2023年天津科技大学天津科技大学5师资队伍建设规划征求意见稿.docx

天津科技大学天津科技大学5师资队伍建设规划征求意见稿 天津科技大学2023-2023师资队伍建设规划 （征求意见稿） 为建设一支与我校“十二五〞期间事业开展相适应的高素质教师队伍，保证“十二五〞期间学校开展总体目标的实现，根据国家中长期教育改革和开展规划纲要（202322—2023年）、XX省中长期教育改革和开展规划纲要（202322-2023年）和XX省关于进一步加强高素质教师队伍建设的意见等文件精神，结合学校“顶层设计〞、天津科技大学教育事业开展“十二五〞规划和我校师资队伍建设实际的具体要求，特制订本专项规划。 一、建设成效与存在的问题 （一）近五年（202322年—2023年）师资队伍建设的成效1.师资总量稳步增长，队伍结构进一步优化 坚持自主培养和重点引进并举的原那么，坚决不移地实施“人才强校〞战略。努力接轨国家和地方各种人才方案，用好海内外优秀人才引进政策，积极探索柔性人才引进使用机制和人才引进评估、聘期考核机制，师资队伍建设取得显著成效。五年来，共引进及补充各类教师和科研人员194人，其中引进具有正高级专业技术职称的教师23人，具有博士学位的教学科研人员150人，留学归国人员32人。 截至到2023年12月31日，我校在编在岗专任教师964人，其中博士314名，硕士439名。教授（含科研）196人，副教授（含科研）317人。 师资队伍结构更趋合理，高级职称教师所占比例由46%调整到53%，其中教授比例由14%调整到20%；具有硕士及以上学位的教师占教师总数的比 1例由61%上升到78%，其中具有博士学位的比例由18％上升到33%；教师平均年龄为39.9岁。 专任教师的年龄结构。55岁及以上占7%，45至54岁占22%，35至44岁占40%，30至34岁占25%，29岁及以下占6%。 2.高层次人才聚集成效初现，创新团队（教学团队）建设取得新进展学校制定了关于实施人才强校战略的假设干意见，推出“高层次创新人才引进方案〞。进一步完善了高层次人才引进政策，加大了专项资金投入力度，有方案、有重点地引进了一批具有真才实学、富有创新意识的学科（学术）带头人和骨干教师。 五年来，引进和培养国家“千人方案〞1人，“长江学者〞2人，XX省“千人方案〞5人、XX省特聘（讲座）教授2023人，享受政府特殊津贴5人，教育部“新世纪优秀人才支持方案〞7人，入选XX省“131〞工程第一层次4人。此外，贾士儒教授荣获“全国教学名师〞称号，一支团队首次入选教育部“长江学者和创新团队开展方案〞创新团队。还有2人获得全国优秀教师、4人获得市级教学名师称号。在6个省（部）级重点学科建立了11支学术创新团队，其中7支团队成为XX省“重中之重〞学科的学术创新团队。生物反响工程专业教学团队和食品科学与工程专业教学团队被评为国家级教学团队，包装材料课程教学团队等4支团队被评为市级教学团队。 3.健全博士后管理机制，博士后流动站建设得到进一步加强新增“食品科学与工程〞博士后科研流动站，成为我校继“轻工技术与工程〞博士后科研流动站后的第2个博士后科研流动站。修订天津科技大学博士后管理工作实施细那么，进一步完善了博士后流动站管理方法。 2加大对我校博士后工作的管理力度，博士后研究人员的教学科研和生活条件得到进一步改善，考核和鼓励方法得到进一步完善。五年以来，共有48名博士后研究人员进站，有27名博士后研究人员顺利出站，有18名博士后研究人员申请到国家博士后科学基金，其中获得特等资助5项。 4.深化人事制度改革，全员聘任制改革取得阶段性成果 根据国家和市级相关文件精神，制定了我校聘用制工作实施意见，实现了人事管理的两个“转变〞，即由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系的转变，全员制聘任改革取得明显成效。建立校院两级管理制度，激发了二级学院干事创业活力，促进了学科开展，提高了办学质量，提升了办学效益。 （二）师资队伍建设中存在的主要问题 1.师资队伍的能力、结构、数量还不能完全适应学校开展需要与快速开展的高等教育事业和培养高素质创新型人才的要求相比，教师队伍数量仍显缺乏（特别是一些新兴和紧缺学科）；师资队伍在学习能力、实践能力和创新能力方面还需进一步提升，教师队伍结构与学校教育教学、学科专业开展目标要求还不够匹配；不同学科师资队伍开展还不均衡；青年教师自身综合素质、学历学位层次和教学水平还需进一步提高。 2.师资队伍整体实力和水平与学校开展要求还有较大差距 师资队伍总体实力不强，层次高、在行业中具有较大影响力的中青年领军人才还比较缺乏；公认的高水平、优秀的科研创新团队较少，不少学科团队整体竞争力和承接重大工程的实力还缺乏；优秀学科带头人和学术骨干总体数量和梯队建设缺乏；适应高校群众化教育和创新科研体系需要的高素质、高水平教师队伍尚未形成；人才引进虽取得一些成效，但团队 3建设效果未能有效表达，带头人在学科中的作用发挥不明显，未能形成合力；教师参加国际学术活动少、能力弱，国际合作参与人数少、频次低、影响小。 3.师资队伍定位与建设目标不够清晰，政策体系还需进一步完善基于学科开展为依据的师资队伍分析定位和建设目标不够清晰，任务下达不够有力，责任未落实到人，完整的配套政策体系尚未形成，二级管理部门间认识不平衡，工作效果差距明显，针对性绩效考核还不够到位。现行的教师编制管理方法还需要进一步调整和修订。 二、指导思想与开展目标 （一）指导思想 根据学校“顶层设计〞规划，牢固树立“以人为本〞的理念，大力实施“人才强校〞战略。继续坚持引进、培养、使用相结合的方针，着力推进高水平师资队伍建设工程。以学科建设为龙头，以效劳区域经济为依托，以引进和培育高层次拔尖人才和实施中青年教师能力建设为重点，以加快学科学术梯队、创新团队（教学团队）建设为核心，以创新人才引进、培养和使用机制为保障，以营造人才成长的良好环境、构建文明和谐校园为根底，大力激发人才活力，增强人才凝聚力，提升人才聚集力，为学校“顶层设计〞规划任务的完成和办学目标的实现提供坚实的人才保障和智力支撑。 （二）开展目标1.总体目标 到“十二五〞末期，力争在长江学者、国家杰出青年基金获得者等国 4家级拔尖人才队伍建设方面取得新成绩，在优势学科领域形成假设干个以知名学者领衔、在国内有较大影响力的教学团队和科研团队，各重点学科和重点开展学科储藏假设干名35岁左右的后备骨干人才，中青年教师的创新能力和实践能力进一步增强，教师队伍国际化程度进一步提高，努力建设一支适应高水平教学研究型大学要求，师德高尚、布局合理、结构优化、素质优良、具有较强创新能力和核心竞争力的高素质教师队伍。 2.具体目标 （1）高水平人才梯队建设增量目标 力争在“十二五〞期间，引进和培养以下四个层次组成的高水平人才梯队实现以下增量目标。 第一层次。4—6人，继续加大对国家“千人方案〞（含青年“千人方案〞）、“长江学者〞、国家杰出青年基金获得者、全国教学名师奖获得者等国家级领军人才的培育与引进力度，力争取得更大的进步和突破。 第二层次：20—30人，着力培育和引进XX省“千人方案〞（含青年“千人方案〞）、“新世纪百千万人才工程〞国家级人选、XX省授衔专家、XX省特聘（讲座）教授、XX省“131创新型人才培养工程〞第一层次人选、教育部“新世纪优秀人才支持方案〞、XX省教学名师奖、XX省优秀教师（优秀教育工作者）等省部级领军人才； 第三层次：30—40人，继续实施“海河学者〞特聘教授（含兼职）制度和“海河学者〞培育方案，着力培育和引进一批在国内有一定影响的学科（学术）带头人； 第四层次。80-20230人，着力培育和引进一批优秀中青年后备学术带头人和学术骨干。 5 （2）学术梯队和优秀团队建设目标 通过重点投入，重点扶持，促进跨学科、跨单位合作，形成“大师+团队+平台〞的教学科研团队建设格局，努力造就一批高水平的教学和科研创新团队。加大对优秀团队带头人的引进和培育力度，着力建设4-6支处于国内领先水平、成果显著、富有创新意识、梯队结构合理的国家和市级优秀团队。 （3）师资队伍总量目标 加大力度多渠道引进师资力量，力争到“十二五〞末期，实现教师数量与办学规模相适应，师资队伍结构比例更为科学合理。 （4）师资队伍结构、素质与能力建设目标 学历结构。到“十二五〞末期，全校从事本科教学的专任教师中，50岁以下具有博士学位专任教师的比例超过45%。 年龄结构。着力培养、选拔优秀中青年教师，以形成中青年学术带头人和骨干教师群体。到“十二五〞末期，我校国家级、省部级重点学科、重点实验室及优秀创新团队中45岁以下的教授不少于教授总数的30%，35岁以下的副教授不少于副教授总数的40%。 职称结构。按照学科建设、承担工作任务和培养学生层次等不同要求，各学科的高级职称及结构比例应有所区别，具有高级职称的人员占专任教师总数的比例控制在45%-55％。 学缘结构：在校外完成学历（学位）教育的教师比例占90%以上。素质和能力：以促进每一位教师专业开展为目的，以增强教师创新能力和实践能力为重点，大力提高教师教育教学能力、科技创新能力、社会 6效劳能力和国际文化交流能力。加强辅导员队伍建设，推进辅导员队伍的专业化水平。 （5）人才工作体制和机制目标 进一步深化校内管理体制和人事分配制度改革。通过深入实施岗位聘任制度，努力建设科学、准确的人才考核评价体系和目标管理体系。强化人才的竞争、鼓励、考核、流动机制，建立师资队伍建设工作责任体系。进一步优化人才工作生活环境，营造鼓励人才干事业，支持人才干成事业，帮助人才干好事业的良好环境，形成有利于人才脱颖而出，人尽其才的体制环境。建立快速反响机制，敢于采取超常规做法，开通“绿色通道〞，积极去除不利于高水平创新团队形成和优秀人才脱颖而出的人才体制性障碍。 三、重点开展任务 围绕天津科技大学中长期人才开展规划中的“师资队伍建设工程〞，坚持以高层次人才为重点，以中青年教师为突破口，实施四大工程（师德建设工程、重点人才工程、创新团队建设工程、人才素质提升工程），健全两项制度，完善两类机制，整体推进高素质教师队伍建设。 （一）实施师德建设工程，着力提高师德师风建设水平 坚持把师德建设摆在教师队伍建设的首位。强化师德教育，引导教师做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为世范的教育工作者。加强职业理想教育，引导教师把教书育人作为毕生的事业追求，以平等态度对待学生、以高尚情操熏陶学生、以人格魅力感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。完善师德标准，将学术道德教育纳入教师岗为培训之中。健全鼓励机制，对师德高尚、教书育人成绩突出的杰出教师要予以 7表彰和奖励。健全师德师风监督考核机制，对失德失范者要严厉教育，对学术不端者要严肃处理。强化师德师风建设，以师风带学风促校风，形成良好的师风、学风、校风和健康和谐的师生关系。 （二）实施重点人才工程，着力构筑人才集聚顶峰1.实施高层次人才引进与培养方案 制定和修订天津科技大学高层次人才引进、培养、考核及管理方法天津科技大学人才招聘暂行方法天津科技大学人才队伍建设工作奖励方法（暂行），通过表彰和鼓励在引进和培养高层次人才和创新团队工作中做出突出奉献的单位和个人，进一步调动各教学科研单位对人才队伍建设的积极性，激发广阔教职工主动参与人才引进工作的热情，