2023年企业文化不是面子工程范文.doc

企业文化不是面子工程 明末清初的邓汉仪说：千古艰难唯 一死。一般情况下，求生绝对是人的第一本能。不到自认为生不如死的情况下，谁会轻易选择自杀呢？但富士康的员工卢新跳楼了，这是富士康今年的第八起死亡事件。人们不禁要问，到底是什么让富士康里的年轻生命选择了死亡？ 员工自杀，谁之过？ 知名企业富士康的员工意外死亡，几年来已经不是新闻。尽管富士康的高管沉痛地表示，“这次，我们真的尽力了〞，善良的人们也不会疑心富士康愧疚的诚意，但是，面对员工一次又一次的意外死亡，人们有理由担忧：如果富士康不认真从此次事件中汲取教训，不采取有效的解决措施，不久的将来，噩梦会不会再次降临到富士康的头上？ 正常的成年人应该为自己的行为负责，从某种角度而言，自杀属于个人行为，是对家人、朋友、企业、社会极其不负责任的表现。死者以“一了百了〞的方式得到解脱，活着的人却要背负所有的责任和痛苦。尽管如此，我们也不能因此过分指责和苛求轻生者个人，那样不仅不人道，而且对解决后来的问题不利。 对于此次卢新的自杀事件，富士康表示：“频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题，希望政府或是更多的社会机构能参与、关心年轻人的心理健康，群策群力帮助年轻人走出心理困境，防止类似事件再次发生〞。〔见?南方都市报?5月7日相关报道〕 诚然，自杀事件的产生，除了个人原因、企业原因以外，确实还有社会原因。比方近年来经济快速开展、城市化加速与政治改革、法治建设滞后而出现的深层矛盾；社会上“潜规那么〞、“丛林法那么〞盛行致使公平与正义的底线被践踏；学校教育中对“重精英、轻平民〞情结的渲染和导向；大量贪官、富豪和“富二代〞奢华生活的负面效应；社会上弥漫的急躁、暴富和“急富〞心理与现象；年轻一代追求的“理想〞与“残酷〞现实之间的巨大反差等等，都给很多刚刚步入社会的年轻人以巨大的冲击。 但对员工个体而言，企业是更重要、更直接的“社会〞。所有企业面对的都是一个共同的社会，当企业自身出现问题的时候，企业更应该深入思考的是：为什么老是我〔出问题〕？我们有理由认为，作为企业管理者，一方面应该重视这些社会问题给员工教育带来的影响，但更应该检讨企业文化中深层的死亡原因，而不是用“社会原因〞来掩盖“企业原因〞。 “面子工程〞vs“里子工程〞 如果指责富士康一点都不关心员工的物质生活与精神生活，那也有失公允。作为一个知名企业，富士康也投入了很大的财力物力优化和美化员工生活。比方某位离职员工有过这样的评价—“宿舍环境很好，寝室里有空调电扇，每层楼都有饮水机。富士康还有阅览室和台球厅供员工学习和娱乐，更不错的是这里还有专门的洗衣公司免费为员工清洗衣物〞。浏览富士康的官方网站，企业文化中不缺乏“爱心〞、“关爱员工〞等口号和内容。这样的企业为什么还会屡屡有员工自杀？说到底，企业的“面子工程〞代替不了“里子工程〞。富士康“面子工程〞的光鲜，与“里子工程〞的溃疡，存在着巨大的落差。这个落差对员工的冲击是巨大的，有时甚至能摧毁某些员工的求生本能。 以下是网上某位在富士康生活过的员工眼中的富士康： “从〔入职培训〕一开始，每天都是坐在教室里看光盘，不停地接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，所接受的培训说白了就是规章制度外加公司的自吹〞。 “在接受了近十多天的培训后，我们被分入生产线，刚进去我就真的被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太惊叹了，进去有种中暑之感觉，但慢慢就适应了。我们所在部门叫DSC，主要从事连接线生产，刚开始很不适应，有种想死的感觉。几天后，一起来的每个人就只有一个念头—离开富士康，还好我们都扛住了，渐渐的适应了不少。〞 富士康普工“所开的工资都很低廉的。淮安是700，最高的深圳也就960，还要扣除113+4元的社保基金，还剩多少自己算吧。先告诉你在淮安富士康，如果没有加班的话每月只能拿到583元，哈哈！吓人吧？〞 “‘头重脚轻’的人力资本策略跟IE部门的结合，已经让富士康将人力本钱压缩潜力挖掘殆尽，甚至把普通操作工们逼到了极限。〞 企业所有员工谋求的都是在企业中能较好地生存与开展，生存的残酷使员工被“雷倒了〞，那么开展呢？ “富士康内部有很严格的层级，参照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般大学毕业生工作1-2年后会升为组长，假设干年后成为课长。大陆的员工做到课长就根本到头了，能做到副理的寥寥无几……可惜的是，很多问题高层看不到，或者说高层视而不见，而中下层只能看着高层的脸色行事，所以，谁有方法呢？〞 “为了笼住核心经理团队，富士康除了给予丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都有相应的股权。2023年经济形势不好，富士康利润直线下降，但在富士康1月份公司年会上，据说郭台铭还是拿出400张鸿海股票、市值近两三千万元新台币，总奖额近3亿元新台币〔约合6000万元人民币〕的大红包来犒赏那些核心员工。〞 透过富士康离职员工的简单描述，我们或多或少能隐约看到富士康员工“自杀〞的一些原因。当然，具体到轻生员工的全面原因总结，还需要企业自己的全面调查和分析，外人的推测只能是管中窥豹。不过生存的残酷与理想的破灭，希望与绝望之间的落差一定是员工自杀的隐形推手。 按理说，在当代中国，有很多企业的生存条件远比富士康差多了，比方，某些黑煤窑、黑包工队等，但从媒体上看到的多是这些企业因事故导致人员伤亡，而较少员工轻生的报道。为什么偏偏是条件比黑煤窑好很多的富士康的员工，屡屡选择了自杀？ 我们作为富士康的局外人，从有限的网上信息推测，富士康员工因为工资过低、劳动强度过大、工作环境相对恶劣、工作无保障、上升通道无望等现实原因，无情地粉碎了某些对富士康抱有巨大梦想的员工的希望，一旦这样的员工不能从“希望—绝望〞的麦田怪圈中摆脱出来，悲剧就不可防止地发生了。 如何阻止跳楼事件的频发？ 在做了简单的表达后，如何阻止此类事件的发生，其他制造型企业又有哪些可以引以为鉴的教训呢？ 首先，提高员工的工资，特别是一线普通员工的工资。别说是在大城市深圳，别说是在富士康这样的大企业，就算是小城市、小企业，普通员工月薪1000元以下都算是低工资了，何况企业的工作还非常累、非常不稳定。 第二，降低劳动强度，减少加班加点的时间。确实，每个人都想挣钱，都想改变生活条件和生活质量，但人毕竟不是机器，机器还需要维修保养，还有极限，何况人呢？ 第三，尽量保持企业员工贫富差距可接受程度的平衡。作为企业，对改变整个社会的贫富差距过大，可能无能为力，但解决企业内部的差距过大，还是可以有所作为的。经理年薪200万，普工年薪2万，相差100倍。这种差距对普通员工的冲击影响不可小觑。 第四，降低对企业的“美化〞宣传度，对企业的宣传要更实事求是一些，以此降低新员工不切实际的期望值，防止对新员工产生负面的心理冲击。比方新员工入职培训，先不要搞那些“自吹自擂〞的形式，先带着新员工到那些一线岗位上观摩，使其对企业有真实的全面的了解，然后再让员工决定去留。这样，留下的员工心理承受力会强一些。 第五，高度重视发现问题苗头的员工的生命安全。我们不能说富士康不重视员工生命，但屡屡出问题，说明企业重视的程度还是远远不够。漠视生命永远是企业的大忌，当代中国应该不是70年前夏衍所描写的?包身工?时代了。 第六，充分发挥现有心理咨询等组织的作用，除了富士康已有的经济互助组织之外，还要成立心理互助组织，让产生心理问题的员工有倾诉、求助的渠道。中国没有牧师、神父这样的宗教人员，但牧师、神父这样的职能还是需要有人来承当。公务员之家: 改革开放以前，国营企业中的党组织、团组织局部承当了牧师、神父这样的职能，党团组织的骨干成员，都有做职工思想工作的根本任务。尽管在特殊的年代，上述人员的思想工作中有很多不尽人意的地方，但其缓解企业矛盾的做法，有时还是很有效的。当代企业应该有“他山之石可以攻玉〞的眼界。 第七，将企业真实情况告诉员工，得到信任，防止员工产生猜想心理。企业在人们的社会交往中，快乐情绪会传染，消极情绪也会传染。在企业某个问题屡次爆发的时候，所有相关部门一定要特别引起重视。 解决富士康员工跳楼问题，绝对不是上述寥寥几条就能做到的，但要想解决这个问题一定会涉及上述几条。富士康以代工起家，靠中国大陆低廉的劳动力赢利，在全球经济赢利链条中，处在赢利的最末端。由于国际分工、产业结构调整出现的种种变化，由于中国大陆劳动力越来越不再甘于只是出卖廉价的劳动力，富士康类企业的盈利模式已经走到了尽头。珠三角出现的劳工荒就说明，在卢新等人用极端的方式反对富士康模式的同时，珠三角更多的底层劳动者用脚投票，以对抗“血汗工厂〞的企业经营管理模式。 中国制造业，也包括富士康这样的外来资本制造企业，企业的产业结构调整、赢利模式调整都迫在眉睫。依靠剥削大量普工的低价劳动而给企业所有者及高管带来高额收入的模式已经问题百出了，已经到了非解决不可的时候了。 也许富士康能暂时依靠企业雄厚的实力来度过危机；也许富士康曾经的光环以及企校联合的招聘模式还能招来一批又一批的普工；也许富士康能用高管层的高薪维持“铁打的营盘流水的兵〞的人力模式，也许富士康对“血汗工厂〞的称谓已经麻木了，但是如果富士康面对一次又一次的死亡冲击，而不拿出彻底改变现状的政策，那么，压倒骆驼的最后一根稻草，迟早要落到富士康的背上。 9