　　四、高效快捷处理有关事务。 　　总经理助理必须要有强烈的时效观念和意识，要具备求真务实、雷厉风行的工作作风以及运筹帷幄的领导艺术。在有限的时间里办好应办之事。要善于分身，明确该干什么，不该干什么，先干什么，后干什么。要有所为，有所不为。该别人代劳之事，要分解任务到人，并明责授权，责权相等。一旦分工、明责、授权，要少插手，多支持下级大胆工作。不要事无巨细，事必躬亲。不该为之事，亲自未必就好，还往往会挫伤员工的积极性。工作有成绩，也会有缺乏，要客观地分析是非功过，不要跟下边抢功争好。尤其是出现过错不要推诿，对自己的过错更不要上推下卸。工作要扎实，力求实绩、实效。工作不能摆花架子，更不能弄虚作假。要真实地反映情况，扎实地开展工作。 　　五、不断提升个人素质，增加人文魅力。 　　自身素质高，就会产生人文魅力和影响力。要当好总经理助理，要靠权力的影响力，但更重要的是靠非权力的影响力。只有二者有机结合，才能更好地开展工作。要注重发挥自身非权力因素的影响力。靠德、识、才、学;靠高尚的人格、丰富的知识、卓越的才干、卓有成效的工作方法来开展工作。在提高自身素质的同时，还要学会尊重，学会理解，学会给予。尊重上级，理解同级，善于给予下级。知人善任、培养人才、量才使用，帮助他人展现才能，实现价值，让英雄有用武之地。 　　六、注意自身形象，起好表率作用。 　　作为总经理助理，一举一动都代表着公司形象。总经理助理务必要加强自身修养，注重自我形象塑造。同时，要引导公司全体员工强化形象意识，达成塑造良好形象的共识。凡要求别人做的，自己首先要做到、做好。工作中，要重视外在形象的包装，全心全意、热情细致地待人接物、为人处事。要善于换位思考，想一想假设自己是领导或是员工该怎么办，设身处地的为他人着想，力求办实事、办好事。 　　七、制订并完善工作制度。 　　一方面要根据工作需求，建立一套切实可行的工作规章制度，并不折不扣地去执行。另一方面要在工作实践中不断地加以完善。比方，要建立员工值班制度、绩效制度、文秘制度、以及办公室行为准那么制度等。用制度管人、管事。根据工作规章，奖优罚劣。表扬、奖励好的，批评、惩罚坏的。不能是非不明。建立并逐步完善好人能够积极办好事，坏人不敢办坏事的良好机制，确保公司工作正常、有序、高效运转。 　　八、要努力营造温馨快乐的工作环境。 　　要着力创造公司良好的工作环境，用轻松愉快的工作环境去影响人、改造人、约束人。积极倡导、努力创造勤奋学习、积极向上、努力开拓、团结协作、乐于奉献的良好工作环境，增强公司整体效能。要做到容人、爱才，攻心为上。容人，要有容人的雅量;爱才，除爱其能产生效益之才，不妨也爱其无碍大局的偏激与帅性，惟有扬长避短，避轻就重才能让员工有知遇感、归属感、稳定感，工作起来才能产生爆发力;攻心，古人云三十六计，攻心为上，要让员工感到公司既是纵横驰骋、痛快淋漓的战场，也是休憩的港湾，温暖如家。得人心者，得天下。 　　五个角色扮演要让进入公司的人才留得住，总经理助理需要同时扮演好如下角色： 　　一、鼓励者：充分利用期权(股)、薪酬、津贴、绩效等福利来引导公司员工的个人行为，通过公司目标和员工个人需要来调发开工积极性。 　　二、沟通者：与公司内部各个部门及员工乃至公司外的相关个人或机构保持适当的沟通和联系，构造良好的人际关系网络;主动倾听员工的意见和建议，积极疏导不满，提高满意度，降低离职率等;把领导的意图变成员工行动。另外与猎头公司保持频繁接触，及时为公司挖掘，聘请急需人才。 　　三、人际关系协调者：一是协调领导与员工的关系。二是传达、解释领导决策意图。防止内耗，增强公司合力。 　　四、人力资源规划者：根据外部环境、行业环境与内部环境恰当地预见未来开展趋势，预测公司人才需求数量、类型及供给，设计公司的人力资源规划，为招聘、培训制定方案，确保人员配备适当。 　　五、培训者：即使招聘的是高度合格的员工，也需要培训才能完全胜任公司分配的工作，人才管理者，须根据公司的实际需要，制定培训目标、设计培训方案。如适应性培训，知识性培训、技术性培训等，以提高员工的能力，减少流动的可能性。 　　远离几个误区： 　　一、忘记自己是管理者不少总经理助理在工作中身先士卒，冲在前面，却往往忘记了自己的职责在于引导下属去完成工作。这样的总经理助理通常很忙碌。 　　二、把自己当成领主有的总经理助理把归他领导的部门看成是自己的独立王国，忘记了自己不光是上司，而且还是下属、是同事。 　　三、官气十足有的总经理助理在企业里是一人之下，万人之上。他们想的不是如何主动帮助公司解决问题，而是四平八稳的就事论事。 　　四、没有团队精神有的总经理助理喜欢搞一言堂，什么都是自己说了算，不懂得也不重视发挥团队的智慧。 　　五、不能兼任管理者和总经理助理既是管理者又是，但很多总经理助理并不能兼任管理者和，往往做好了这个却忽略了那个。 　　篇二 　　一、员工的考勤管理 　　我公司的考勤管理，现在的根本情况如下： 　　①经理直接管理人员的请假、调班、加班等工作; 　　②前台、业务部、督导、XX在平时的工作中对专卖店人员的工作情况和考勤状况进行监督并反响; 　　③平时由我不定期地采用 和视频监控抽查各专卖店店长以及店员的出勤情况，并给予登记; 　　④到每个月底由各专卖店店长上报该店的考勤，我用表格的形式进行统计，此工作过去由前台来完成。在日常的考勤抽查中，主要存在以下问题： 　　1.店长在没有上报公司的情况下任意调整上班时间，如：把早班换成中班; 　　2.有的店长利用正常上班时间来总公司办理事物(停休除外); 　　3.个别店长有迟到、早退的现象; 　　4.店长在没有请假的情况下外出办理私事; 　　5.个别店长在接近下班的时候到银行办理业务。 　　由于我公司专卖店日益增多，规模不断扩大，专卖店分布广，每个专卖店只有2-6人，因此，在人员管理上存在较大的困难;另外，公司从2023年至今已经成功地在上海开了X家专卖店，将来还要继续扩大门店的数目，为给以后门店的扩张打下良好的根底，对员工进行有效地日常管理已经成为不容无视的问题，而其中店长的管理尤为重要，做为专卖店的店长，他是直接连接公司与各店的桥梁，如果店长不能以身作那么，将会直接影响整个专卖店的人员管理，针对目前的情况，现提出以下方案： 　　方案一：进一步完善公司的考勤制度，奖惩清楚，并与薪酬挂钩。 　　⑴、每个月全勤者(没有请病假、事假、迟到、早退)拿全额奖金; 　　⑵、非全勤者拿本月80%的奖金，并且有事假、病假、迟到、早退的按小时累计扣除工资; 　　⑶、事假、病假、迟到、早退没有提前向公司人事部请假的按小时累计双倍扣除工资; 　　⑷、店长来公司对帐或办理公事，原那么上不能用上班日，如必须用上班时间来公司办理业务，那么须到公司人事部签到，公司按正常上班出勤对待; 　　⑸、此外，店长在上班时间需外出(公司除外)办理业务的，不能占用上、下班时间。(如：某店长上班时间为7：30—20：30，7：30必须到门店，然后再外出办理事物，上班中途外出办理事物的，必须在下班时间之前返回);假设有特殊原因不能按上述方法办理事物的，必须事先向公司人事部说明原由，公司根据其实际情况按全勤对待;假设理由不充分或没有事先向公司人事部说明原因，那么按上述第⑵条方法办理; 　　⑹、店长不得随意更改上班时间以及班次，假设需要调整的必须事先向公司人事部说明情况; 　　⑺、此方法从2023年2月3日开始执行。 　　方案二：每个区域选一个自律性强、表现优秀的店长做为区域组长(兼职)，专门负责管理和指导所在区域专卖店店长及店员的日常管理。包括：店员及店长的考勤、服装、个人卫生、微笑效劳、劳动纪律等。 　　二、员工招聘、甄选、录用、考核、离职管理工作 　　1、员工的招聘 　　从我公司人员录用和离职情况来看，2023年6月1日至8月23日，新录用人数为44人，期间办理离职人数为22人，离职率相对而言比较高，分析其原因主要表现为：录用人员在试用期不符合公司用人要求、员工违反劳动纪律、上班地点离家远、员工晋升时机小等，到8月份出现招聘淡季，应聘人员明显减少，针对此情况，公司的解决方法是在招聘顶峰期录用大批新员工做为备用人才，由此解决月饼销售顶峰期人员缺乏问题，除此之外，公司还可以拓宽招聘渠道，如校园招聘、职业介绍所、网上招聘等，招聘对象除本地人，外地人也可适当聘用，因为外地人也有自身的优势： 　　①办理综合保险比办理小城镇保险费用低; 　　②外地人对社保的期望不高，如果是上海本地人，那么有的人会希望找一家能办理城保的公司。 　　以上仅仅从招聘本钱来进行比较，当然外地人也有明显的缺乏之处，比方语言不通，这就需要在招聘的时候对语言交流能力进行严格把关。 　　2、试用期员工的考核 　　我公司目前对试用期人员的考核，主要是由店长直接把意见反响给人事部或由人事部打 到门店听取店长的意见，从这三个月的考核情况来看，主要有以下情况： 　　①、店长对试用期人员的考核缺少主动性，不能主动地、及时地反映情况，如X店就发生过试用期人员在快满三个月时，因不符合公司用人要求被辞退，员工对此不满，从而发生一些纠纷; 　　②、有的店长对从哪几个方面来考核员工不太清楚，对人员的评价仅仅只限于“还可以〞; 　　针对以上情况，建立系统的考核制度和流程，加强公司和各店长的沟通和联系成为必要。 　　方案：建立系统的考核制度和流程。 　　1)试用期员工进入专卖店一周后，由店长直接对其进行考核，考核工程包括：商品条形码的熟记程度、对商品成分性质的了解情况、工作态度、劳动纪律等，考核结果由店长直接向人事部反映，对于不合格者给予交流指导、警告或直接辞退。 　　2)试用期员工进入专卖店一个月后，由店长直接对其进行考核，考核工程包括：收银情况、进货、退货、输单子、对帐、盘货能力、劳动卫生、效劳、工作态度、人际关系、劳动纪律等，考核结果由店长直接向人事部汇报，人事部可根据店长的意见多渠道地了解员工情况，对于不合格者给予交流指导、警告或直接辞退。 　　3)试用期接近三个月时，提前10天对员工进行考核，考核工程包括：员工的自我评价、店长评价意见，然后由人事部决定是否给予录用。 　　以上每一个步骤，人事部都必须同各店长进行有效的沟通，让他们熟知自己在人员考核方面的工作内容、工作流程及工作责任。 　　三、员工培训 　　在试用期三个月里，员工培训工作我还没有接触过，从这几个月的观察中，对于公司的员工培训，我也有一些个人的看法： 　　1)无论什么培训都必须有需求，否那么就没有做培训的必要，因此培训需求