建筑企业工程项目经理胜任力模型研究工程管理专业.docx

2 文献综述 2.1胜任力及胜任力模型 2.1.1胜任力概念及其构成要素 1973年，“心理学家”杂志上美国知名心理学家麦克利兰（McClelland）第一次提出胜任力这个后来广为流传的概念，在文章中，他提出了有效测量胜任力的6大原则，奠定了胜任力研究的基础。 麦克利兰认为，传统的IQ测试、能力测试、和学术测试对于少数族裔、女性与社会底层人民并不公平，同时他认为这些方法拥有较为严重的预测偏差在在预测个人未来工作成绩、职业生涯成就和生活中的其他事项上，准确性并不高。所以麦克利兰提出胜任力这一个概念结构，通过检测胜任力的方式来弥补上述方法的缺点。麦克利兰为了找到哪些促进个人成功和提高组织绩效的根本原因，从最基础的资料开始研究，直接发掘出能真正影响个人绩效和个人行为的特征。在这篇文章中，他给出胜任力的定义：胜任力是一种可以可靠地衡量并且不容易被经验模仿的知识，技能，动机或品质类型，并且它与人们的职业生涯表现或者生活中其他重要结果直接相关。 目前胜任力在国际上仍然没有一个明确的、受到大家公认的定义，但是主流学者都比较同意1993年可斯宾塞（Spencer）对胜任力的定义。通过对各种胜任力定义的总结概括，胜任力定义一般包括三个重要的方面，： 1. 胜任力可测量、可验证。 2. 胜任力可以明显区别出工作绩效优秀和工作绩效一般的员工，甚至预测一个员工在某个特定岗位的工作绩效。它与工作绩效有明显的因果关系。 3. 与特定岗位联系，具有动态性。不是简单的认为工作技能、知识与个人特征都被看做胜任力，只有同时具备上三个特征才能被界定为胜任力。 2.1.2胜任力的构成 通过大量阅读关于胜任力和胜任力模型的相关文献，以麦克利兰、斯宾塞等学者的胜任力理论为基础，结合实际情况，笔者选取了7个方面作为构成胜任力 的基本要素。包括：技能、价值观、知识、动机、自我形象、个性和社会角色。 1. 技能是指理解和使用特定专业知识和专业知识的能力，以达到对特定领域所需的技术和知识的理解和理解水平。 2.价值观指一个人对他们在成长过程中积累下来的客观人物，事件和对客体的重要性和意义的总体评价。这是决定人们行为的心理基础。价值稳定持久的特性决定了人们的价值总是相对稳定，持续一定的时间，地点和条件。在同样的客观条件下实现组织的目标，不同的人对于同样的事物，因为人们的价值观不同，他们会有不同的行为，会扮演完全不同的角色 3.知识指具有某种事物和某种经过验证的事物的个人的熟悉程度，可以从事实，某种经验，培训或实践中获得。并且通过组织，有用的知识可以用于某个专业领域或特定目标。 4.动机指一种内部驱动力，使个人能够达到特定目标。它激励人们自发地，不可动摇地实现具有挑战性或任务导向的目标并促进持续的改进。 5.自我形象指那些潜意识中认为自己处于的状态的所有意见和判断。他们都是对自己的形象，价值观和能力的自我认识和想象力，当然这种自我认识也会受到外部世界本身评价的影响。 6.个性也被称为人格，它指的是与其他人不同的整个心理观点，并在不同情况下显示。这是一系列稳定，独特和倾向的心理特征，个性可以预测长期不受控制的监督下个体的行为和工作条件 7.社会角色指一个人在社会关系中的身份和地位，一系列与他们的状态和地位相对应的行为模式，以及他们拥有的权利和履行义务的规范。这是具有特定身份的人的社会行为期望。 2.1.2胜任力模型的概念 在国内外胜任力模型综述中，胡艳曦、官志华将胜任力模型描述为“胜任力模型是指在具体组织的具体工作位置，所有能够产生良好表现并具有一定结构形式，推动员工优秀绩效结果的胜任力要素的总和。在使用胜任力模型时要根据实际情况决定使用的胜任力模型，人力资源六大板块需要不同形式的胜任力模型。在使用胜任力模型的过程中，一般涉及两个部分。一个是外部特征，例如一些容易测量的专业知识、专业技能和智商等，另一个部分是内部特征，例如自我认知、价值观等对于个人内在行为和表现有重大影响的深度特征。 2.2胜任力研究现状 2.2.1国外胜任力研究现状 1）在个人层面胜任力研究发展 早在上世纪七十年代，美国开始了对胜任力模型的探究。其中较为经典的例子，是由美国管理协会，于上世纪九十年代开始进行，在五年时间内对各行各业的一千八百多位管理者进行了跟踪研究，第一次凭借对绩效优秀和一般的管理者的区别分析来提取胜任力的抽象特征，确立胜任力的原始定义，即知识、工作的技能、自我特征、自我认知、社会角色等，901A过不断研究，最终提取出5个关键性的胜任力基本因素：专业知识、心智成熟、企业家特质、人际交往经验、在职经验。在这5个基本因素中，专业知识是绩效优秀和绩效一般管理者都具备的特征，而剩下4个因素是优秀管理者才具备的。 Mcclelland与上世纪七十年代提出三核心胜任力特征，三种特征分别是跨文化人际敏感度、乐观期望、政府交际。其背景是在麦克利兰领导的项目小组为美国政府建立FSIO胜任力模型，虽然已经过去多年，这个模型经过不断的改进，但美国政府仍将这三个胜任力特征作为FSIO的核心指标。 L.M.Spencer与S.M.Spencer在跨文化研究的背景下，提出七大特征胜任力因素，共分为四类。第一为成熟性，包括主动性、机遇捕捉、坚韧性、重视结果；第二为个人成熟包括自信。第三为下属控制和指导包括监督。第四为关怀特征包括关系建立。于此同时，Pavett和Lau了与此类似的四类型假说。 Richard提出管理者胜任力模型，这个模型主要拥有六大特征，包括：知识经验、目标和行为管理、领导力、人力资源管理、下属指导、下属关怀，同时拥有十九个胜任力子标准。在此次研究中，Richard对两千多名各个行业的管理人员的胜任力进行全面分析，构建了出一个通用胜任力模型。 Katz在前人基础上，将管理者的三类型的胜任力在事、人、观念方面进行区分，将管理者的工作分为：专业技能、人际技能、概念技能三个类型。Lyle.M.SPencer(l989)在研究胜任力模型的过程中，对通用模型进行了细化，建立不用职业的胜任力模型，包括技术职业、销售职业、社区服务职业、职业经理和企业家。 凯南格（Kanungo）建立了情感能力、智力能力和行为能力三类型胜任力指标。Assoc和Watcrloo提出拥有概念能力、独创性、领导力、人际能力、行为管理能力、专业技术能力的5类基本胜任力因素。卡利斯和奥尔伍德的文章中评定胜任力的基本因素为：计划、组织、人际、决策四大能力指标。 诺德豪格认为应当从三个具体性维度对胜任力进行划分，包括：任务、公司、行业，最终将胜任力划分为：元胜任特质、一般行业胜任特质、内部组织胜任特质、标准技术生胜任特质、技术行业胜任特质、特殊技术胜任特质六个方面。从而建立一个较为完整的思想体系和思想流程。 当Swan对优秀专业人员进行分析时，将其分为三类：人际能力，学习能力和内在感知能力，人际能力主要包括关系建立，他人整合，对他人的影响和谈判机会，学习技能包括信息收集，思想方式，分析思想和规划能力，内在感知包括绩效导向，坚韧，客观公正和自制。 Charles（1999）在英国SERC（科学和工程领域会议）的赞助下，将英国大型组织的2/3的人员从1990年至1994年划分为高级管理人员和中层管理人员的半结构我们使用访谈和问卷调查。对管理人员和基层管理人员进行了问卷调查，得到了前瞻性、领导力，计划力、沟通力，激励力，安全意识，决策力，等六项最重要的管理职能。 Rirtanen(2000)对公共管理效率的公共管理研究已经开展，一个模型包括五个提出的关键能力特征。美国明尼苏达大学在研究和实践中引入多达20个能力特征。Hay的研究归结为以下核心竞争力：责任感，影响力，可预测性，沟通，适应力，多重视角，潜意识和概念化。提出了元胜人力的概念的波士顿大学的组织行为学专家Tim.Hall教授，他认为，元胜任力一个人获取其他能力的重要能力，与职业发展密切相关。相关能力包括：（自我认知，自我反馈，自我评价，自我感知等）和适应能力（变通度，探究，开放积极，自我适应能力）。Bray在为期八年研究中提炼出二十五项管理者绩效的基本因素，包括：人际交往能力，口头表达能力，社交敏感度，创造力，灵活性，组织能力，计划能力，决策能力等等。 刘易斯（2002）采用主要表现事件和全方位面试进行访谈，对优秀的酒店经理进行绩效和总体表现的探究。分析后建立了以成就为导向，信息检索和服务倾向因素的酒店管理者胜任力模型。包括：诚实，洞察力，团队合作，领导力，分析思维，创新，自我控制，自信，自学，沟通，人际关系，乐观和热情。 斯图尔特（Stewart，2006）借鉴艾森哈特（Eisenhardt，1989）和斯宾塞（Spencer，1993）的理论研究框架，对英国航空公司，英国电信和其他公司进行研究，研究服务业监督独特地位的胜任力模型，力模型已经在实践中得到验证。 梳理胜任力理论的发展，可以看到大致两个不同的流派。一个流派是以Mcber & company为代表美国学者的归因派，另一个流派是以英国学者为代表的绩效派。胜任力研究从美国开始，随后广泛传播到整个西方世界,各国的学者不断的建立自己研究的胜任力模型和测量的量表。归因派通常采用观察高绩效工作者的工作情况，推断优秀绩效背后的胜任力因素，而绩效派更加倾向提出在特定的工作要求下进行的行为更为重要的，而不是直接归因所能确立的。 胜任力的研究发展不断推进中，通用胜任力模型受到的质疑也越来越多，学者开始怀疑通用胜任力模型的实用能力。如今，胜任力模型的研究渐渐转向特定行业、特定岗位的胜任力模型构建，胜任力模型越来越精细化、定制化，通过实际的职业背景情况、案例、实践检验不断对胜任力模型进行修正，使其在企业运用中能够真正的使用，发挥良好的效果。同时，对于专为为建筑行业量身打造的胜任力模型并不多，这也是本文撰写的一大出发点。 在2006年，美国项目管理会经过四年的反复论证和研究，提出一个具有较好理论意义和实践意义的项目经理发展框架，简称（PMCD），该框架以项目管理知识体系的九个知识领域和五个过程组为基础，通过参照项目经理的经验和知识自评手册，构建专家的角色，构建出以项目管理知识，项目管理绩效，项目管理人格为核心竞争力的三维框架。 2）组织层面胜任力的研究 Prahalad作为组织层面胜任力研究的奠基人，首次将胜任力引入组织绩效层次，他第一次提出组织胜任力，它可以使组织在竞争环境正取得优势。他认为，组织胜任力有三个部分可以辨认，包括进入变化市场的潜能、产品贡献、竞争者进入壁垒。Sackinann将目光转向组织文化领域，经过其研究发现，组织文化将会使组织成员养成一些特定的习惯，当组织成员具体经历某一事件时，会不假思索的采取某一措施，形成一种行为习惯，这种由组织文化影响下形成的习惯将会不断的在组织中进行传播。当新成员进入，也会被组织文化所影响进而产生特定的行为习惯，同时形成特定的知识在组织中不断传播。 CaInevale提出，如果不与相关的内部组织胜任力相结合，核心胜任力研究的一部分将变得毫无用处。他同时特别强调，元胜任力一定要综合具体组织情况的经验，特别是显性和隐性权力结构的概念，如果这些因素不被彻底掌握，领导技能将被误用，它们将成为组织的战略性目标障碍，严重时可能会适得其反，组织内部的能力主要在于平常工作，与公司的同事和组织进行沟通，观察特别的技术来改善区域集群的技术和提升技术多元化。 乌尔里希拓展了普拉哈拉德的组织能力（Ulrich，1997）。他将个人和组织能力联系在一起，并将组织能力视为获得竞争优势的重要能力（以前的观念通常觉得公司的竞争力体现在公司的独特性上。从经济实力，战略规划挺近或市场能力，技术革新能力），由扎根于组织系统的信息能力变为组织胜任力力 ，即员工为关注的焦点 - 开发组织竞争提供竞争的优势（Lawle：1994） Cheetham和Chivers认为专业能力包括五种相关能力因素：元胜任力，认知或学习能力，功能能力，行为能力和道德能力，在这其