2023年知识型员工管理的启示及研究.doc

内容 当今处于高速开展的知识经济时代，人力资源管理的对象已经发生变化， 更多的是面对知识型员工、知识型工作、知识工作交流。在新经济上，人力 资源管理的核心在于知识型员工，企业间的竞争，知识的创造，利用与增值， 最终都要靠知识型员工来开展。要对知识型员工进行有效的管理，必须首先 对其所具备的特点有一个全面的了解，为此，本文首先介绍了新经济下的知 识型员工的特点及其需要以及鼓励模型。同时，世界各国尤其是美国知识型 员工管理出现了为数众多的可圈可点可以借鉴的先例，本文对几个国外知识 管理成功案例进行简单的比较分析。随着全球现代管理理论日趋成熟和深化， 我国也正在经历从方案经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、 集约型管理方式转变，在摆脱传统观念来缚、吸引借鉴先进管理思想的过程 中，由于惯性思维的作用和众多方面条件的限制，难免形成误区。本文主要 从传统人事管理中存在的问题，以及由此引发的我国知识型员工流动的特点 和原因以及其影响几个方面介绍我国目前知识型员工管理的现状。最后，本 文论述了国外知识管理成功案例对我国知识型员工管理的启发。 关键词:知识型员工人力资源管理 目录 内容··············································································……i Abstract··············································································……11 弓l言····················································································……1 一、新经济下的知识型员工······················································……2 (一)什么样的员工是知识型员工·············································……2 (二)知识型员工的需要·························································……3 (三)知识型员工的鼓励模型···················································……4 二、国外知识管理成功案例分析···················································……6 (一)艾科公司中国的知识型员工管理····································……6 (二)微软研究院的人才战略················································……9 (三)美国企业主管的长期鼓励机制—股票期权方案···············……13三、国外知识管理成功案例的启发·············································……17 (一)我国知识员工管理中存在的问题及影响···························……17 (二)国外成功知识型员工管理成功案例的启示························……28 主要参考文献·····································································……39 致谢····················································································……41⑧硕士学位论文M拐引尼R，S竹扭习S 之l雀旨 J11二刁 随着知识技术全球化创新的涌现，速度型企业的出现和知识经济时代的 到来，现代企业正面临一种新的竞争环境—不间断的变革和高度的不确定性。在这个环境下，企业要生存，要保持可持续开展，关键是要通过管理找 到知识创造、传播和应用的途径。而知识的产生和应用归根到底离不开高效 率和高素质的员工队伍。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用和 增值、资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—知识型员工(或者知识工作者K五owledge研/O比er)来实现。因此，知识经济时代企业人力资源管理 的核心对象是知识型员工，知识型员工是科技进步和社会经济开展最重要的 资源和主要推动力。有资料说明，目前兴旺国家经济开展中科学技术所起的 作用己占80%。随着知识经济的到来，知识产业必将兴起，知识产业的主体 —各类知识型员工，它是构成知识、科技创新的主力军。在科技特别是高科技剧烈竞争的今天，哪个国家、地区、企业吸收并聚集了优秀人才，掌握 了科技优势，特别是前瞻性高科技优势，那他就会取得主动权，就会在剧烈 的科技和经济竞争中立于不败之地。正因为如此，一些兴旺国家为了争夺高 科技及其产业的制高点，纷纷制定跨世纪的教育和人才资源开发战略规划， 不但大幅度增加教育和科研投资培养年轻人才，而且还采取措施在世界各地 争夺高素质人才，甚至通过写该移民法、放宽技术移民限制等方式，加快争 夺其他国家的优秀人才。他们在制定加速人才培养和吸收优秀人才政策的同 时，竟相集中大量资金，用于改善交通、美化环境、强化治安，全面提高生 活质量，改善各种人才的工作、生活条件，创造开放、流动、竞争、协作的 环境，以便能吸引、集聚人才。这就有利于人才成长并为人才施展才能创造 了良好的环境和机制，使各类人力资源得以充分的利用和实现最正确配置。曲〞士学“论文义三少MASTER’5THEsls 一、新经济下的知识型员工 (一)什么样的员工是知识型员工 “他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。〞当 比得德鲁克创造这个术语的时候，它实际上所指的是一个经理或一个执行经 理，然而，今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工 作者。知识型员工不同于传统上听从命令或规定程序操作的员工，他们具有 以下几个特点: 第一，知识型员工具备专门的知识和技能，是本领域的专家，因此，工 作自主性要求较高。这也给知识型员工的管理带来新的问题—授权赋能人才风险，企业一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又 面临着授权时所带来的风险。知识型员工有可能既可以给企业带来巨大的价 值，又可能导致企业的衰败，如巴林银行一个操作员犯了一次错误，结果把 这家百年银行一夜间毁掉了。 第二，知识型员工知道自己的知识对于公司营运的重要性，所以他们不 再从传统的职位角度上去评判个人的价值和能力，它们可以独立于组织之外 而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，因此，知识工作者可 能对组织的忠诚度较低，而更多的忠诚于他们的专业。只有当他们的成就欲 望和专业兴趣与企业开展目标一致时，企业的价值要求和员工的成就意愿才 能达成协调。比方，企业研发人员过于注重个人的专业兴趣，常常无视产品 的市场价值，无法满足市场与顾客的需求，此时，业界对于该研发人员再高 的支持和评价，都是和企业的价值要求相去甚远的。硕士学位论文 M拐引卫R，S竹IESIS⑧ 第三，知识工作者为了保存其能力和价值，需要不断的学习，与他人互 相交流信息，共享知识，这就有棘于组织来为他们创造一个良好的学习环境。 第四，知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作， 由追求终身就业的饭碗，转向追求终身就业能力。因此，知识型员工的流动 是必然的，如何形成一个企业与员工之间的良性互动，关键在于如何建立企 业与员工之间的忠诚关系。 (二)知识型员工的需要 通过对知识型员工特征的分析，可以大致分析出他们的需要。知识管理 专家玛汉坦姆仆经过大量实证研究后认为，知识型员工的需求中排名在前四 位的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，其研究模 型见下表:表一 金钱财富 业务成就’ .百分比! 工作自身 个体成长 0%5%10%15%20%25%30%35%40% 知识型员工注重的前四个因素 由模型可见，与其他类型的员工相比，知识型员工的需求并无特殊，只 是在侧重点上有一些区别，体现在以下几个方面; 第一，个体成长，也就是自我开展。知识型员工更加重视能够促进他们⑧硕士学位论文M人阶E贾5THESIS 不断开展的有挑战的工作，他们不断的追求知识的更新、事业的开展，因为 他们能够认识到，对于自身而言，存在着更多发挥自己潜能的时机。无论是 出于对专业的忠诚还是考虑到个人价值的实现，谋求自身开展都被列为首要 因素进行考虑。 第二，工作自主，平等交流。知识型员工要求给予充分的自主权，使之 能够以自己认为有效的方式进行工作，他们能够在既定的战略方向和自我考 评框架下，按照自己的工作方式完成任务。与此同时，知识工作者希望获得 知识信息平等交流的环境支撑，从而有利于提高自己的专业水平。 第三，业务成就。知识型员工的满意度来自于工作自身，包括接受具有 挑战性的工作—接受对自己专业能力的挑战和组织对自己的信任，高质量的完成工作，获取对自身的满意度和对组织信任的回报。 第四，金钱财富和社会地位。尽管与成长、自主、成就相比，金钱的边 际价值己退居到相对次要的地位，但获得一份与自己奉献相称的报酬从而使 自己和家人能够分享到自己创造的财富，仍然是知识型员工一项重要的考虑 因素。 (三)知识型员工的鼓励模型 了解了知识型员工的需要以后，要想建立合理的鼓励模型，必须先弄清 楚需要是如何决定行为的。佛鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的努力程 度是效价和期望值的乘积。其中效价是指个人对某项工作能给自己带来满足 程度的评价;而期望值是指个人对自己能够顺利完成某项工作概率的估计。 期望模型告诉我们:如果管理者能够影响效价和期望值这两个因素，就会影 响鼓励的效果。在期望理论的根底之上，波特和劳勒提出了综合鼓励理论， 这是一个更为完善的过程鼓励理论。综合鼓励理论认为:目前的努力与未来 的绩效、内在的报酬是工作及其结果给人们带来的成就感和自我实现感;外 4⑧蕊黑s 在报酬是组织根据工作结果而给与的奖励、表扬、职务晋升等。报酬以及对 报酬公平与否的评价会影响人们的满足程度，从而影响下一期的行为。对此， 亚当斯的公平理论给出了详细的解释。综合鼓励理论给我们的启示是:管理 者必须将努力—绩效—报酬—满足这个联锁过程贯彻到知识型员工的鼓励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。 综合前面的论述，可以构建一个知识型员工的鼓励模型，如以下列图所示: 知识型员工的鼓励模型说明:知识型员工的工作努力程度受到其自身的 能力、需要、技巧的影响，而要使努力的结果达成目标的实现，必须为其创 造一个有利的组织环境，并且在人力资源管理职能方面进行调整。目标实现 之后，需要对知识型员工进行绩效评价，评价的结果作为获取报酬的依据。 符合预期的报酬，将会给其带来满足感，物质的满足和精神的满足形成对知 识型员工的有效鼓励。⑧蒸器 二、国外知识管理成功案例分析 (一)艾科公司中国的知识型员工管理 艾科公司是世界上规模最大、历史最悠久的工业企业之一。艾科公司的 全球使命是“努力成为世界上最优秀的石油公司，为股东进行稳健的投资、 提供丰厚的回报。〞公司对最优秀的定义不是最大，而是指最正确的盈利能力。 要获取最正确的盈利能力，就必须在各个业务领域均做到低本钱、高效率的运 作。在建立使命陈述的根底上，公司制定了明确的教育培训使命:“建立一个 世界级的加速公司所需商业技能的开展和知识传播的教育培训系统。〞每个公 司的管