2023年大学生就业歧视问题研究论文.docx

大学生就业歧视问题研究 摘 要：当今社会，就业歧视成为全社会所共同关注的话题，尤其是关于大学生的就业歧视问题。此文针对目前大学生遭遇就业歧视问题，以大学生的思想，大学生经济利益，大学生受教育的体制为主线，探究根本原有，进行相关分析。然后重点阐释了完善的立法举措来解决我国的存在的突出就业歧视问题，提意相对应的政策研究，并期望做出些实际效果来改善就业歧视。 关键词 ：歧视 大学生就业 完善的立法 Study on the problems of college students employment discrimination Abstract : in today's society, employment discrimination has become the common concern of the whole society topic, especially the problem of employment discrimination on College students. This article in view of the present college students employment discrimination, to the ideological, economic interests of students, education students system as the main line, explore the basic original, correlation analysis. Then it explains the measures to improve the legislation to resolve the existing prominent problem of employment discrimination, the policy of the corresponding, and hope to make some real effect to improve the employment discrimination. Keywords: employment discrimination legislation perfection of College Students 目 录 一、大学生就业歧视概述 1 (一)就业歧视的概念界定 1 (二)大学生就业歧视与一般就业歧视的区别 1 (三)大学生就业歧视的表现形式 2 二、产生大学生就业歧视的原因分析 3 （一）封建传统的两千多年思想依然存在 3 （二）用人单位要求最大化的利益 4 （三）高等教育同人才需求不符 5 三、解决就业歧视问题的对策分析 7 （一）立法层面 7 (二)标准用人 11 (三)政府职能部门应该采取积极的对策 11 (四)高校应积极应对大学生就业难的问题 12 (五)学生自身要加强内功修炼 14 结论 15 参考文献 16 早在2023年的12月份，央视CCTV做了一个关于就业歧视方面的网络调研活动，被调查者有近74%的求职人员都碰到了就业歧视现象。据第十届全国人大委员、社会保障领域研究专家学者、人大劳动人事学院副院长郑功成介绍说：在我国的劳动就业整个市场体系中，有超过了九层的招聘类广告都或多或少的存在一些就业歧视的地方，其中有关于年龄的，性别的，学历的，户籍的，地域的，身体的，甚至身高和相貌都带有些歧视的味道。就业歧视成为一种大概率问题，广泛的出现在就业市场中，特别是关于大学毕业生的歧视更加严重。 一、大学生就业歧视概述 (一)就业歧视的概念界定 私有企业、民营企业、事业单位等各种用人单位在招聘和用人的过程中，因考虑自己的利益对大学生有偏见和排斥的态度与行动，致使大学生的就业时机因此遭到损害，这种用人单位的偏见和排斥称为大学生就业歧视。0[1]那么怎么来判断和确定歧视或构成歧视呢？国际劳工组织第111号公约关于就业歧视的定义是:就业歧视是指基于任何种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身而做出的任何区别、排斥、限制或优惠,不管是法律上的、行政实践中的,还是现实生活中实际存在的,其效果为取消或损害就业和职业方面的时机平等和待遇平等。在判断和确定是否为大学生就业歧视时，我们只需判断和确定对待大学生的态度与行为是客观需求还是主观需求0。如果是客观需求那么为正常，如果是主观需求那么构成大学生就业歧视。大学生与各种用人单位的关系为雇主和被雇者的关系。雇主在招聘和用人过程中，所有对待其大学生被雇者的行为必须合法；雇主所持态度和行为要有必然联系；雇主如果因为经济原因，对大学生就业人员采取主观的行为和态度，而并非大学生自身能力问题，对大学生就业者的求职产生了影响，损害了大学生就业的求职时机，这些都属于大学生就业歧视。 (二)大学生就业歧视与一般就业歧视的区别 大学生就业歧视和一般就业歧视的区别有三个特点：主题特殊性、时间特殊性和范围特殊性。大学生就业歧视往往是对人才不够重视的偏见。大学生群体的劳动力中属于高素质劳动力群体，因此受到就业歧视往往是因为个人能力以外的偏见因素。大学生就业歧视比一般就业歧视更严重，主要表现在大学生的就业时间。大学生一般是每年的11月份到第二年的7月左右。时间间断，找工作的时机更少，因为如果因为受到就业歧视比其他求职者的时机更少，人才得不到工作时机，企业招不到适宜的人才，无形之中给社会带来了负担。从大学生劳动力群体和一般劳动力群体比照，我们发现，一般劳动力的就业包括就业申请、招聘、面试、签订劳动合同、入职培训、职位晋升、岗位工资及奖金调整等程序。大学生就业歧视一般是在面试时机和面试条件上受到歧视。大学生就业群体有些不太一样。大学生就业有就业申请、招聘、面试、签订合同等程序。从就业程序我们可以得知面试时机和面试条件是大学生就业歧视的最主要问题。大学生就业群体与一般就业群体，在同等资历的情况下，前者总是会遇到不被聘用或工资及待遇低于后者。 (三)大学生就业歧视的表现形式 1.大学生在国家机关单位面试和录用过程中所受到的歧视。 2023年的数据，全国参加国家机关单位共有1.35万个职位需要对外招聘，考试的人数为77万多人，面试和录用的竞争非常大，招聘考试录取比率仅为1.75%。即使是竞争如此剧烈的录用考试，也还是有很多大学生连最根本的面试时机都得不到。在国家机关单位面试和录用过程中所受的歧视主要是以下几个方面：国家机关单位的招聘考试公告、招聘职位的考试条件、国家机关单位工作人员的体检标准。在录用条件方面，全国各省市各单位也有权力制定考试标准和录用条件。限制也非常之多。 2.大学生就业在一般用人单位面试时所受到的歧视。每年都有很多大学生参加各种各样的招聘会，以图在最短的时间内能获得适宜的工作时机。只有小局部的大学生通过政策性的招录考试拥有了稳定的工作，另外一局部那么是自己创业的大学生群体。在招聘会上出现在供多于求的情况，各种用人单位也有处在优势地位，更多的是各用人单位选人而不是大学生选就业单位。在这样的情况下中，中国也出现了类似其它国家的就业公平委员会组织，在组织中有一个大学生就业分会0，这个分会的职能主要是监督用人单位是否对大学生就业有就业歧视的行为，也是供于大学生在就业过程中遭到歧视后的进行投诉的组织，委员会再与其用人单位进行相关调解。 关于就业歧视举个例子来说，在2022年的3月份，浙大大四学生周一超因为在公务员考录过程中，体检环节有“小三阳〞病症而取消录取，结果导致将一名招录的工作人员杀害，被判了死刑。同样在公务员考录中，2022年又出现了但凡携带乙肝病毒的都不要的情况。 在2023年一所学校的招聘会上，其中一家公司老板只要属相为狗的，要求太偏差了。像这样的歧视性规定还有年龄35岁以下，身高160cm以上，户籍为本地的，不能有乙肝等病源体等，很多企业只要男生，男生优先等。根据厦大数据表示，同等条件时，男生就业远远高于女生，女生就业只有男生就业人数的8.7层左右。本文从就业歧视和工作经验歧视出发，寻找深层次的原因，为提高大学生就业率提供一份力量。 二、产生大学生就业歧视的原因分析 （一）封建传统的两千多年思想依然存在 从古代开始，由于男性的自身条件，一直承担着主要工作。在社会生活中，重男轻女，男外女内的想法是普遍的，因此男性就该创事业，女性就得持家。男性的重要作用不断的被加深，不断的得到稳固，而女性更多被赋予了家庭责任，传宗接代的责任，再加上女性的生理特征，身体素质程度，造成了全社会的用人单位，都形成了多多少少的就业歧视。如国家机关，企事业单位等在实施招录工作时，对女性或女性进行不同对待，选择男性的概率偏大于女性，就显得非常寻常和普遍。 社会歧视是因为思考方向的不同导致的对某些人或相关单位怀有的那种非公正、合理性低的负面否认的想法。根据这种带着有色眼镜的社会普遍思想所导致的社会行为，完全是那种对个人或团体做出的很缺合理性的、分等级相待的行为，就是一种偏见行举。需对外招聘的企业在想法上持自己的意见是行业中存在就业歧视性行为的主要源头。其中包含：社会呆板思想，它意思是说当代社会很广泛地存在着对某种事物现象所产生的很呆板的思想，是某种对客观存在固定化的分辨；负晕轮的效应，就是说一个人对另一个人物的很多特性进行评价时常被他的某个不好的特质所影响而导致整体印象差。对外招聘的企业在对大学生的态度方面，将大学生的外在的身份情况或特质放大化，很偏执的把学历不高、普通高校生源视为素质低下、实力小。对外招聘企业对毕业生的就业影响可从以下两点来概括。 1、对外招聘的企业对高利润的执着追求。亚当斯密就说每个人都是个人的经济体，都会对客观存在的事物做评价，然后权衡利弊，因此选择对自己有利的，遗弃对自己不利的，以追求最大限度的利益。所以，对外招聘的企业都想要高收入、低投入的经营运转，在选择应聘者时就会成为一个理性的人，会想以更小的本钱得到为企业带来更大收益的人。这时候，他们就会在招聘之前将理想的招聘条件列出，如只要男性、工作经历到达几年、抬高学历门槛等。 2、对外招聘的企业自主选择权限太大。企业自主权就是说企业在选人时，有根据自己的岗位需求来选择有能力胜任的应聘者相匹配的权利。而目前的法律在约束企业招聘人员上有一定缺失，企业都有自主选择权，再者目前盛行的双向选择的方针政策，更是扩大了企业的自主选择权。企业有权利为自己的岗位需求匹配优秀人才。并且企业大都将目标设定在追求最大限度的经济利润获取，这些存在的偏见恰好起推进作用。所以，对外招聘的单位不会提高放弃偏见的自觉性。 （二）用人单位要求最大化的利益 “经济人〞的概念由亚当斯密提出，他认为每个人均会在综合分析各种情况后，总是选择趋利避害的结局，以期望实现最大程度的去追求自身利益。经济人的理解应该含有自然人、法人。特别是如机关事业单位、企业及社团等性质的，为了满足自身的开展，实施招聘活动时，就变成了一个经纪人了，总是会以高收益、低支出来选人。然而毕业的女生会在工作后，结婚生子，来带一连串的假期，如婚嫁，产假等，让企业不得不多花本钱来保障运营。如果完全按照法律法规进行操作，会引发高本钱或赔偿的风险。一方面是本钱高，女性不能再此期间产生较大回报，另一方面是违规责任重，一旦用工风险出现，单位不得不额外在支付相关费用。单位在权衡利弊后，一般会采取在招聘开始前就选择好男性为优先选择，将女性边缘化。另外歧视性的规定还有要求工作经验，如必须要求相同或相近工作经验2年、5年的。大学毕业生只有学校的学习经历，难有什么工作经验呢？要求工作经验这种规定就是用人单位进行前期设置的门槛，旨在快速招聘到适宜的员工，极大的创造经济价值。 根据劳动法相关条款的规定，用工方有为劳动者培训的相应义务，劳动者有权要求享受职业培训。如果劳动者没有掌握必须的技能或技巧，用工