2023年优选招ۥ聘单位介绍信.docx

天道酬勤 优选招聘单位介绍信 　　大家需要用到招聘单位介绍信的时候确信十分焦急不明白要如何写了，如今能够先过来珍藏一下了。下面是小编搜集整理的招聘单位介绍信，欢送阅读。更多资讯请接着关注介绍信栏目! 　　招聘单位介绍信(一) 　　______________： 　　____________，身份证号：____________,_____年_____ 月经人事部门(或劳动保障部门)办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意其报名应聘xx 县2023年事业单位公开招聘工作人员。 　　_____单位公章 　　2023 年xx 月xx 日 　　招聘单位介绍信(二) 　　______人才市场: 　　兹有我单位 等 名同志到你处办理招聘手续,请给予办理。 　　年 月 日 　　人员需求情况 　　招聘岗位 　　需求人数 　　招聘单位介绍信(三) 　　______人才市场： 　　兹介绍我公司员工________身份证号码__________________________(等)____位同志前往你处办理______年______月______日现场招聘相关事宜，请予接洽。 　　联络人：_____：_____ 　　此致 　　敬礼 　　(有效期____天) 　　公司名称： 　　(签章) 　　年 月 　　招聘单位介绍信(四) 　　_________： 　　兹有我单位(单位名称) 经办人员 (身份证号码： )，前往你处办理_____年____市用人单位需求信息登记招聘事宜，请接洽! 　　用人单位： 　　(盖章) 　　年 月 日 　　延伸阅读：单位招聘几大误区 　　1、过于注重学历，而轻视应聘人员的才能。只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求(说实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其才能可确实不如何样!)。如此特别容易网罗“不到那些有才能没学历的人，笔者曾经遇到一个小学都没有毕业的人，但他却不仅能做技工，还能进展设计，可独立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理喻的地步，拼命追求高学历，甚至一般操作工都要求中专以上学历!能够说是一种资源浪费，也能够说是一种歧视。但也不是说一点也不讲学历，需要招聘人员能识别应聘人员的才能，别受制于学历。 　　2、太过注重经历，无视应聘人员的潜力。一些企业总是想入职人员立即就能够投入工作，因此要求应聘者需有工作经历，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外(一句你没有经历“打发了事)，这不仅是一种歧视，也缩小了企业选择的范围，事实上长远来说人的潜力比经历更重要，经历只代表过去，潜力表达的今后(至于如何调查应聘人员的潜力，那么是做HR的责任)!经历关于企业来说也重要，但别一味追求一个人的经历(我想企业的招聘人员一定看到过简历上的经历造假的现象)，能找到有潜力的人比找有经历但没潜力的，对企业更重要!这也是表达人力资源治理价值的地点之一。 　　3、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者的技能和兴趣。关于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但由于种种缘故，一些人是迫不得已才学本人不喜爱的专业的，有可能其最正确的技能并不在其专业上(特别是一些有工作经历的应聘者)，假设过分强调专业对口，有可能失去一个人才。笔者一位朋友原来已经在一家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他去设计科搞设计，结果他就选择离开，由于他的兴趣和爱好不是机械设计。因此在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要按照应聘者的实际情况决定是否录用。 　　4、只顾着招人，不管应聘人员的使用。一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状态，其中一个缘故确实是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的时候，都存在一个习惯征询题，需要习惯企业文化、规章制度、做事风格、人际关系、硬件等等，假设习惯不了，应特别难把人留住。因此人员招进企业之后，对他的关心、协助、跟进应该是人力资源治理的一个局部，因此，应有所选择地跟进，否那么工作量特别大。 　　5、追求高学历，考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上!人力资源治理中应做到选择适宜的人担任适宜的工作，并不是学历越高越好，关键是匹配，否那么不仅对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费，大材小用不行，小材大用也不行，要明白战车能攻坚，渡水不如舟;骏马能历险，耕田不如牛“。 　　6、企业对招聘人员的选择不注重。招聘尽管看上去是一件简单的工作，事实上不然，招聘是企业用人的第一步，走好这一步，对企业特别重要!招聘工作涉及的范围比较广，招聘人员必须有才能去识别应聘人员的潜力、技能、才能、兴趣、爱好等等，对负责招聘的人的素养要求应该是比较高的，除了上述才能之外，还应具备一定的人格魄力，如亲和力、礼仪、口才、推断力等等，因此企业选择招聘人员也特别重要，千万别小看这项工作，必要时能够请企业内的一些高素养人士参与。 　　7、其他需要留意的地点 　　1)招聘歧视，包括地域歧视、性别歧视、年龄歧视、学历/经历歧视等等，这在一些招聘广告中经常出现的，目前应聘人员的法律认识已经大大提高，否那么容易惹上官司。 　　2)过于相信笔试，什么才能/潜力/智力测试、素养测评等等。有些企业不看对象，一次又一次地考试，而且有些标题的设置也不合理，有的甚至把一些脑筋急转弯的标题也放入试卷里，试题的目的有点盲目，不明白要调查应聘者哪些方面。一般来说笔试不要超过二次，考试标题的设计必须合理、有层次、调查的目的明确，考试时间不要超过2小时，并方便答复(如选择题)。 　　3)安排好面试。面试人员的安排应合理，不要外行面试内行，低岗位面试高岗位;面试的提征询应该合理，涉及隐私的征询题尽量不要提。面试一次就够了(高管的职位能够多一点)，不过仍然应该笔试、面试一次过比较好(一天时间在企业内调查、选择完毕)，一方面企业降低企业招聘本钱，也解除应聘者来往之苦。 　　4)招聘前做好充足的预备工作，包括岗位要求、职责、薪酬福利安排、企业有关材料等等，千万别无法回容许聘者关心的征询题，否那么应聘者对企业的决心会打折扣。 　　5)招聘时要尊重应聘人员，别居高临下，一付救世主的嘴脸。如一些企业只管收简历(好象是废纸收买站)，却不给答复;把别人的简历不当一回事，随意处置;面试之后没有任何回音;提征询时咄咄逼人;对应聘者的征询题爱理不理等等。招聘人员推断不适宜就不要收简历;有可能的情况下，向应聘者提一些建议;面试时没有决定时应事后给应聘者一个答复;提征询或答复时，应该让应聘者感受被尊重。 　　以上提到的仅仅是一些常见的需要留意的地点，其他的征询题需要招聘人员平时留意积累，不断总结，不断完善，提高招聘的成功率和效率。