关于国有企业薪酬实施中的几个问题人力资源管理专业.doc

关于国有企业薪酬实施中的几个问题 目 录 摘要 1 第一章 绪论 2 第二章 薪酬及薪酬管理 2 2.1 薪酬 2 2.2 薪酬管理的功能 2 第三章 现阶段国有企业薪酬管理中存在的问题与原因 3 3.1 现阶段国有企业薪酬管理中存在的问题 3 3.1.1 薪酬微观结构不合理 3 3.1.2 岗位价值的市场适应性不足 4 3.1.3 企业经营管理者激励与约束机制不健全 4 3.1.4 岗位工资不能正确体现所在岗位的价值 4 3.2 现阶段国有企业薪酬管理中存在问题的原因 5 3.2.1 政府干预力度过大 5 3.2.2 薪酬管理与战略目标关联性不强 5 3.2.3 福利形式较为单一 6 3.2.4 绩效考核制度不到位 6 第四章 国有企业薪酬管理完善的对策 7 4.1 减少政府干预程度 7 4.2 薪酬管理目标要与企业战略目标保持一致 7 4.3 增加福利的多样性 8 4.4 完善绩效考核体系 8 第五章 总结 10 参考文献 11 致谢 12 12 摘要 国有企业在我国市场经济发展的过程中起到了十分大的促进作用，而国有企业员工更是国有企业不断成长的坚实基础，应当采取怎样的措施最大程度上的调动人们的工作积极性成为了国有企业人力资源管理部门所普遍关心的一个问题，而其中薪酬管理就是其中比较常用的一种有效途径，但是从实际情况来看国有企业薪酬制度在实施的过程中仍然存在着一定的问题，必须采取有效的措施加以应对，而本文就将研究的重点集中在了这个问题上。 关键词：国有企业；薪酬管理；有效途径 第一章 绪论 随着时间进入到21世纪，科学技术以及经济呈现出了迅猛发展的态势，企业在面对机遇的同时也同样面对着十分多的挑战，必须不断的提高自身的竞争力才能够保证自身力于不败之地。人力资源作为企业日常管理过程中十分重要的组成部分，对于企业今后的健康发展将会起到十分大的帮助作用。国有企业在这个时代也面临着很多的调整，如果招聘到更多优秀的人才，如果留住企业当中的人才对于企业的不断壮大将会起到促进作用。而薪酬最为对员工进行激励的一种手段，在人力资源管理中具有着十分重要的地位，如果有效的对薪酬进行良好的管理，也是国有企业急需解决的一个关键问题。 第二章 薪酬及薪酬管理 2.1 薪酬 薪酬主要值得就是企业组织根据员工为本企业所做出的贡献大小向员工提供的以货币形式或者非货币形式表现的相应报酬，其中主要包括经济性报酬和非经济性报酬两个组成部分。 2.2 薪酬管理的功能 从薪酬管理的功能上来看则主要包括以下几个组成部分： 首先就是能够对企业员工进行有效的激励，不断的激发员工的潜在价值，对企业的而发展壮大将会起到十分大的帮助作用。其次就是经济保障功能，薪酬收入是绝大多数员工获得经济收入的唯一渠道，因此其水平的高低对于员工家庭生活也将会起到决定性的意义。最后就是社会信号功能，薪酬是目前社会对员工个人价值以及成就进行评价的一种十分重要的方式，其也能够对员工进行良好的评价。 第三章 现阶段国有企业薪酬管理中存在的问题与原因 3.1 现阶段国有企业薪酬管理中存在的问题 3.1.1 薪酬微观结构不合理 目前国有企业在薪酬围观结构方面所存在的问题主要表现在以下几个方面，首先就是薪酬部分比重过大，其次就是没有对薪酬进行科学有效的分层，这也最终导致出现了不同部门形成了完全不同体系的情况。在对员工个人薪酬进行分配的过程中往往更加强调的是按照效益进行分配。我国范围内的绝大多数企业在如今正在实行的分配体制当中员工个人工资收入的高低主要还是会受到所在单位经营效益的影响，即使说职员为所在企业创造出了十分多的价值，但是如果该企业的经营效益不是十分良好的话也无法得到良好的收益。相反如果企业的经营效益较为良好的话，那么即使是那些没有为企业创造很大经济价值的员工也能够获得比较理想的收益，而很多研究学者都将其称为是“大锅饭”。但是全球金融危机的影响，目前我国很多国有企业无论是从管理者还是从基层员工在工资方面都受到了比较大的影响。 3.1.2 岗位价值的市场适应性不足 其次，在对薪酬进行分配的过程中并没有根据不同类型的岗位确定良好的价值范围，再在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力按实际情况分配薪酬，产生这种情况的主要原因就是国有企业没有建立一个良好的薪酬价值评估体系。目前国有企业当中的很多岗位价值与市场适应性已经出现了比较严重的不足，这对于最大层度上的调动员工积极性并不会产生良好的帮助作用。 3.1.3 企业经营管理者激励与约束机制不健全 再次，企业经营管理者目前实行的激励以及约束机制并不是十分的健全。为了能够不断的适应经济的发展，保证自身在市场当中的核心竞争力，越来越多的国有企业在日常经营的过程中还是将重点集中在了经营效益的增长方面，完全忽视了人力资源在企业不断发展过程中所能够起到的关键作用。但是如果能够通过良好的激励与约束机制不断的激发企业经营管理者工作积极性的话，对于不断提高企业经营管理效率将会起到至关重要的帮助作用。 3.1.4 岗位工资不能正确体现所在岗位的价值 从上世纪90年底中后期开始，岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制就是企业根据每类工作岗位的职责要求在合理划分岗位和岗评价的基础上确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革将岗位工资纳入本企业的薪酬体系但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值高职称员工岗位工资相对较高但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。 3.2 现阶段国有企业薪酬管理中存在问题的原因 3.2.1 政府干预力度过大 其一就是政府干预的力度相对来说还是比较大的。国有企业的领导人都是由国家政府所直接委派的，因此这也在无形当中导致了国有企业在日常工作尤其是发放薪酬的过程中受到政府的干预，而这也是导致错位和缺位现象产生的最终原因。再加上我国很多地区在对政府官员的考核制度方面存在着一定的误区，也在一定程度上导致了其过多的干预当地经济，制定较为严格的制度规范员工的薪酬标准，这种方式也导致了企业额自主经营权无法得到良好的落实，影响了企业内部分配制度的深化改革以及改革质量的不断提高，这种方式的最终结果就是国有企业无法吸引到具有先进技术的人才来到自身的企业当中。 3.2.2 薪酬管理与战略目标关联性不强 其二就是目前国有企业在进行薪酬管理的过程中存在着与企业战略目标关联性不强的情况出现。目前一些国有企业的管理者在日常工作的过程中将绝大部分的精力都集中在了与政府的沟通上，很少结合本企业自身的实际情况制定有效的发展战略。虽然很多企业在实施薪酬管理制度的过程中也很好的兼顾了公平性、均等性，平衡了企业内部员工的薪资标准，但是却没有将薪酬管理目标和企业战略发展方向结合在一起，影响了企业薪酬制度的有效实施。 3.2.3 福利形式较为单一 其三就是很多国有企业目前的福利形式较为单一，主要还是以基本工资、住房补贴、社会保险以及加班费这几种方式体现的，但是这些福利形式存在着的时间相对来说比较长，已经无法有效的对员工实施良好的激励作用，长期以往下去就可能会使得企业的归属感越来越差。从这个角度上来说，西方的很多发达国家做的就比较出色，他们在日常工作的过程中不但给予员工以上比较常见的一些福利，同时还给予员工家属福利、家庭关爱福利等多种较为人性化的福利，同时在制定企业福利政策的过程中还广泛的听取了员工的建议，具有十分良好的灵活性和弹性，这些都是值得我国国有企业学习的方面。 3.2.4 绩效考核制度不到位 其四就是目前企业绩效考核制度还存在着不到位的情况。绩效考核制度目前在我国几乎所有的国有企业当中都已经得到了实施，但是在确定员工的绩效系数的过程中绝大多数时候采用的方式都是依靠企业的管理团队结合员工实际的工作表现所制定的，而如果具体到各个部门的话，则普遍采取的方式都是平均主义，很多制定出来的考核制度最终都流于一种形式，考核的最终结果无法全面的表征员工日常的工作贡献以及表现，绩效工作也就无法最大程度上的发挥自身应有的作用。 第四章 国有企业薪酬管理完善的对策 4.1 减少政府干预程度 其一就是尽量减少政府对国有企业薪酬管理的影响，从政府的角度上来说应当不断的加强这方面的认识，要让政府真正的走到市场当中去，保证国有企业能够具有一定的自主决策权利。在薪酬发放的角度应当意识到政府的过分干预对国有企业不断发展所产生的阻碍作用，要尽最大可能性对消除对薪酬管理的约束作用，保证国有企业制定出来的薪酬制度能够真正的符合市场的良好需求，加强薪酬管理制度对员工所产生的激励作用。要让国有企业员工建立起一个多劳多得，打破平均主义的思想，要让员工在日常工作的过程中始终保留一个良好的竞争意识，让他们能够积极的参与到市场竞争当中去。 4.2 薪酬管理目标要与企业战略目标保持一致 其二就是国有企业在制定薪酬管理目标的过程中要保证与企业未来的战略发展方向保持高度的一致，只有这样才能保证企业今后能够得以健康的发展。为了能够达到这个目标，薪酬管理制度的制定者以及相应的执行者都应当积极的参与到企业战略制定的过程党总去，要充分的将企业员工重视起来，让他们也能够参与到其中，在提供企业管理水平的基础上提高员工的工作积极性。 4.3 增加福利的多样性 其三就是不断的增加福利的多样性。可以适当的将本企业的福利划分成为两个组成部分即国家福利以及企业自主福利两大类，国家福利是每个国有企业员工都有权利去享受的，而企业自主福利则是企业根据本年度企业的实际绩效情况综合制定的，如果企业获得利润比较高的话就可以适当的提高利润，而当企业的利润较少的时候就要适当的减少利润，这种方式也能够在一定程度上提高员工的工作积极性。同时还应当着重注意的一点就是要适当的增加员工的精神层面的福利例如定期举行一些读书会或者户外运动等等，在提供员工福利水平的同时也能够在一定程度上增强员工对企业的归属感。 4.4 完善绩效考核体系 其四就是结合企业的实际情况对绩效考核体系进行不断的完善，在制定指标体系的过程中要选择出较为合适的绩效指标，使得最终的考核结果能够有理有据，使人们能够信服。同时最终制定出来的绩效考核指标体系要充分的体现出公平性，在制定的过程中不但要保证企业的管理层人员积极的参与到其中，同时在必要情况下还可以适当的引入第三方监督机构，最大程度上的保证制定出来的考核体系是公平可靠的。而在绩效考核指标体系制定完毕之后就要采取有效的措施保证其能够顺利执行，在发放薪酬的过程中将其作为一项十分重要的参考标准，要坚决杜绝只奖不罚的情况出现，对于在日常工作过程中所发现的绩效考核体系当中存在的问题要结合市场经济的实际发展情况采取有效的措施加以应对。 第五章 总结 本文在研究的过程中对目前我国国有企业薪酬管理中所存在的问题进行了针对性的研究，从所存在的问题上来看主要可以概括为以下几个方面即政府干预力度过大、薪酬管理与战略目标关联性不强、福利形式较为单一以及绩效考核制度不到位，为了能够有效的解决这些问题本研究也针对性的提出了几点建议主要包括减少政府干预程度、薪酬管理目标要与企业战略目标保持一致、增加福利的多样性以及完善绩效考核体系，希望对我国国有企业今后的健康发展能够起到十分良好的帮助作用。 参考文献 [1]张林河.当前企业薪酬管理中存在的问题及其应对措施研究[J].山东工业技术,2017(13):269. [2]艾兵.新时期国有企业薪酬管理优化策略分析[J].科技创业月刊,2017,30(11):107-108. [3]朱季.国有企业薪酬管理的思考[J].低碳世界,2017(15):265-266. [4]董彩哲,王梦旋.我国国有企业薪酬管理研究[J].经济论坛,2