2023年论现代知识经济下的人力资源开发研究.docx

论现代知识经济下的人力资源开发研究 【】 随着知识经济时代的到来，人们更加认识到人力资源在经济开展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托，是经济开展的决定性因素。管理学家peterducher有言：“企业是一种人的组织，它由人而组合，也由人而破坏。〞现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，人力资源是现代企业中最重要的战略资源。 【关键词】 人力资源管理，知识经济，管理经验 引论 知识经济就是以知识为根底，依靠知识的创新、应用、传播和开展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来开展的经济。 知识经济本质上是一种独立的经济形态，在不同行业呈现出不同的特征。在工程企业中至少呈现以下特征：（1）知识不仅改变了我们的生产力，同时也改变了生产关系，尖端技术人才作用加大；（2）信息成为重要资源；（3）新工艺、新理念不断出现，工程技术和管理的创新成为企业开展的前提条件；（4）以电子计算机和现代信息传输技术构成的信息网络，在管理过程中成为重要工具，对于提高管理水平起到重要作用；（5）企业文化将与经济开展更加融合。 一、知识经济与人力资本的内涵特征及二者的关系 何谓知识经济。经济合作与开展组织认为“知识经济〞一词源自当代对知识和科技在经济增长中作用的再认识。在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从上世纪70年代以来，科技进步日渐成为经济开展的决定因素，这促使了我们认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。这样，原有经济增长模型的内涵就必须进行重新界定。而知识经济是以对智力资源的占有、配置和以科技为主的知识的生产、分配使用为重要因素的经济。知识经济理论形成于20世纪80年代初期，但是知识经济作为一种经济产业形态来确立那么是90年代后期，是按照国际经济合作与开展组织1996年发表的年度特别报告以知识为根底的经济文本中的定义而确定。而人才资源开发理论是西方人力资本理论体系中的一个核心范畴。西方经济认为，所谓“人力资本〞，是指表达在劳动者身上，并以劳动者数量和质量来表示的非物质资本，它表达在人的身上，其表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，即表现为人的能力和素质。人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解成是对人力投资而形成的资本。既然人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必定会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。因此人力资本的大小、上下在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。 在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键的因素，因此，高素质的人力就成为知识经济开展的主动力。对兴旺国家经济增长的长期统计资料说明，人力资本投资的扩大，是兴旺国家经济增长越来越重要的源泉。一个企业，无论是土地，还是设备，还是流动资金，他们的实质都是静态资产。人们认为财务管理首要的是讲“管好钱〞。其实钱是属于静态资产，钱是不会跑的，它又没有长脚。如果说钱会跑，是因为有人去动他，所以不是钱的问题，仍然是人的问题。钱是不能主动创造价值的，知识经济就是以知识为根底，依靠知识的创新、应用、传播和开展的经济。知识经济是与农业经济、工业经济相对应的概念，它与以往的经济形态不同的是它不是主要以物力资源和人的体力为依托的经济，而是在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，以高科技为核心，充分利用自然资源创造新的财富，以人的知识和智能为经济依托，以知识为资本、为分配依据来开展的经济。 即使是被投资于很好的工程，也是人做的决定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行为才是动态的，只有人的行为才能创造价值。从人力资源的角度来讲，人们已经产生一种共识，那就是“人力资源是企业最珍贵的资产〞。现在，人力资源不仅是企业最珍贵的资产，而且应该是唯一“动态的资产〞。 如今信息化人力资源管理是在企业一定的组织管理根底上，综合运用各种信息技术，同时与现代化的管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。它既是一个技术系统，又是一个管理系统。我们认为，观念、技术、组织根底和人员是信息化人力资源管理的四大要素，企业必须明确各个要素的现状、存在的问题以及改善的途径。 二、知识经济时代的人力资源管理管理的问题与解决 人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。目前，我国企业的信息化人力资源管理在观念上普遍存在以下问题： 1 决策层观念滞后，对e-hr支持缺乏人力资源管理是一项有长期效应的投资，取得成效的周期比较长，并且表现形式也比较“隐蔽〞，致使许多企业决策层对人力资源经营的支持最为薄弱；同时这又成为决策层缺乏先进人力资源管理理念的一个原因，形成恶性循环。人力资源管理信息化的开展与否在很大的程度上取决于决策者的思想认识状态。人力资源管理信息化本身的投入较大，立项相比照拟困难，当一个企业决策者没有认识到人力资源管理的战略意义时，就不可能投入大量精力和财力，支持e-hr的实施。 2 部门本位思想导致e-hr实施难以系统化“人力资源管理是人力资源部门的事情，信息化是信息中心的事情〞，这种传统的落后思维方式在很大程度上影响了现代企业提升管理水平的步伐。这种部门本位思想导致其他部门不配合人力资源部的工作，人力资源管理的工作开展得步履蹒跚。e-hr建设是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性的特点，对部门配合甚至整个企业协作提出了更高的要求，涉及门，所以应坚持统一标准、统一规划和统一管理的工作原那么。 3 对工程的持续性认识缺乏人力资源管理信息化是基于先进的软件、硬件和网络技术，伴随人力资源管理技术和信息技术的进步而不断开展；同时人力资源管理信息化是根据公司的业务需要进行规划并建立起来的，实现对人力资源管理业务体系进行优化甚至再造的过程，这样的目标和实施方式必然要求e-hr是一个动态的不断调整的开展过程。同时，企业所需人力资源的类型结构等在横向和纵向始终发生变化，企业不断改变对信息的需求，进而要求不断改进其人力资源信息化策略，这也使得人力资源管理信息化的任务是永无止境的。 因此，实施信息化人力资源管理时，企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。决策层参与e－hr建设，并不仅是保证资金供给、人员安排和设备配备，而是要参与e-hr建设的过程，充分重视和解决各种非技术因素。决策层必须树立现代管理理念，明确认识到人力资源管理的战略角色，了解到e－hr的实施是一个持续的动态过程。同时，也不能无视企业员工的滞后观念对e－hr的障碍，应开展有关的培训，增加员工对人力资源管理的了解和认识，形成一种积极的企业文化，为e－hr实施奠定良好根底。这样在部门协作、信息搜集与反响、e-h r实施与应用等方面就可以实现良好互动。 三、知识经济时代的人力资源开发与实施 信息化人力资源管理系统对提升企业人力资源管理效率有很大好处，但是并非任何企业任何时间都能获得成功。其中一个原因就是是否能够满足实施e-hr必须具备的组织根底条件。 1 健全、稳定的人力资源管理体系许多企业人力资源管理的根底工作做得不够好，业务操作不标准，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法宏观地利用人力资源数据。另外，e－hr必须有一个根本的流程架构，如果公司人力资源管理体系朝令夕改，e-hr的调整肯定跟不上实际，反而会成为变革的绊脚石。所以实施信息化人力资源管理首先要把人力资源管理体系建立起来。 2 相关部门之间的有效协调高层主管的认知程度、各部门主管的支持度如何，员工是否愿意接受信息化，这些都是信息化过程中必须考虑的问题。e-hr是一个组织系统地变革，涉及到企业的方方面面。在e-hr实施过程中从信息的搜集一直到关键信息为决策提供支持，涉及到员工、部门、决策层、甚至是外部组织，任何一个环节的不协作，都会影响到信息化实施的效果，都会影响e-hr提高人力资源管理的效率和质量的目标。所以必须制定相关规章制度约束部门间的不协作行为，同时开展员工的培训发动，使每一个相关人员思想上能够积极主动配合。 总之，无论什么类型的企都有一定程度上的共性局部，可以加以标准化，但每家企业又有其独特的业务规那么，所谓绝对的标准化是不适用的。因此，建议采用开放式的平台加上用户管理规那么的系统，企业个性化局部就可以在平台的根底上进行扩充和修改，这样的灵活性可以保证企业最大限度地应对不断的变化，从而使投资效益最大化。 第8页 共8页