突破人才瓶颈.ppt

此资料此资料整理自：余世维网站整理自：余世维网站 ()余世维博士余世维博士“人员”与“人才”的主要分别在哪“人员”与“人才”的主要分别在哪里？里？人才的价值应该较高，报酬也较人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的是，他的贡献也必须较高，更重要的是，他的贡献也必须较高高 价值价值 报酬报酬 贡献贡献 此资料此资料整理自：余世维网站整理自：余世维网站 ()1.人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，上这个岗位需从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？具备什么“价值”？b.他的“价值”哪些现在可以利用，他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？哪些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？不同的程度有多少？此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()a.从公司的角度看，上这个岗位需从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”？具备什么“价值”？战略规划战略规划 团队管理团队管理 文案写作文案写作 口才口才/营销营销基础基础 市场项目策划市场项目策划 销售专员销售专员 1.人才的价值应指他在企业或组织中的生产力人才的价值应指他在企业或组织中的生产力 此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()b.他的“价值”哪些现在可以利用，他的“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用？哪些未来才能利用？管理学硕士管理学硕士 日常管理日常管理 管理制度制定管理制度制定 管理战略发展管理战略发展 1.人才的价值应指他在企业或组织中的生产力人才的价值应指他在企业或组织中的生产力 为现在的他付款还是为以后的他付款为现在的他付款还是为以后的他付款 c.他的价值在公司中与行业中相对他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？不同的程度有多少？我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞我们需要的人才，是为了我们的公司在行业中能够有竞争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，争力，所以我们不但要确定该人才在是“公司里的人才，更要是行业里的人才”更要是行业里的人才”02468101214161820新人水平公司水平行业水平行业精英系列1为什么我们为什么我们的人才成长的人才成长慢，是因为慢，是因为没有放到行没有放到行业市场中去业市场中去 1.人才的价值应指他在企业或组织中的生产力人才的价值应指他在企业或组织中的生产力 2.人才的贡献人才的贡献公司支付的报酬公司支付的报酬 a.“贡献潜力”如何证明？如果他是“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？一个面试者？b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前在贡献大小还无法确认以前 c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利团队奖金、教育训练奖金与红利 2.人才的贡献人才的贡献公司支付的报酬公司支付的报酬 a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？“贡献潜力”如何证明？如果他是一个面试者？要问四个问题：要问四个问题：1.您曾经做过什么成功的项目您曾经做过什么成功的项目 2.我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，我们公司现在有三个问题，你怎么看？如果是您，您怎么避免或解决您怎么避免或解决 3.依您看，我们所在的这个行业在未来依您看，我们所在的这个行业在未来5年会有什么样年会有什么样的发展，我们该怎样应对这个发展。的发展，我们该怎样应对这个发展。4.近期行业内的大事近期行业内的大事 此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()2.人才的贡献人才的贡献公司支付的报酬公司支付的报酬 b.支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小支付报酬可以考虑“阶段性”调整，在贡献大小还无法确认以前还无法确认以前 在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考在贡献大小没有确定前，支付报酬可以考虑阶段性调整虑阶段性调整 如果开口要如果开口要15000 那么可以第一个月那么可以第一个月10000（5000）第二个月第二个月12000（3000）第三个月第三个月1500050003000 1.面试者是否面试者是否愿意接收挑战愿意接收挑战 2.考察面试者考察面试者时候对自己的时候对自己的承诺有信心承诺有信心 3.减少高薪资减少高薪资的风险的风险 2.人才的贡献人才的贡献公司支付的报酬公司支付的报酬 c.报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、报酬除基本薪资之外，还可以考虑团队奖金、教育训练奖金与红利教育训练奖金与红利 基本薪资团队奖金教育训练奖金基本薪资团队奖金教育训练奖金业绩奖金红利工资报酬业绩奖金红利工资报酬 如果开口要如果开口要15000 基本薪资基本薪资8000 团队奖金团队奖金2000 教育训练奖金教育训练奖金2000 业绩奖金业绩奖金3000 红利红利15000红利红利 是否基本称职是否基本称职 对团队是否关心对团队是否关心 是否对下属有教育和传授是否对下属有教育和传授 部门业绩如何部门业绩如何 额外的奖励额外的奖励 绩绩效效分分解，解，挂挂钩钩薪薪资资 避免避免 高薪养懒汉。高薪养懒汉。避免避免 因为某些人便宜，便减少对他的考核，让他进入公因为某些人便宜，便减少对他的考核，让他进入公司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来司，让不是人才的人进公司，是团队的灾难，会给公司带来很大的不利因素。很大的不利因素。用三个人，给四份薪水，做五个人的工作用三个人，给四份薪水，做五个人的工作 2.人才的贡献人才的贡献公司支付的报酬公司支付的报酬 此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()2.人才的贡献人才的贡献公司支付的报酬公司支付的报酬 思考思考 一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来是因为什么？一个人才应用的贡献在公司中发挥不出来是因为什么？高管为实际、充分授权高管为实际、充分授权 没有配套的制度和人手没有配套的制度和人手 企业文化不对企业文化不对 自己的前任为什么离开自己的前任为什么离开 企业文化是否合适个人发展企业文化是否合适个人发展 老班底是否能用、是否能动老班底是否能用、是否能动 和老板在行业发展上有无分歧和老板在行业发展上有无分歧 在自己公司里培养一个人才，最快的方法在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？是什么？公司总是扩张得很快，所以人总公司总是扩张得很快，所以人总是不够用，令人欣赏得人才就更少了是不够用，令人欣赏得人才就更少了 此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”大公司挖“早期人才”和“夕阳人才”“早期人才”“早期人才”大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大大二的时候签约，支付他大三、大四的学杂费，大四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。四在公司实习，毕业以后直接到公司上班。5年后年后资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签资助其攻读硕士，签订时间较长的服务合同，并签订较高违约金。订较高违约金。“夕阳人才”“夕阳人才”聘请某公司或某政府机关老年人才为公司顾问，发聘请某公司或某政府机关老年人才为公司顾问，发放津贴，在其退休后到公司供职。放津贴，在其退休后到公司供职。1.培养人才基本上是实施“储备干部”制培养人才基本上是实施“储备干部”制度度 一个公司，至少应该有一个公司，至少应该有1的储备干部，的储备干部，在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理储备干部可以随时上岗，随时替代或暂时替代部门经理或分公司负责人或分公司负责人 储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征储备干部必须具备经理级别人员所必须具备的能力特征 此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()“储备干部”制度“储备干部”制度 a.各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化各种岗位的资格要求应该做成表列而且量化 担任公司财务经理需要具备什么学历担任公司财务经理需要具备什么学历 具备哪些经验具备哪些经验 哪些资格证书哪些资格证书 公司有哪些职位可以接替财务经理职位公司有哪些职位可以接替财务经理职位 这个才叫这个才叫“储备”“储备”此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()b.见习经理计划见习经理计划 包括包括 岗位模拟岗位模拟 问题分析问题分析 决策扮演决策扮演“储备干部”制度“储备干部”制度 知名公司都知名公司都要自己的商要自己的商学院，用自学院，用自己的教师、己的教师、分析自己的分析自己的案例，教材案例，教材全部来自公全部来自公司，所有主司，所有主管都要上课，管都要上课，CEO也要讲也要讲课课 300年前的英国皇家海军曾经常出现海战期年前的英国皇家海军曾经常出现海战期间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比间舰船重要人员受伤，无法指挥的情况，比如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官”如舰长、轮机长等，后来，施行了“见习官”制度，确保了舰船正常运转。制度，确保了舰船正常运转。古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作古代，皇帝也常常刻意培养几个接班人，作为国家的最高主管的储备。为国家的最高主管的储备。有能力的人没办法被提拔到更高的职位有能力的人没办法被提拔到更高的职位 关键岗位人才突然跳槽，无人接替关键岗位人才突然跳槽，无人接替 担担忧忧“储备干部”制度“储备干部”制度 c.准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划准人才要对自己的分数差距和职业生涯规划知悉知悉 建立积分制度，让准人才明白自己的位置建立积分制度，让准人才明白自己的位置 一个管理者应该让自己的下属明白的知道：一个管理者应该让自己的下属明白的知道：自己距下一个岗位还有多长时间自己距下一个岗位还有多长时间 与下一个岗位的差距在什么地方与下一个岗位的差距在什么地方 公司是怎样规划他的职业生涯的公司是怎样规划他的职业生涯的 2.快速培养一个人才，就像叫一份快餐：快速培养一个人才，就像叫一份快餐：简单、精致、可口、快速简单、精致、可口、快速 a.指派一位“辅导员”指派一位“辅导员”b.带在高管的旁边随时作带在高管的旁边随时作ON-LINE沙盘操演沙盘操演 c.暂时性调派，与原主管一起工作暂时性调派，与原主管一起工作 没有做过三个以上的项目没有做过三个以上的项目 不得升部门经理不得升部门经理 没做过三个部门以上的经理没做过三个部门以上的经理 不得提副总不得提副总 思考思考 人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？人才就跟学生一样，很容易出现“偏科”，怎么弥补？在绩效考核中标明不足在绩效考核中标明不足 用二元体系方法升迁用二元体系方法升迁 以见习的方式轮岗以见习的方式轮岗 该员工对财务不熟悉，市场性不强该员工对财务不熟悉，市场性不强 前方前方 后方后方 前线前线 计划（幕僚）计划（幕僚）连长连长 团参谋团参谋 销售专员销售专员 市场主管市场主管 团长团长 师参谋师参谋 销售主管销售主管 市场经理市场经理 师长师长 军参谋军参谋 销售经理销售经理 市场总监市场总监 防止外流，必先内流防止外流，必先内流 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？从外面挖掘一个人才，你要注意什么？用较高的待遇挖一个现成的人才用较高的待遇挖一个现成的人才是大多数公司的常用手法是大多数公司的常用手法 此资料此资料整理自：整理自：余世维网站余世维网站 ()1.既然是钓之以利，就要注意下列问题既然是钓之以利，就要注意下列问题 a.他的薪资在公司薪资体系里会很凸出他的薪资在公司薪资体系里会很凸出 （影响到其它员工的士气）（影响到其它员工的士气）特别津贴特别津贴 不放入整体薪资中不放入整体薪资中 常见做法：从分管副总经理薪水中出常见做法：从分管副总经理薪水中出 特别津贴，由其他方式补（其他卡）特别津贴，由其他方式补（其他卡）形式简单，知情人少；不符合要求可以扣除形式简单，知情人少；不符合要求可以扣除 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？从外面挖掘一个人才，你要注意什么？此资料此资料整理