2023年邯郸市事业单位薪酬制度改革中存在的问题及对策.doc

摘 要 我国关于工资薪酬管理体系的研究相对西方国家来说开展较晚，还很不全面，而事业单位作为我国特有的一种组织形式，其薪酬管理体系的建立与改革的难度也是非常的高并且非常重要。而随着社会经济的快速开展，我国现行的薪酬管理制度已经不能适应当前的情况，薪酬制度改革成为当前的热门话题之一，而其中，事业单位薪酬管理体制改革又是重中之重。提高事业单位工作效率，对于社会的开展有着重要意义，而在这其中，一套完善的薪酬管理制度是必不可少的。 本文针对邯郸市薪酬制度改革的现状，通过引入西方薪酬制度改革理论，参考国内其他地区相关情况，运用文献分析法、归纳综合法、比较分析法。对其中存在的问题进行了分析探讨，并提出了相关的建议及对策。 关键词：邯郸市；事业单位；薪酬；鼓励 Abstract The research on salary management system in China is relatively late for western not comprehensive is a unique form of organization in China,Its establishment and reform of the compensation management system is also very the rapid development of the social economy,the current salary management system in our country cannot adapt to the current situation,The reform of salary has become one of hot topics,among them,the reform of the salary management system of the public institution is the most establish and improve an effective system of compensation management for public institutions,is have a great significance to improve the efficiency of human resources in public thesis aims at the present situations of compensation system reform in Handan city,introduce the theory of western salary system reform,and the existing problems are discussed,and the related suggestions and countermeasures. Keywords: Handan; public institution; salary; performance 目录 第一章 绪 论 3 1.1 选题背景和意义 3 研究内容 3 1.3 拟解决的问题 3 研究方法： 3 第二章 国内外研究现状及我国改革历程 4 2.1 薪酬管理的概况 4 2.2. 薪酬制度改革的理论根底 5 薪酬制度改革的原那么 6 第三章 当前邯郸市事业单位薪酬制度的现状及存在的问题 9 当前邯郸市事业单位改革状况与薪酬制度现状 9 3.2 邯郸市事业单位薪酬制度中存在的问题 11 第四章 针对改革中存在的问题提出的建议与对策 13 建立多元化根本工资制度 13 完善绩效考评体系 14 做好市场调查工作，使岗位薪酬更接近市场价格 14 4.4 完善薪酬奖励机制 15 结论 16 参考文献 17 致 谢 18 第一章 绪 论 1.1 选题背景和意义 事业单位乃中国特有的一种组织模式,我国中央在二零一一年发布的通知中提出:中国需深入优化事业单位的变革,并且强调经营性事业单位要进行体制转换。而在现在这个社会经济快速开展的时代，为了保证人才不流失、吸引新人才，事业单位迫切需要改善现有的薪酬制度中的不合理的局部。只有与时代相适应的新的薪酬体系，才能更大程度地鼓励劳动者的积极性，提高工作效率。通过建立健全事业单位薪酬制度体系，有助于表达收入分配公平，大量引进人才。而现在，在薪酬制度改革的背景下，事业单位薪酬制度改革的总方向是加强岗位职责与员工薪酬的联系、提高绩效考核评估工作业绩的作用，加强薪酬管理对事业单位员工的鼓励作用。也就是在事业单位薪酬制度改革中引入企业单位的薪酬管理理念。要表达薪酬制度的科学化，标准化，法制化，公平化。 研究内容 薪酬制度改革是当前的社会改革的重点话题，而事业单位薪酬管理制度是其中改革的重中之重，本文以邯郸市当前的事业单位薪酬制度体系和当前改革状况为中心，寻找发现其中的问题，并尝试提出解决方案和建议 1.3 拟解决的问题 我国事业单位薪酬管理制度已经经历了四次重大改革，但依然存在着很多问题，这些问题严重影响了工作积极性，降低了工作单位的运行效率和活力，本文拟在分析邯郸市薪酬制度改革过程中存在的问题，并尝试提出改革建议。 研究方法： 文献分析法  撰写论文首先必须对自己所选的课题有一定的了解，这就需要通过阅读大量的相关文献、查阅各类相关资料以及关注政筹划态等来为论文打下一定的理论根底，并且掌握实时的中外相关问题的研究动态 归纳综合法 通过归纳总结邯郸市当前薪酬制度的现状，与国内其他地区相比较，分析其中存在的问题。引入国外的先进理论，并根据实际情况，针对问题试着提出相关解决建议或方案 比较分析法  比较分析法能够突出表达被比较对象的特征，本文在论述过程中将通过比照的邯郸市与国内其他地区不同环境与状况，分析事业单位薪酬制度存在的问题，学习借鉴其他地区解决问题的方法，并提出适合邯郸市事业单位的解决方案。 国内外研究现状及我国改革历程 2.1 薪酬管理的概况 单位员工通过向其工作的企业或事业单位提供该单位所需的各种劳动来换取的物质或非物质的补偿就是薪酬。也就是单位对员工付出的劳动所支付的劳动报酬以及各种福利等。薪酬有两种根本类型：经济型和非经济型，其中经济型薪酬又可分为间接经济性薪酬和直接经济型薪酬。非经济型薪酬是指工作单位给员工带来的各种使员工身心愉悦，提高工作效率的相关因素，例如整洁优美的工作环境等。间接经济性薪酬是指单位并不直接给员工发放货币工资，而是对员工的工作生活提供一定的便利等，例如住宿和饮食的便利，保险和公积金等。直接经济性薪酬最为直接，就是工作单位向员工发放的一定单位的货币薪酬。 薪酬管理的主要目标是必须要建立在人力资源管理战略的根底上、并且要为单位的战略开展而效劳的，我们的薪酬管理就是要致力于实现这个目标。实际上，在组织管理的开展战略的指导之下，对工作者薪酬的原那么、结构、水平、策略等因素进行确定调整、分配的一种动态的管理过程，就是薪酬管理。 薪酬的根本要求是合法，这是一个单位生存与开展的法律根底，也是薪酬管理的前题；而薪酬管理的核心是发挥薪酬的鼓励作用，提高工作者的工作积极性，为此，薪酬管理必须保障效率、公平。综上，合法目标、效率目标、公平目标就是薪酬管理的三大目标。 2.2. 薪酬制度改革的理论根底 需求层次理论 在众多鼓励根底理论中，最为著名的就要数由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛于一九四三年论文人类鼓励理论中提出的“需求层次理论〞。该理论的主要内容是将人的需求按从高到低分为生理、平安、归属、自尊和自我实现五个层次。人的行动的动力来自需求，一旦需求被满足，这种动力就会消失，转而追求更高层次的需求。而他提出的五个层次的需求，就是在一个人的底一层次的需求被满足后，就会转而追求更高一层次的需求。 鼓励-保健理论 美国心理学家赫茨伯格于1959年在对企业调研的根底上首先提出了鼓励-保健理论，该理论又被称为双因素理论。该理论的主要内容是：企业管理中的有关因素分为保健因素和鼓励因素，其中保健因素被称为造成员工产生不满意感的因素，可以理解为保证员工正常工作的因素，一旦这种因素没能被满足，员工就会对当前的工作不满意，造成工作效率下降。但是即使保健因素被满足，员工也并不一定会立刻产生满足感，这时就需要鼓励因素了，鼓励因素就是使工作者产生满足感的因素，例如成就、赞赏、晋升等，这种因素会迅速使工作者产生满足感，从而提高工作积极性。 期望理论 由北美著名心理学家和行为学家维克托·弗鲁姆于一九六四年在其名著工作与鼓励中提出了期望理论。该理论又被称为效价-手段-期望理论，其主要内容是：一个人对到达目标的概率越高，也就是对完成目标的把握越大，且此人对该目标的需求越强烈，就越能激发起更大的动力，提升更高的工作积极性，用一个公式来概括就是：鼓励力度=期望值X效价。因此，单位要更好的鼓励员工，就必须使员工明确：他们的工作可以给他们提供他们需要的东西，他们的工作绩效越好，就越能更好的获得需要的东西，而只要更努力地工作就能提高他们的工作绩效。  波特-劳勒综合鼓励理论 1968年，美国的波特和劳勒在弗鲁姆的期望理论根底上，增加了反响路线，添加了几种影响因素，从而设计出了另一种更加全面、科学的鼓励过程模型，也就是波特-劳勒综合鼓励理论，该理论认为，工作绩效除了会受个人努力工作的程度这一因素影响外，还会受到个人能力与个人素质、外在工作条件或工作环境、个人对单位组织的期望与理解、工作者对奖励是否公平的认知这几个因素共同影响，也就是说，工作者的工作努力程度取决于他自身对于其薪酬价值的主观看法，以及绩效与薪酬、努力与绩效之间的管理的理解和看法。 薪酬制度改革的原那么 1.可行性原那么 改革的同时，必定会伴随着出现阻碍。因为改革在为一局部人带来新的利益的同时，也必定会牺牲掉另一局部人的利益。而改革就是必须使得牺牲利益的这一局部人尽可能的少，或者尽可能减少这一局部人牺牲的利益，否那么一旦牺牲大局部人的利益，改革就必然寸步难行，最终失败。 2.鼓励性原那么 薪酬鼓励在马斯洛的需求层次理论中属于较低层次的生理需求，因此，合理地利用薪酬鼓励，满足人们这一局部的需求就会引导人们追求更高层次的需求，从而提高人们的生活水平，提高员工的工作满足感，提升积极性，使得单位工作效率提高。 3.公平性原那么 薪酬制度改革中，公平性也是一项极为总要的原那么。其中主要分为内部共和外部公平，内部公平是指单位内部各个岗位之间的分配公平；外部公平是指事业单位与其他单位，如企业单位岗位工资之间的公平。按劳分配，多劳多得，并且绩效考核严明公正。 4.弹性原那么 岗位工资并不是固定不变的，除了根本的固定工资局部外，还应要有可以适当浮动的弹性局部，并且控制好其所占的比例，以到达最优资源配置。 2.2 国外研究现状 由于事业单位这个概念是中国特有的单位组织形式，外国关于薪酬制度的相关研究根本都是更侧重与企业的薪酬制度管理理论，但实际上，其中很多局部是不仅仅适用于企业单位的，对事业单位也同样适用，并且相当具有参考价值。 首先，对于薪酬制度管理国外最早的是从经济学角度，其中以决定工资的要素为核心的理论占据了主导地位。例如十七世纪英国古典政治经济学之父威廉·配第提出的最低工资理论，以及十八世纪苏格兰的亚当·斯密提出的工资差异理论等。 而最早从管理学的角度来研究薪酬制度管理的是来自美国的“管理之父〞泰勒，他关注了薪酬管理中包含的鼓励作用，并且探索究竟怎样才能将这种蕴含在薪酬之中的鼓励作用发挥出来。而从心理学和行为学研究薪酬管理制度的理论更加注重薪酬的鼓励作用，例如马斯洛需求层次理论和赫兹伯格双因素理论等，他们通过从心理学的角度，研究人对一个事物的满意度。 美国的劳爱德·拜尔斯和莱斯利·鲁认为，一个单位的根本薪酬制度应该是要根据其内部岗位所创造相对价值来确立的，也就是说，要通过岗位对单位所创造