2023年员工压力转化电信竞争力.docx

员工压力转化电信竞争力 压力原本是物理学上的一个名词，能够产生能量，发生确定效果的一种力。但在人们的现实生活中，“压力〞一词渐渐被社会化，即成为个体对外部世界的一种知觉和生疏评价，进而对个体产生一种内心驱动力和行为指导性。现在，随着人才和市场的竞争日益剧烈，人们生活和工作的节奏加快，各种压力加重，从而导致的心理紧急、挫折感、苦痛、自责、丧失信念等不良心理状态已严峻地影响着人们正常的工作和学习，心理压力问题和心理疏导已成为目前心理学中特殊重要的争辩对象和内容。 对于企业而言，同样面临着各种压力，外部剧烈竞争的市场环境压力和内部结构性机制问题所产生的压力时刻摆在企业管理者面前，压力的消极作用会对企业的生产经营和进展带来不利影响。不过企业的压力最终是层层传递到每位企业员工身上，解决企业压力问题就是解决员工压力的问题，这个问题解决不好，会直接影响着企业员工的工作动力和制造性，进而影响企业竞争力的提升。在当今竞争日益剧烈的市场环境下，特殊是固网电信运营企业，企业及员工面临着前所未有的各种压力，在这些压力下，已经产生了不少对企业不利的消极因素，怎样疏导这些压力以及如何化压力为企业竞争力应当成为当前固网电信运营企业迫在眉捷需要解决的问题。 压力、动力、竞争力间的关系 英国人贝弗里奇说过：“人们最精彩的工作往往在处于逆境的状况下作出。思想上的压力，甚至肉体上的苦痛都可能成为精神上的兴奋剂。〞这句话说明压力能够产生动力，压力是动力之源。不过太多压力那么会起反作用，一个人承受压力的程度是有限的，适宜的压力能够产生乐观的动力效果，过度的压力积累只能让人消沉、失去信念，这时那么需要象洪水泄洪一样，对多余的压力进行疏导，合理转化。 企业的蓬勃进展靠的是员工富有制造性的乐观工作和热忱奉献，靠的是员工的乐观的工作动力。员工的工作动力必定源生出企业的竞争力，工作动力越大，企业的竞争力越强。动力又是来自何方呢？来自于企业对员工的吸引力和企业对员工的关爱。企业进展了，企业的竞争力增加了，反过来又增加了企业吸引力，员工的工作动力亦随之加强。 企业竞争力的增加是企业追求的目标，但同时又会增加对其它企业的威逼，让其它企业产生压力，所以压力、动力、竞争力三者之间形成一种循环，相互推动，相互牵连，相互否认，具有辩证统一的关系。三者之间的关系可以用以下图来说明： 上图中A方框就犹如一个盛水的器具，中间一条线为压力界限标志，这个界限标志就是每个企业或员工的压力承受界限，因企业和员工不同而不同。当压力产生源输入各种压力时，在压力器具中不断积累，当未越过压力界限标志时，这局部压力即为适宜的压力，是企业或员工所能承受的，但一旦输入的压力超过该压力界限标志时，那么产生了多余压力，该局部压力是企业或员工所不能承受的，对该局部多余压力应当进行疏导和释放，所以在压力界限标志四周处设置一个压力释放阀，以释放多余压力，假设这局部压力得不到准时合理的释放，将会产生消极影响，即可能会阻断适宜压力向动力转化的路径，起到反作用。 动力只能产生于适宜的压力，如方框B所示，动力依据与企业是否有关和是否能够促进企业竞争力提升为标准，可以分为乐观动力和消极动力。乐观动力是指与企业有关，能够直接提升企业竞争力的一种动力；消极动力一般是指外表上与企业无关，但与员工的个人进展亲热相关，是员工个人对将来自身进展的期盼和渴望，体现着员工个体的价值取向和价值需要。但是消极动力完全可以通过企业正确的思想引导工作和科学的企业管理工作，将员工个体与企业完善结合，最终转变为乐观动力。 企业竞争力来源于员工的乐观动力，如方框C所示，企业竞争力依据竞争力的持续性可分为长期竞争力和短期竞争力，竞争力的持续时间长短与企业素养、企业文化有关，具有良好企业素养和优秀企业文化的企业其市场竞争力必定强，其竞争力的持续时间就会越久。 从上图中可以看出，一个企业要想取得最正确的市场竞争力，就必需要建立一个能够张弛有道、收放自如的，能够合理缓解、释放压力的，并将压力、动力、竞争力三力能够合理转化、相互推动的力学平衡系统，该系统应是有序的、动态调整的机器，输入的是各种压力信息资料，而输出的是企业竞争力的提升，该系统的正常运转要靠企业先进的管理机制、卓越的企业文化内力，以及各种科学合理的企业自诊系统、转化系统、排泄系统等来作为保证，该系统的正常良性的运转能够促进企业健康和谐地进展。 压力转化为企业竞争力之三步曲 我国宋代文学家苏轼曾说过：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚韧不拨之志。〞面对困难和压力，古人能行之，而现代的人和企业又有何畏惧？只要树立坚决信念，找到解决困难和释放压力的适宜途径，一切问题均会迎刃而解。在前述中的压力、动力、竞争力三者系统中，如何将压力逐步转化为企业竞争力，笔者认为应当分三步走： （一）客观评价压力系统，确定合理的压力界限，建立压力释放渠道 企业和员工面临的压力是多方面的，有来自外部市场竞争环境的，有来自国家政策调控的不利影响的，也有来自于自身的心理承受力量缺陷所带来的，对于企业而言，竞争对手的强大和客户选择波动性那么是最大的外部压力，企业自身的结构性机制问题那么是最大的内部压力。企业和员工在面对这些压力时应当冷静客观地进行评价，该舍去的那么舍，不能承受的那么放弃，给自己确定一个合理的压力界限，让自己能够足以承受。压力界限因企业不同而不同，因个人不同而不同，承受力量强的可提高界限标准，承受力量低的那么适当降低界限标准，以适合为最正确。有了这个标准后，还要建立自己的压力释放渠道，就象自来水阀门，一旦自身承受的压力超过了自己的压力界限，或者承受了无法承受的压力时，即可翻开这个阀门，通过释放渠道，将多余的压力排泄掉，充分解放自己，让自身只留下适宜的压力。 企业释放压力的工作主要是释放员工身上的压力，企业可以建立各种释放压力的平台：①充分发挥党组织和工会组织的作用，开展各种轻松快活的文体活动、体育熬炼活动等，员工承受的压力越大，这些活动开展得应越频繁；②企业的领导者应加强和员工的直接沟通，进行面对面地谈心，了解员工的压力根源，缩短领导者与员工的距离；③企业应适当为员工减负，在必要时减轻员工的工作压力，减小各项任务指标；④企业应加强对员工的心理培训，将心理学的理论方法和技术灌输给员工，使员工心态得到调适，心态模式得到改善，意志品质得到提升，潜能得到开发。 除此之外，员工自己也可以通过自身的努力建立自己的压力释放渠道，自我调适，释放压力。 （二）适宜压力转化为乐观动力 员工身上的适宜压力并不是必定产生乐观动力，适宜压力既可以产生乐观动力，也可以产生消极动力，也有可能不产生任何动力效应，仅仅凭借员工个人的自我努力和调整，很难保证适宜压力向乐观动力顺当转化，企业必要的各种管理措施的介入将起到特殊重要的牵引和挂念作用。 1、对于不产生任何动力效应的适宜压力。首先，企业管理者应充分发挥党组织和工会组织的作用，切实做好企业员工的政治思想工作，通过开展职工座谈会、职工联谊会、领导与员工直接沟通谈心等各种形式的活动，缓和冲突，轻松气氛。其次，在工作中应认真分析员工的压力现状和不能产生动力的缘由，针对员工的实际状况开展各种有针对性的员工心理培训，特殊是压力管理培训。通过一系列的心理培训，更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素养等一系列心理问题，使员工的动力潜能充分发挥出来，让员工具有健康的心态，坚韧的意志品质，较高的情商，同时让员工把握行之有效的压力管理策略，学会各种有效的放松方法，从而使得员工身上的压力真正地转化为个人工作和个人进展的动力。 2、对于消极动力向乐观动力的转化。这个转化过程是完全需要企业管理措施的介入的，企业的政治思想工作在这个过程中作用尤为重要。在前面已说过，消极动力的目标与个人有关，乐观动力的目标与企业有关，这两种动力目标代表着两种不同的价值取向，消极动力向乐观动力的转化，实际上就是这两种价值取向之间进行的链接。这一转化过程中的政治思想工作确定要与企业文化建设紧密结合起来，通过企业文化建设，丰富企业文化的内涵，培育企业不畏困难、勇于克服困难的品质，从而提高企业对员工的吸引力和影响力，并在企业价值体系中充分考虑员工的需求，体现员工的价值取向，让员工更简洁认同企业的价值观。政治思想工作还应与企业的实际管理工作联系起来，在企业管理中假设能够为员工职业进展着想，处处为员工营造良好的个人进展空间，供应充分的自我呈现风彩的舞台，让员工体会到个人价值能得以实现的快感，企业将会对员工产生强大的吸引力，员工的价值取向将很自然地与企业价值取向对接，这时再辅之以正确的政治思想工作，那么员工的消极动力向乐观动力的转化那么变得轻而易举。另外，政治思想工作还应与员工的职业教育培训工作紧密结合起来，通过定期或不定期的职业培训和教育，让员工生疏企业价值观和企业文化，订正员工不良的价值观，进而认同企业的价值取向。 （三）乐观动力转化为企业竞争力 员工为企业奉献的乐观动力是各不相同的，每个人对企业的个人进展渴望值和价值需求存在很大差异，有的只是为了解决个人生存问题，不计较企业能够赐予多少，有的那么是为了实现个人的事业进展抱负和抱负，他们共同效劳于一个企业。但作为企业管理者，不能将这些乐观动力进行简洁的相加，不考虑员工的共性化因素，否那么乐观动力将不会产生最正确的企业竞争力。所以在乐观动力向企业竞争力的转化过程中，企业还须坚持以人为本，介入确定的管理措施和管理策略，在兼顾企业运作效率和运作本钱的状况下，让员工共性化特点和价值需求充分得到满足和呈现。 1、针对差异化的乐观动力，对企业的各种资源进行整合，包括人力资源、物力资源以及文化层的制度资源等，这种整合是双向性的，企业与员工之间是互动的。通过一系列的整合措施，让企业的价值取向适合员工的需求，同时也让员工去主动适应和接受认同企业的价值取向，最终到达企业价值与员工价值的有效整合和完善统一。 2、科学合理地进行职务岗位规划。坚持以人为本，让每个金子都能发光，让每位员工都有时机选择自己最情愿干的事情，让每个人都能布满激情地从事自己的岗位工作，发挥自身最大的乐观动力，促进企业竞争力的提升。企业应尽最大的努力充分满足员工共性化的价值需求，张扬共性，尽显风采。在职务岗位设计时，还应本着因人设岗与因事设岗相结合的原那么，兼顾企业的价值需求，做到“人有其岗、岗有其人〞，人岗完善地结合起来，到达企业价值与员工价值的有效统一。另外，还应建立灵敏有效的岗位流淌制度，让员工增加更多的选择空间。 3、加强岗位职业技能培训和考评。员工的职业愿望和价值需求的完成，依靠的是员工自身实际的职业技能水平，而企业价值需求的实现不仅依靠于全体员工的乐观动力和价值取向的有效统一，而且也依靠于员工自身的实际职业技能水平。但员工的职业愿望、价值需求与其实际技能水平之间，企业的价值需求与员工的实际技能水平之间往往都存在确定差距，这种差距越大，企业价值与员工价值的实现越成为不行能。所以，员工的实际职业技能水平的提高成为企业和员工价值实现的保障，也是企业竞争力的体现。加强员工的岗位职业技能培训，定期进行技能测评和考核，完善职业培训制度和考评制度，让员工的实际技能水平能够足以支撑企业和员工价值的实现，只有员工的价值能够实现，员工的乐观动力才大，进而企业的竞争力才强，企业的价值才有可能实现。因此，在乐观动力向企业竞争力转化过程中，员工的岗位职业技能培训和考评工作举足轻重。 4、加强企业文化建设。在企业文化建设中不应制造空中楼阁，而应切合员工实际，从员工的价值体系中吸取有益的成份来丰富企业的价值体系和价值文化，这样的企业文化对员工更具有吸引力和影响力，更易于员工认同和接受企业的价值取向。在员工乐观动力向企业竞争力的转化过程中，这样的企