2023年探究书记员制度改革.doc

探究书记员制度改革 探究书记员制度改革 --以基层法院为视角 【关键词】司法改革新型审判团队聘用制书记员 【】近几年来，司法体制改革的步伐走得越来越快，越走越深，对于书记员的权责明确、职能定位亦处于探索变革之中，书记员管理的改革显得十分紧迫。书记员在我国司法系统中一直发挥着不可或缺的作用，我们在改革中只能继承开展而不能简单地废除或排除，书记员改革需要从高院，甚至最高法的层次开始，由上至下，先共同后特殊地进行改革，继承先前的成功经验，取其精华。目前，我们从基层法院的司法改革经验上，逐步进行聘用制书记员的改革探索。 【正文】 在最近的司法体制改革中，大局部基层法院建立了“1+1+N〞或“1+N+N〞的新型审判团队模式，书记员加紧进行职务序列改革。目前，书记员制度的改革趋势有人认为应该是独立化、职业化，需要从法律角度包含书记员的司法辅助人员独立的司法职能定位，这不仅有利于团队办案效率的提高，也有利于人才的量化与流动。在新的人民法院组织法中书记员的问题依然没有得到详细的规定，所列举的条文不够细化。在一些兴旺省份或经济开展加好的地区，部门法院直接将司法辅助任务全额外包，有多少员额法官就组建多少个审判团队，对于司法的公正性、公平性引发强烈讨论。加强书记员队伍建设，改革书记员管理制度，在思想观念和时间操作上和贴近基层法院审判工作实际需要上下功夫。 一、书记员的制度的开展与演变 书记员的功能作用有其历史渊源，古时人们为了将案件登记造册财设立类似书记员的岗位，审判过程往往简单迅速，民众根本无法记住并作出评价，但旧时的书记员在产生的时候就不受重视，书记员的实际地位类似于审判者的跟班，有明确的上下级关系或附属关系，关系之间存在等级差异。近现代，在习惯继承层面，法院逐步形成了成长式阶段开展关系，担任审判岗位的人员要先在书记员岗位上进行长期锻炼，逐步选任为审判岗位人员，我国采用的就是这种模式。目前书记员队伍存在明显的不稳定特征，人员流动性大，审判记录权得不到保障，书记员在审判权力运行过程中一直扮演着辅助角色。 关于庭审记录权力关系的论述并不多，权力界定和说明比拟模糊。主要有下面几种观点：一是当前的司法体制改革对于在庭审过程中建立更加独立化、职业化的“记录者〞并无探索，对书记员行使审判记录权监督法官审判活动的保障配套不够重视。二是书记员在审判过程中发挥了重要作用，法官作为审判者本身并不能时刻掌握庭审的每一个细节，原被告双方的辩词会无可防止地给法官带来裁判影响因数。三是书记员的工作不仅仅是简单的程序性工作，关于庭审笔录、案卷规整、证据保存等都会影响法官依法审判。 对于我们国家的书记员来说，书记员必须要履行双重职责。一是效劳审判工作需要，二是记录审判过程。记录审判过程是效劳审判工作需要的一种体现，且必须在法官的领导之下。从最早的陕甘宁边区高等法院组织条例文中，我们发现书记员处于被双重领导的地位，一方面要接受书记长的领导，一方面要接受法官的领导，这是我国最早关于书记员记录权的最早说明，都是以明文规定书记员在审判过程中的权与责。在最近的司法改革中，基层法院推进人员分类管理改革的同时同样保存了形式，具体表现为法官助理履行工作职责必须在法官的领导之下，书记员履行工作职责可以独立于法官。但是当前书记员的审判记录权的初始形式，受到极大挑战，这种挑战起源于长期以来我国书记员体制改革没有具体的规划、缺乏系统性。我国司法体制改革在开始没有对书记员制度作出详细规定，各级人民法院分头探索，并没有形成统一意见。在实际操作过程中，这是一种“头痛医头，脚痛医脚〞的策略。在人民法院组织法的历次修改、制定过程中，都保存了书记员制度改革的余地，当下的改革却越来越无视这一点。 二、改革的新形势下，聘用制书记员的现状 书记员制度不断空洞化的一个重要原因就是基层法院为缓解办案压力实行的聘用制书记员制度。从另一个方面说，原有的在编书记员不能满足甚至局部制约了审判质效的提升，所以不对现有书记员制度进行根本改革，完善聘用制书记员制度，就无法迎合司法工作开展需要。 以下，本文将以中国西南部省份大量使用聘用制书记员的D市4个基层法院作为研究案例，案例法院聘用制书记员占比非常高，甚至所在地区法院的整理聘用人员占比也比拟高，十分值得研究。 人员结构上，案例法院一共有在职书记员82人，在编书记员21人，通过国家司法考试的仅10人。女性65人，男性17人；本科71人，大专及以下11人；任职两年以内68人，3-5年14人。 工资待遇上，聘用制书记员实际平均年工资约27600元，同时当地实际平均年工资约为25200元。 办案上，2023年案例法院共受理案件24610件(含旧存)，法官63名，人均结案298.19件。民事简案书记员处理案件327.5件，繁案书记员处理案件230件。 在社会化购置上，均推行了不同程度的外包措施，电子档案同步生成外包比例为百分之百。男女比例失调严重，工资待遇比之地区平均收入水平略有提升，但根本趋同。 (一)书记员工作模式的固化 1.目前和预期工作内容均以简单重复型为主。(1)目前书记员简单重复工作占比大，且对审判一线了解程度越低，认为书记员工作难度就越低；(2)审判单元间书记员工作难度分化，以简单工作为主和以专业工作为主的两种形态同时存在且均占比不低。 2.现行机制下工作压力较大且分布严重不均衡。以正常人平均工作量100%为标准，书记员感受的工作压力较高，且书记员间的工作压力严重不均衡。根据统计结果，均有超过40%的人员认为书记员合理的年办案量为200件。参照该法院繁简分流机制，得出20%的浮动比例，即简案书记员200-240件，繁案书记员160-200件。 (二)书记员的工作收获随时间推移呈下降趋势 职业成长期短导致个人开展空间小。调查认为，个人最正确开展期与开展瓶颈期高度一致，可以推断出书记员认为工作中不能掌控新的知识技能时，没有其他提升空间，开展进入“瓶颈期〞。各方对书记员瓶颈期和职业的看法相互矛盾，70%的书记员对职业生涯持有正面态度，70%的书记员认为职业规划应定位锻炼。笔者认为这反映出高待遇无法弥补开展空间小带来的负面看法。 (三)待遇的落差 在考量工资待遇对工作积极性和队伍稳定性的影响时，参加实际回报率及收入比照率两项数据进行综合分析。工作回报率方面，假设劳动均获得对应薪酬时工作回报率为100%。根据统计，52%的书记员认为工作回报率不合理(回报率70%以下)。收入比照率方面，假设与同等条件同龄人平均工资为100%。根据统计，30%的书记员中认为其薪酬仅为平均工资的66%或更低，11%的书记员认为其薪酬远高于平均工资。其他基层法院的情况更为严峻：“试用期内薪资标准按照某市最低工资标准发放，试用期满合格后，每人月工资1270元，除去个人缴纳的社会保险外，到手现金收入也就1000元。〞上述论证说明，高压力和高收入、低压力和低收入均无法让书记员满意，在法院承受的范围内单纯提升薪酬不能解决人员流失。 三、书记员制度存在的问题和原因 (一)权力的不明确的弊端 在法院人员分类管理改革下，不少从事法院改革工作的认识，认为审判辅助人员是协助法官履行审判职责的工作人员。在对审辅人员定位时，需要明确辅助法院审判权运行和辅助法官审判权行使是不同的概念。逻辑上前者包含后者，后者被前者包含。在此根底上得出：职责上书记员辅助法院审判权运行，法官助理辅助法官审判权行使；权限上书记员可以从事法官助理的工作，但法官助理不能从事书记员的工作。 这种区分方式能够在以审判为中心的原那么下满足“庭审过程的正当性需要有更为具体的诉讼制度甚至司法制度加以保障〞和“具有法定证明意义的笔录需要由具有公证证明性质的主体进行制作〞。但这些观点未能在目前的定位中得以体现，反而学术界有观点认为书记员入职门槛可以适当放宽，在学历上不宜提出更高的要求。司法实务层面将书记员审判记录权的性质被归类到协助法官履行审判职责，庭审笔录的制作主体和程序具有独立的法律价值未引起重视，与我们传统裁判理念无视程序价值，轻视程序正义有密切联系。而且也与我们轻视诉讼制度的设置和运行的细致化、精细化理念有关。这使得书记员制度改革未能深入到问题的根源。 基层法院视角下，身份混淆是必然的选择。目前的组织架构中，法官助理制度尚未成熟，书记员是分担法官审判压力的最正确人选。故形成用高素质书记员分摊法官审判职责，用效劳外包人员分摊书记员审辅职责的模式。因此中基层法院在人员配额有限的情况下，无力负担与案件数量对等的，仅处理“简单〞工作的书记员，书记员素质必须提升。 法官视角下，相比严格区分书记员和法官助理所带来的管理本钱增加，混淆使用模式更具吸引力，即将案件按照辅助人员的人数平分，各辅助人员对各自所分配的案件“负责到底〞。这种模式使书记员与法官助理承当同等工作量，减少法官管理精力的消耗。 书记员视角下，身份混淆对其有利。观念上，实务层面普遍认为法官助理高于书记员，前者是预备法官，后者仅是聘用人员；职责上，法官助理的工作更有利于积累经验。 各方主动或被动推动审辅人员身份混淆，加剧了书记员定位的边缘化。 (二)审辅事务管理出现法院内外部双重脱节的趋势 在我国台湾地区，法院书记员属于公务人员队伍序列，法官助理依据“聘用人员聘用条例〞聘用。这与我国人员分类管理模式中，对书记员和法官助理的定位恰好相反。而这种制度架构无疑降低了对书记员的管理力度。 内部管理方面，基层法院出现审辅事务与审判实务彻底分流，管理脱节的趋势。以该法院某审判单元为例，法官除了庭审和判决之外，所有的辅助工作均由书记员处理。这使得法官审判效率极大提升，年结案量到达上千件。效果上契合司法改革目的，但这种分流趋势会导致基层法院内部对书记员管理脱节。目前管理架构中，主要由员额法官直接对书记员进行业务管理。但法官在办案压力下，只能掌控审辅事务的处理结果，难以兼顾处理程序。管理上的脱节必然会增加无意的审判信息丧失或有意的审判信息泄露，在书记员不断流动时，缺乏制约方式致使书记员责任感缺失；在书记员保持稳定时，缺乏晋升空间又会提升书记员的权力寻租机率。且法官在脱离审辅事务后，无力指导书记员。书记员内部可能形成潜在的管理系统，反向制约法官。 外部管理方面，从逻辑上看，审判权运行机制的特点导致法院必然追求各环节的稳定性。在书记员群体流动性问题的催化下，中基层法院主动或被动的引入相对稳定的外包效劳平衡。作为法人，社会机构的稳定性远远高于作为自然人的书记员，但管理力度上，两者却正好相反。基于前文的统计，外包机构招录高素质人员，将因与书记员同样的问题，因流动性引起管理脱节；招录普通人员，又将因为法律事务的专业性，增加管理本钱。 (三)法院与书记员个人之间利益冲突 基层法院理想的书记员群体与现实的环境之间的剧烈冲突，超出了目前改革措施所能调和的极限。 开展上：书记员通常在经历一个月的实习就能掌握根本工作技能；在入职半年左右可以做到比拟熟练；入职2年左右开展进入瓶颈期。这种现状下追求书记员群体的稳定与书记员作为高素质人员对自己的定位产生冲突。该矛盾解决前，法院追求书记员稳定的举措必然与预期目标相去甚远。 开展空间方面：基于法院所能提升的薪酬待遇无法全面满足书记员群体的需求。主流观点认为应建立书记员晋升体制，但书记员的进入渠道为灵活的聘用制，晋升体制极有可能产生权力寻租。结合管理惯性，这种晋升体制可能在短时间内固化，无法发挥鼓励作用。 培养上：基层法院往往选择定向培养机制，书记员入职后专精于某一类型案件，到达实习时间短、工作效率高、管理本钱低的效果。但这种机制使得书记员只能接触固定领域的法律知识，不仅可能与自身开展规划冲突，而且局部领域的市场需求稀缺会导致社会求职的困难。 考核上：加强书记员考核考评对法院来说十分重要，提高书记员的流动性对于提高审判效率来说十分有效。但是看到，对于持短期就职意向的书记员，考评机制的作用有限；对于持长期就职意向的书记员，稳定性是重要的影响因素，如果失去该因素，书记员职位的吸引力将大幅下降。 积极性方