2023年讲党性重品行个人自查及整改措施.docx

讲党性重品行个人自查及整改措施 通过这几天参加我院组织的“讲党性、重品行、作表率〞学习教育活动，深入学习有关理论和观看录象片，感到自己的党性、原那么性得到了进一步加强，思想观念得到了进一步拓展，我深深地感到：“讲党性、重品行、作表率〞，既是部队思想政治建设的重要课题，也是抓好部队全面建设的重要保证。如何增强各级干部的党性、原那么性在制度面前起表率作用，要靠强有力的经常性的思想教育和严格的组织管理，更要靠各级干部经常有意识地加强自身修养，做到自省自励，从严要求。 这次教育活动给自己的感受是异常深刻的，通过对照总结，深刻反思了在理论学习、精神状态、工作作风及标准、职责意识等方面存在的问题，使思想观念得到了提高，结合个人的思想、工作、学习、感到自己存在以下问题： 1、学习还不够刻苦，质量不高，主要表现在对学习的重要性认识不到位，业余时间学习，钻研业务不够，学习内容不全面，对新理论新知识缺乏深钻细研的精神，理论与实践结合不够紧密，学习成果转化不明显，认识和分析问题缺乏高度和深度。 2、精神状态和业务素质有待进一步加强，精神状态不够昂扬，特别是业务根本功还不扎实。对本职业务影响了参谋助手作用的发挥。 3、在工作中存在保守思想，缺乏创新意识，不敢迈步子。没能更好的协助主任解决一些工作中的难点问题。 4、开展批评与自我批评缺乏，有得过且过的思想，缺乏深刻剖析自身和较真的精神。 针对以上缺乏，特制定措施如下： 1、始终把学习两会精神和胡主席一系列重要指示放在首位，全面掌握根本内涵，深刻领会精神实质。既要认清理论的开拓意义，又把握既定的奋斗目标，切实把学习成果转化为自己的世界观和方法论，努力提高自身的思想理论素质，把加强学习放在改造自己的人生观的首位。更要把工作的落脚点放在研究解决本单位建设出现的新情况新问题上，在理请工作思路、改进工作方法、完善工作措施上、下工夫并不断提高自身的工作质量。 2、加强学习，把提高理论和业务素质作为主要任务，本次教育使我充分认识到只有注重加强学习，不断提高自身的理论和业务素质能力。才能发挥好自身的职能作用，要实现这些目标。最重要的是要做学习型干部。使学习成为一种追求，成为一种习惯。成为一种境界。加强学习，增强紧迫感，牢固树立把学习做为第一政治任务的思想，以时不我待的精神，潜心专研，不断进取。 3、增强组织纪律性，加强对条令条例和有关制度的学习，培养严谨的工作作风，按照疗养院的规章制度来要求自己。强 化自身修养，严格按制度办事。坚决抵抗松散作风，从点滴做起，克服改正自身存在的缺乏。 4、开拓创新，把与时俱进做为不竭动力。在工作中坚持科学观，进一步解放思想，更新观念，走与时俱进、开拓创新之路。在刻苦钻研本职工作的同时注重研究新问题，探求新思路，拿出新举措。只有这样才能使自己各方面工作向更高层次开展。 5、进一步团结同志，积极创造融洽、和谐的工作气氛。要做到舍小家顾大家，为医疗卫生工作能够更快更好的向前开展，奉献自己应有的力量。 以上是我经过这次教育学习活动，认真回忆工作中的缺乏之处所做出的自评总结，今后我要继续发扬优点勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误，为我院的开展和建设奉献自己的一份力量。 第二篇：讲党性，重品行讲党性、重品行、作表率 这个月，处里的支部会议开展关于讲党性、重品行、作表率大讨论。想要成为荣耀的共产党员，就要响应党的号召，努力在讲党性、重品行，作表率上下功夫，切实改进思想作风，工作作风，生活作风，学习作风，为他人作好表率。 一、要切实坚决社会主义理想信念，认真学习党的理论方针、政策，做到真学，真懂，真信。 二、严格要求自己。以党员的标准严格要求自己，特别是在工作中树立良好的窗口形象，加强学习，提高思想认识；加强团结，提高工作的合力，在团结的根底上讲能力，讲奉献；加强效劳，提高效率，做到效劳工程，效劳企业，效劳基层；加强协调，加强沟通，共建和谐社会。 三、努力提高能力素质，仅坚决理想信念，严格要求自己还是不够的，还要为党，为人民，为社会多作奉献，奉献的大小需要通过能力素质来表达，因此要不断在工作中提高素质，加强履职尽现的能力建设。 四、作好表率，也就是作典范，起带头作用。通过学习，和自我反省，发现了自己身上还存在不少问题，须改正。 1、理论学习不经常，不扎实，不深入，有时候就像完成任务一样，对学习内容一知半解。 2、工作上不主动，只是完成自己的份内事，或者领导布置的工作，对于其他的工作就有点不上心。 堂堂正正做人，老老实实做事，长期自我磨练，自我改造，自我修养，认识自己的弱点，缺点，错误，把反省自己的思想言行作为一种良好的习惯。 第三篇：讲党性、重品行浅谈邮政人力资源管理改革 邮政的现代化过程，是由传统的以“事〞为中心的人事管理向以“人〞为中心的人力资源管理转变的过程。人力资源已经成为企业的生命力和竞争力的不竭源泉，它也是邮政企业核心竞争力中最重要的因素之一，因此，改革和创新现代企业人力资源管理，突破传统人事管理观念的局限，探索人力资源管理的新思路，成为摆在邮政企业面前的一项长期而艰巨的任务。 邮政企业人力资源及管理的现状 邮政人力资源的现状还存在诸多的不适应。由于长期受方案经济的影响，邮政人力资源配置上行政方案性强，市场机制弱，人力资源开发和利用能力相对缺乏，导致人力资源结构矛盾突出，资源利用效率低下。主要表现在：一方面，企业员工队伍总量较大，但质量不高，整体文化素质偏低，离市场经济开展、社会化生产和集约化经营的要求相去甚远，企业岗位设置和劳动组织不尽合理，结构性冗员严重，专业技术人才总量缺乏，高层次工程技术人才、经营管理人才和专业营销人才短缺，优秀人才流动呈逆向趋势，人力资源综合管理的科学体系尚未完全建立。另一方面，在人力资源管理方面我们还面临一个较为严重的问题，就是组织方面还存在着机构臃肿、人浮于事、层级较多、职能分散、效劳能力弱、办事效率低、官商作风强的低效现象，管理体制、运行机制不适应市场竞争环境和建立现代企业制度的需要。 加强邮政人力资源管理改革 要革除邮政现行人力资源管理的弊端，为企业实现良性开展做好支撑，就应该解放思想，大胆探索，采用科学的人力资源管理方法，实现人力资源的合理配置。 一、更新观念，建立以人为本的人力资源经营理念 企业应以人为本，企业的活力来源于职工的积极性和创造性。企业生产力最活泼最主要的因素是职工。所以加强队伍建设，是邮政事业开展的根本保证。邮政是公用性效劳行业，优质效劳是邮政企业永恒的主题，是企业各项工作的出发点和归宿。企业的效益要通过效劳来实现，为社会各界提供的通信效劳越多，企业的效益才会越好。 （一）合理配置 通过合理配置企业人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平者让〞的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。一是改变企业用人靠方案调配、企业被动接收、职工不能自主择业的旧模式，充分利用市场机制对劳动力的调节作用，实现企业与劳动者的双向选择，使企业所需人才及劳动力的数量、质量和结构比例随市场的变化及竞争的需要而调整，从而建立年龄梯队、文化层次、专业技能等级较为合理的劳动力结构，努力促使员工思想、心理和行为处于最正确状态，知识、技能、 经验、智慧、创造力和主观能动性得到充分的发挥，做到人尽其才，材尽其用，发挥整体结构的最正确效能；二是改变不考虑人工本钱的企业用工观念，重视人力资源的培育开发和合理投入，引入竞争鼓励机制，打破干部职工的身份界限，转变用人、育人与收入分配管理相脱节的管理模式，建立劳动、人事、用工、教育培训综合配套管理体系，加强员工的文化知识教育、业务技能培训和心理思想诱导，加强年轻员工的实践锻炼和教育培养，构建人力资源储藏体系，逐步优化人力资源储藏结构，提升人力资源品质，提高企业队伍综合能力和整体素质，形成人员能上能下、能进能出、人“竞〞其才、合理组织、优势互补的良性有序流动的人力资源结构。这好比“相马〞与“赛马〞。发现人才、选拔人才是必需的，但创造人才、培养人才乃企业的当务之急。企业应积极营造竞争向上、朝气蓬勃的气氛，打造“人人是人才，处处有斗士〞的“乐土〞，创造培育斗士、打造英雄的平台，促进人才结构的优化升级，从而形成人力资源能动的开放性系统和充满追求卓越激情的创造性团队。 （二）人性化管理 人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原那么性的；人情管理那么没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对 象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。其次，用制度提升人性化管理。“人性化〞与“制度〞是相辅相成的，推行“人性化〞管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化〞，讲究“人情味〞，并不意味着要抛弃管理制度。 二、标准管理，完善有效的鼓励机制 建立一个多维高效的鼓励机制是企业开展的必由之路。在鼓励过程中，要坚持物质鼓励和精神鼓励相结合的原那么。 （一）要用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质鼓励手段，通过物质手段来调动职工积极性。在企业内部针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距，来稳定和吸引人才。一方面奖惩要适时，防止鼓励效用递减。考核工作完成后，要按照有关规定及时决定奖惩，兑现奖惩，有效地发挥考核鼓励作用。另一方面奖惩要适当，防止不对称鼓励。克服小功大奖、大功小奖、小过重罚、大过轻罚的现象，防止或减少因奖惩所带来的负面影响。 （二）要高度重视精神鼓励手段的作用，全面满足职工的尊重、开展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的鼓励力。随着社会的进步、经济的开展、人们思想观念的更新，企业中人才流动相对容易和更加频繁。许多企业的优秀人才选择离开， 不是因为薪酬和福利待遇不高，更主要的原因是不认可管理者的领导方式，员工工作满意度以及感情上对组织的投入和认同感降低，逐渐产生离职意向。对于现代企业的管理者而言，要从根本上解决人才流失问题，有必要首先了解员工的心理状况和感受，把握影响企业员工心理状况和工作态度的主要因素，分析导致员工产生较低的组织公平感、工作满意度、组织承诺以及较高的离职意向的主要原因，并采用相应的人力资源管理措施，以改进实际的管理工作。按照层次需求理论，针对不同对象确定不同的奖励形式。如对于低工资人群，奖金可以发挥重要作用；对于年轻人、知识分子、科技人员和管理干部，可以采取尊重其人格、肯定其价值的方式，如重用、提升、授予荣誉称号、培训进修等，鼓励效果会更好一些。 要处理好物质鼓励与精神鼓励的关系。“金钱不是万能的〞。当员工的经济、生活等根本需求得到保障后，仅有奖金的刺激常常起不到应有的作用，认为这是自己应该得到的，反而会起副作用。因此要特别注重和研究精神奖励的鼓励作用。绩效考核是对员工进行鼓励的重要手段。管理者应该按绩效考核结果及时作出相应的人力资源管理决策。绩效考核的目的在于为薪酬分配、人员调动、培训与晋升等诸多人力资源管理决策提供科学依据。如果企业不严格按照绩