2023年中小企业人力资源规划存在的问题与对策.docx

中小企业人力资源规划存在的问题与对策 在企业人力资源管理中，人力资源规划不仅具有先导性，而且具有战略性，所以对企业总体开展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。 人是生产力诸要素中最活泼的因素。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。人力资源是企业最珍贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假设我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王〞。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。 现在越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业开展的重要性，但在人力资源规划中仍然存在许多问题和困惑。 究竟中小企业有没有必要进行人力资源规划。怎样才能制定出科学的人力资源规划。首先让我们分析一下中小企业人力资源规划中存在的普遍问题： 1.对人力资源规划的重要性认识缺乏 人力资源规划是企业战略管理的重要组成局部。企业的整体开展战略决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充方案、人员使用方案、人员接替与晋升方案、教育培训方案、薪酬与鼓励方案、劳动关系方案等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的老板简单地认为，人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业开展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源规划——人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 而中小企业的管理者和hr们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业开展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。 2.企业战略不清晰、目标不明确 人力资源规划是企业战略规划的重要组成局部，同时也是企业各项管理工作的根底和依据。但许多中小企业没有清晰的企业开展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、效劳等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴，如一些新开拓的工程，定岗定编工作也不象传统业务那么成熟，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。 3.人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整 信息社会唯一不变的就是变。市场开展变化快，企业对市场变化的反映比较快，企业战略在调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。 4.缺乏人力资源管理的专门人才 现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业，在行使人力资源管理职能的时候，也普遍存在一些问题。主要表现在：第一、人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储藏缺乏，专业技能不够；第二、缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识缺乏，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难作出像样的、专业的人力资源战略规划来。 人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感。 人力资源规划工作是组织可持续开展的保障，其重要性对于寻求开展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是要依据公司的开展战略和经营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下对策： 1.企业一把手要亲自抓人力资源规划工作 人力资源规划关系到企业的人才战略，决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓。只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再那么，企业一把手对企业的开展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源规划，关系到企业的未来，不是可有可无，而是要一定做好。 2.制定明确的人力资源规划流程 理中小企业人力资源规划存在的问题与对策第2页 清企业开展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储藏方案——制定人才培训与开发方案——制定人才薪酬与鼓励方案——制定人才绩效考核与晋升方案，按此流程制定和实施人力资源规划工作。 3.根据企业开展战略，确定企业核心人才 人力资源规划的起点是清晰的企业开展战略和确定的企业核心竞争能力，从而确定企业核心人才。这是人力资源规划的根本。核心人力资源是决定企业生存开展的关键因素，人才需要鼓励机制、需要教育培训、需要设计适宜的职业生涯方案、需要量的扩充，质的提高，并能长期的驻留于企业。 需要特别强调的是，人力资源总监、人力资源部经理、人力资源主管是企业核心人才之一。人力资源规划的目标就是满足企业开展中的人才需求，实现人才供需的根本平衡。 4.制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划 所谓弹性人力资源规划，就是基于企业的核心竞争能力，能根据市场的不断变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的根底上，完善预备性的人力储藏规划，其目标是在企业面临生产或效劳能力扩张性机遇时，尽可能快地配备企业所需的核心人员，以提高组织的快速反响能力。 随着知识经济的到来，中小企业面临的经营环境越来越无法预测，充满变数又商机无限。人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，保持一定的弹性，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而阻碍企业的开展。同时要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性、方向性和预见性功能。 5.建立三维人力资源规划管理模式 切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作根底之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，需建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源规划模式，这将有助于人力资源规划的制定与实施。 三维人力资源管理模式，要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门具体负责人力资源战略规划的制定、岗位分析、需求和供应预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与鼓励及人力资源规划评价等根底业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估鼓励等辅助工作，形成对人力资源规划齐抓共管的局面。 6.加强人力资源管理队伍建设 把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管理水平。 总之，中小企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。 人力资源规划效劳于企业的总体开展战略，规定着企业人力资源开发、使用和鼓励的大政方针，为企业开展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最正确配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。 第7页 共7页