中小型互联网企业绩效管理的问题及对策——以S企业为例 人力资源管理专业.docx

中小型互联网企业绩效管理的问题及对策——以S企业为例 目录 摘要 1 Abstract 2 一、引言 2 （一）绩效管理的概念 3 1.绩效的概念 3 2.绩效管理的概念 3 3.绩效管理方法 4 （二）绩效管理的内容 4 二、S企业绩效管理现状 4 （一）业务员的绩效管理现状 5 （二）客服的绩效管理现状 6 （三）操作位员的绩效管理现状 6 （四）财务位员的绩效管理现状 6 （五）技术位员的绩效管理现状 7 （六）管理位员的绩效管理现状 7 三、S企业绩效管理存在问题及原因 7 （一）S企业绩效管理存在的问题 7 1.S企业对绩效管理认识中的问题 7 2.S企业绩效管理执行过程中的问题 8 （二）S企业绩效管理存在问题的原因分析 10 1.企业对绩效管理体系的重要性认识不足 10 2.绩效管理目的单一，与公司发展需求不符 10 3.绩效管理体系满意度低，管理双方容易产生矛盾 11 4.公司与员工之间没有有效的沟通 11 四、S企业绩效管理优化措施 12 （一）S企业组织结构优化 12 （二）S企业绩效管理优化 12 1.思想认识保障 12 2.组织沟通保障 12 3.公司文化建设保障 13 4.员工培训保障 14 5.合理运用绩效考核结果 14 五、总结 15 摘要 在人力资源系统中，居于核心地位的是绩效管理，尤其绩效指标更是关键，因其是一个最终的提炼和归纳对关键成功要素在公司及组织运作进程中，其也被作为一个关键指标用于衡量企业战略实施的效果，基于此，企业才能建立适宜的机制，最终转化企业战略服务于内部过程与活动，最终提高企业的核心竞争力。本文针对S企业的绩效管理进行研究，从以下几个方面进行的，首先阐述了绩效管理的相关概念，然后分析了其绩效管理的现状，存在的问题，最终提出适宜的建议来改善其企业绩效管理，通过研究，大大改善了S企业的单一的绩效评估形式，使其整体绩效、员工能力得以提高。 关键词：S企业 绩效管理 存在问题 应对措施 Abstract In the human resources system, at the core is performance management, especially performance indicators are more critical, because it is a final refinement and induction of key success factors in the company and organization operations, which is also used as a key indicator In order to measure the effectiveness of corporate strategy implementation, based on this, companies can establish appropriate mechanisms, ultimately transforming corporate strategies to serve internal processes and activities, and ultimately improve the core competitiveness of enterprises. This paper studies the performance management of S enterprises. From the following aspects, it first expounds the related concepts of performance management, then analyzes the status quo of performance management, existing problems, and finally puts forward appropriate suggestions to improve its performance. Management, through research, has greatly improved the single performance evaluation form of S companies, so that their overall performance and staff capabilities can be improved. Keywords: S enterprise performance management problem problem countermeasure 一、引言 随着经济的迅猛发展，市场变动更加开放和繁荣。随着企业不断扩展市场，也面临着许多的风险和挑战，面临着日益激烈的市场竞争压力。企业只有保持其独特的优势参与到竞争中，才可以长期稳定发展。随着世界开始知识经济化的到来和加快经济全球化进程的脚步，企业能够获取更加完美的发展空间，也在逐步缩小其发展条件。特别在今信息技术日益发展迅猛，逐渐缩小的产品和技术之间的差异，产品与服务日渐缩短同质化，这是一场关于对于人力资源之间的竞争。资源管理逐步成为企业生存和发展的重要组成部分，是企业能有更好综合竞争力的关键。 管理人力资源不仅是引进人才，而且还要为了留住人才，使用各种方法。人才成为企业最具竞争力的原因是人才的发展能够促进企业实力日益增强。人才成长和发展的“动力”才是竞争力，而人才不是。所以要不断培养人才，需要使用因材施教的方式。只有这样，才能挖掘员工的潜力，激发员工热情的工作，增强员工对企业的忠诚，提高员工工作效率，对于企业的发展有很大的贡献。有效的人力资源必将能够培养人才，分层管理，使他们的专业知识能够充分利用在自己的岗位上，这样不但可以提高企业经营效率，创造更大的商业价值，而且可以节约对于人力的成本，保持企业有足够的优势参与到竞争。因此，不断完善科学有效的人力资源管理体系，员工绩效评价机制的健全，人才评价标准的制定，人才优势的判断，人才工作效率和成果的衡量，指出企业员工的缺点和不足并令其改正，具意义非凡，并且为企业的发展服务。 换句话说，现如今的企业竞争仍然是人才的竞争。企业管理大部分集中在人的管理上。在需求理论的基础上，员工管理不但既有物质层面，又有精神层面。因此，在提供员工物质管理的同时，更应该关注员工心中真实的想法，包括追求公平、激励欲望等，以及如何确保人力资源管理，使员工可以很好地接受这些措施。主要需要公平公正的标准、依据和有效的评价，因此绩效评价显得格外重要。有关成果评价把员工的实际工作与企业的发展目标结合的更为紧密。利用管理制度，可以更真实、更全面地评价员工的绩效和能力表现。 （一）绩效管理的概念 1.绩效的概念 绩效是在工作中企业依靠职工最真实的表现和企业的发展目标，对员工的绩效、能力和态度进行评价和管理的能力。员工工作的直接结果不仅表现在绩效的内容，还包括员工在日常工作过程中的行为，如工作态度等。 2.绩效管理的概念 绩效评价对于企业绩效管理的十分重要。采用科学的方法评价，结合企业对于目标的树立和当前发展阶段的特点，检查和评价参与工作中的员工进行的工作情况，并通过一定的方法将评价结果对职工及时反馈，形成公平的奖惩制度，有效的管理人才资源。绩效评价作为一项体系已然十分完善。绩效管理过程中绩效评价是手段之一。 绩效管理是企业管理的关键环节，旨在于通过绩效的管理与评价以达到促进企业员工工作效率的提高与引导员工自身发展的目的。比较常见的绩效管理方法有以下几种： 3.绩效管理方法 一种是绝对评价法，具体包括： （1）目标管理法 不难看出，主要的围绕“目标”的绩效评价方法是目标管理方法，大致基于被评价者的工作完成效果的好坏。具体包括在工作开始时对工作目标的树立和时间段长度的规定，以及被考核人的工作是否在工作时间结束时达到预期目标。 （2）关键绩效指标法 关绩效是根据公司经营现阶段的发展需要及其性质，概括出能够统一反映职工在规定的时间内工作情况的重要目标，并对其进行评价。 （3）等级管理法 评定等级是采用“评分模式”，将被考核人的工作效绩根据相关制度分为“优、良、差”、“优、中、不合格”等多种的评分选项，并给予不同的分数值，进行综合被考核人不同工作场所的不同评价等级的划分。 （二）绩效管理的内容 评价关键绩效指标和行为评价是评价绩效的两个最为重要内容。关键绩效指标的评价是量化评价目标，以便更好地管理企业。把企业的战略目标分解为独立的、可实现的近期工作目标，对员工与企业价值观进行统一。不但提高职工对企业的认可感归属感，还要保障员工可以接受更高的评价，只有这样才能促进员工与公司利益相协调。对管理的可操作性的提升具有很大帮助。部门的主要职责由部门负责人确定，并按照职责确定部门职工的绩效考核的标准。绩效评价的核心在于实施可行的关键绩效指标。 二、S企业绩效管理现状 S企业作为一家互联网公司，其把“品牌经营，产品开发、规模生产、市场营销”融为一体。S企业经过这些年的发展，发展速度增加，尤其构建了绩效评估制度之后，大大促进公司的现代化管理。 2018年12月底截至，S企业共有专职员工38人，涵盖1位总经理，2位副总经理，3位部门经理，10位销售员，3位客服，9位操作位员，7位财务位员，2位技术位员，1位清洁工。 副总经理和总经理办公室工作位员由总经理直接领导。市场部和经营部由副总经理负责。总经理办公室对财务部、技术部和位力资源相关事宜进行负责。此外，每个部门由一个部门主管进行监督，由几个小组组成，每个小组的小组长对其负责。 （一）业务员的绩效管理现状 对于S企业业务员的绩效评价，关键运用绩效评价中的目标管理方法。每个月，市场部的总体目标都由企业设立，然后市场经理会为每一位销售员树立一个小目标。员工若能实现个位目标可以获得当月基本酬劳，未实现目标的销售员根据比例获得少数的基本工薪。 业务员基本工资计算方法： （实际完成目标/个位目标）*基本工资标准=实际基本工资 达到20TEU的保底是公司要求每个销售员每月最少业绩。20TEU标准达到后，给予销售员每TEU 20元的箱贴，当月如果未达到20TEU的销售员无箱贴（根据表3.1所示）。大多数销售员对自己的酬劳都表示中肯，有些销售员希望自己的收入能够提高，继续努力工作，并且令自己变得更加专业，向优秀的销售员寻求建议，以提高他们的成就，依旧对自己的工作热情高涨。 表2.1 业务员工资发放标准表 当月业绩 工资 ＜20TEU 基本工资 ≥20TEU 基本工资+20元/TEU 但近年来，由于销售员的具有比较灵活工作时间，有的销售员时常出差，有的销售员利用工作营造的便利条件找兼职，有的在工作时间偶尔做某些私事。虽然这些位没有完成公司交给他们的任务，可是他们没有多少个位经济损失，但公司花费了大量的业务成本和资金，可是并没有达到预期的效果。即使是很有很强能力的销售员也不打算成为“学生”，一方面，由于竞争，另一方面，他们精力受到制约。这导致了出现商业精英严重短缺的现象。如果这些商业精英离开公司，公司为了培养新的商业精英需要花费大量的时间和金钱，对公司的未来发展带来不利影响。因此，制定有效的销售员管理绩效考核方案，激励销售员能做出好业绩、能力的带领新的销售员，培养更多的业务精英，具有十分重要的意义。 （二）客服的绩效管理现状 客户服务没有绩效考核。以日常客户维护为主要目的，处理和解决客户在工作中遇到的相对应的麻烦。所以，关键是对平时客服出勤表现进行评价。公司对客服的绩效考核主要以每日打卡为基础，每天打卡上班、下班，卡不见就会扣工资（见表2.2）。此外，还有200元的全职服务奖，只能每天准时上班下班才能获得这份额外