公司高管变更对企业绩效影响工商管理专业.docx

中文题目： 公司高管变更对企业绩效影响 英文题目： The impact of corporate executives' turnover on firm performance 目录 摘要和关键字 1 一、引言 2 二、文献综述 2 三、理论背景 5 （一）委托代理矛盾 5 （二）管理学激励理论 5 四、研究设计 6 （一）假设提出 6 （二）数据来源与样本选择 6 （三）数据与描述性统计 7 五、对比分析 10 （一）数据来源与样本选择 10 （二）数据与描述性统计 10 六、回归分析 12 （一）数据来源 12 （二）定义变量与构建模型 12 （三）回归分析和结果 13 七、结论与对策建议 14 （一）研究结论 14 （二）相关对策与建议 14 参考文献 17 公司高管变更对企业绩效影响 【摘要】本文讨论的主题是高管变更是否可以显著改善企业绩效。本文主要利用了统计分析和回归分析的方法对国内上市的500家企业进行研究，观察其中于2013年度至2014年度发生高管变更的企业与在这段时间内未发生高管变更的企业的绩效走势，并于第六部分通过回归分析的方法进行验证。研究结果发现，在较为完善的高管评价机制下的高管变更可以在一定程度上改善企业绩效。 【关键词】公司高管；高管变更；企业绩效 The impact of executives' turnover on firm performance Abstract：The topic discussed in this article is whether executive changes can significantly improve business performance. This paper mainly uses the method of statistical analysis and regression analysis to study the 500 listed companies in China, and observe the performance of the enterprises with the change of the executives in the year 2013 to 2014 and those who did not change the executives during this period. And in the sixth part of the article uses the regression analysis method to verify. The results of the study found that under the well-established executive evaluation mechanism, executives change can improve business performance. Keywords：Company executives; Executive change; Enterprise performance 一、引言 随着现代公司治理机制的改革，企业如何克制两权分离即企业所有权与治理权分离所带来的弊端更是改革的重点。企业所有者是否真的可以在企业绩效不佳时通过更换不称职的高管来达到提高企业绩效的目的更是公司股东们所关注的重中之重。故而本文所讨论的主题便是在企业所有者更换了其原先所聘用的不称职高管后，企业绩效的走向趋势。本文利用了计量经济学建模分析和统计分析的研究方法对此问题进行了相关研究，并发现在企业绩效不佳时公司所有者可以通过更换其所聘用的不称职高管来一定程度的提高企业绩效。本文的具体研究内容和框架大致如下：第一部分为引言，第二部分为文献综述，第三部分为理论背景，第四部分为研究设计，第五部分为统计分析，第六部分为回归分析，第七部分为结论与对策建议。 二、文献综述 通过对于相关文献的整理研究发现，研究学者们对于导致企业高管变更的根本原因无论是国内还是国外基本都达成一致。即只有当企业的营业绩效在一段时间内都处于一定较低水平，公司所有者才会考虑到要变更其所聘用的职业经理人，以改善企业绩效。而接下的问题便是本文将要讨论的重点，那就是更换了企业高管到底对企业绩效是否有影响？并且这种影响是良性影响还是不良影响？ 国内外学者对于上述问题的研究结论主要分为如下三种不同观点： 观点一：企业变更高管可以改善企业绩效 这一观点较于理解，也是目前最多学者所赞成的观点，即变更企业高管对公司有较好影响（Denis，1995）。因为这一理论的出发点便是企业所有者所想要变更高管的原因，即不令其满意的企业绩效。可能是企业营业业绩在一定时间内处于较低状态，也可能是企业发展还没有达到所有者所理想的程度。所以在这种情况下的高管变更，从其变更目的来说便可以起到提高企业绩效的效果。并且在企业所有者选拔下一任高管时，便会更加看重职业经理人的素质和其到底是否能更好的为企业带来较好影响。 下面将列举早期支持这一观点的国内外学者所做出的研究及结论：Denis(1995)利用了将近1000家企业作为研究样本，并将这些样本分为两类：I类便是变更前绩效在三年内都没有明显变化,II类便是在高管变更前企业绩效处于下降状态。研究发现I类企业绩效能看出有上升趋势,而II类企业在变更后绩效处于明显上升阶段。从而力证了公司高管变更是可以改善企业绩效的。Shivdasani和Kang(1998)研究了日本近600家上市公司，并且在具体研究后发现这些企业的高管变更和这些企业绩效是明显呈现正相关的，即变更企业高管是可以明显提高公司的绩效。Rachinsky（2001）也研究了这一主题，不同的是其所设置的应变量Y与自变量较其他学者所设置的都较为不同。其是将应变量Y值设置为了普通股的市场回报率，而自变量则是分别设置为了资产折现率和市场回报率等。在设置完变量后的研究结果与上文所述一致，凡变更了企业高管的公司绩效都处于上升状态。 观点二：企业变更高管会对绩效带来负面影响 与上一观点不同，这一观点所想要阐述的是完全与之相反的，即变更公司高管不仅不能改善企业绩效，相反，还会在一定程度上降低绩效，给企业带来更加不理想的影响（朱红军，2004）。这一理论的出发点是当公司变更其高管后会给企业所带来的不利影响。因为每一个公司高管，不论其在任职期间的贡献如何都有其自己的较为庞大的关系和人脉圈，同时还有其自己独特的处事方式和与下属交流沟通方式。而公司员工也会在其任职期间熟悉、习惯其这种方式。所以当所有者突然变更高管时，并不一定会像所有者所设想的一样提高绩效。相反，由于员工并不熟悉新上任高管的处事风格而会加大企业的管理成本即行政磨合成本，降低绩效。 对于这一观点也是有不少学者做出了论证：朱红军（2004）年所做出的研究便是选取了1996年至1998年这两年内在我国上市的企业作为研究样本，经过研究发现这些企业在变更其高管后企业绩效大部分都会处于不同程度的降低状态。阐海星和张丹（2005）也是这一理论的支持者，并且他们所研究的方法与前者十分相似，研究结果也与其相似，变更的公司业绩并未像所有者原先所期望的一样，相反还会在一定程度上引起绩效下降。 观点三：企业变更高管对绩效没有影响 目前的主流观点除了上述两种外，还有一种观点便是保持中立，即企业变更高管对其绩效没有任何影响（Scotch，1996；Gamson，1996）。因为有一部分学者认为企业所有者当公司绩效不理想时要变更高管，主要是想推出一只“替罪羊”来为不佳的绩效负责。正因如此，变更了高管并不会对企业绩效起到任何影响，并不会提高企业绩效，也不会拉低绩效。这种观点其实也是在一定程度上否定了公司高管对企业的重要性，也就是人才队伍对企业运营的重要性。 Scotch和Gamson（1996）在其文献中阐述企业变更高管后其绩效没有任何变化是常见的也是正常的，因为企业所有者变更高管只是当企业经营绩效不佳时所有者对董事会和股东们所做出的交代和安抚，是所有者的一种政治管理手段。所以高管对企业绩效其实并没有明显的影响。皮莉莉（2005）对国内上市公司所做出的研究是在排除了股东规模、公司规模、行业等干扰因素后进行了分析。在排除干扰因素后所做出的研究仍是表明高管变更与企业绩效的相关程度很低。 三、理论背景 （一）委托代理矛盾 委托代理矛盾（Principal-agent contradiction）是在学者研究企业发展过程中得以发现。在这过程中学者发现，如果一个企业的所有者或者说是股东、董事来担任该企业的经营决策者即经理人话会存在很大的弊端（Berle，1932；Means，1932）。即主要负责企业日常经营决策人的必须另有其人。所以两位学家便提出了至今仍在适用的“两权分离”，或称之为“委托代理”，即企业所有权必须要与企业经营权分离。并建议企业所有者可以挑选管理才能较好、较适合于本企业的职业经理人来担任该公司的高管，对企业日常经营和绩效负责，而所有者可以在旁起到选拔和监督的职能。 委托代理所想要阐述的观点是：在当代市场竞争中，企业生产更趋向于规模化和批量化，而在这种生产大规模的竞争下，企业所有者已经无法将精力分散于企业不同的管理部门和行政部门，所以建议所有者可以选拔自己满意的职业经理人，聘用其代为管理自己的企业。因为职业经理人一般都有较好的管理能力，并且有丰富的专业知识和有效的与人沟通交流的能力。并且当企业所有者授权于经理人后，经理人只需专心于提高企业业绩，而无需劳烦于公司其他事项，从而确保了企业所有者和职业经理人两者的充沛精力。两者的最终目的都是为了企业更好的发展，追求企业更高绩效，但追深探索两者的效用函数却是不全相同。授权人所追求的是企业受益最大值，即其可以分配到更多的红利。而经理人追求的是自身薪资收入的最大值，所以两者在效用函数上还是有所差别，便会导致在企业日常经营中会有部分分歧。 （二）管理学激励理论 管理学激励理论（Motivation theory）即通过一系列的奖惩措施与行为规范来激发员工对于企业的最大贡献值与强烈所属感（Porter，1968）。激励理论其实属于管理心理学范畴，从企业员工心理角度最大化的激发和强调其自身需求的重要性，并利用员工在追求其自身需求的过程中达到企业价值最大化。企业管理中的激励理论便是设定在企业委托代理理论之下。在委托代理中，企业所有者并未直接参加企业日常营业管理，所以便设置一系列的奖惩措施来激励与鞭策职业经理人和企业员工为企业贡献其最大价值，引导职员强化其对于企业的所属感。 在激励理论中企业所有者可以从多角度对其员工实施激励。首先可以从被激励者所想要获取的内容，即能诱发被激励者行为的主要因素出发。强调被激励者想要什么，就给予其什么，从而激发其为企业奋斗的动力。其次可以从被激励者产生行为动机后至其真正实施行为的这一过程出发，了解被激励者在这一过程的心理活动。再者企业所有者还可以从被激励者行为所产生的后果出发，研究如何从后续更有效的实施激励以达到其最终目的。企业所有者正是可以参考这些激励理论，给予企业员工良好的薪资福利和休假福利等来激发职业经理人与员工的工作热情而使企业价值最大化。 四、研究设计 （一）假设提出 根据国内外已有的各种理论和研究，本文目前赞同的是常规理论，即公司高管变动对企业绩效是存在有利影响的。因为正如上文于文献部分所提到的，高管变更的主要原因是企业绩效在一定时间内并不理想。其次，在新的高管上任后，为取得股东和董事会的信任，高管都会竭力采取有效措施来对企业管理和营销做出优化来提高绩效。所以，本文