2023年江苏自考之人力资源管理人员素质测评大纲.doc

第一章 素质测评导论 三、填空题 1、个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 2、行为方式、工作绩效与行为结果〔包括工作产品在内〕是素质表现的主要媒介与途径。 3、素质的构成在这里是指素质结构的根本划分，包括根本成分、因素与层次。 四、名词解释 1、什么是素质？答：我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、什么是素质测评？答：是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。 3、什么是选拔性素质测评？答：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。 4、什么是开发性素质测评？答：是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。 5、什么是诊断性素质测评？答：是以效劳于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 6、什么是考核性素质测评？答：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种〔些〕素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。 五、简答题 1、选拔性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有五点： 〔1〕整个测评特别强调测评的区分功用； 〔2〕测评标准的刚性最强； 〔3〕测评过程特别强调客观； 〔4〕测评指标具有选择性； 〔5〕选拔性测评的结果或是分数或是等级。 2、 诊断性素质测评与其他类型的测评相比，其特点有四点： 〔1〕测评内容或者十分精细，或者十分广泛； 〔2〕测评的过程是寻根究底； 〔3〕测评结果不公开； 〔4〕测评具有较强的系统性。 3、 在运用考核性测评时应注意以下几个原那么： （1） 全面性原那么 （2） 充足性原那么 （3） 可行性原那么 （4） 权威性和公众性原那么 4、 素质测评的主要功能有哪些？ （1） 评定 （2） 诊断反响 （3） 预测 （4） 其他功能：有助于组织人力资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理。 5、 素质测评评定功能的正向发挥表现在？ （1） 促进与形成作用 （2） 鼓励与强化作用 （3） 导向作用 6、 诊断反响功能的正向发挥表现在？ （1） 咨询的作用； （2） 对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的方案与改良，起着参考作用； （3） 调节与控制的作用。 六、论述题 1、简述素质的特性。 答： （1） 根底作用性 （2） 稳定性 （3） 可塑性 （4） 内在性 （5） 表出性 （6） 差异性 （7） 综合性 （8） 可分解性 （9） 层次性与相对性 第三章 素质测评的历史与开展 三、 填空题 1、"性"相当于人员素质中的心理素质。 2、孔子认为，智、仁、勇、艺、礼、乐是人员的六大优秀素质。 3、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两大方面。 4、科学合理的人才选拔一般以素质测评为根底，中国古代的人才选拔素以德为重。 5、荐举与选举都是以察举为根底。 6、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。 7、科举在中国历史上延续了1300年。 8、察举、九品中正、科举与世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 9、测评的内容集中体现在测评标准上。干部测评的标准概括起来说就是“德才兼备〞。 四、 名词解释 1、察举：即通过观察比拟的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。 五、 简答题 1、 简述中国古代九品中正的测评思想。 答：首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。 其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。 再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。 最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上级有权对所评定的人物，按其言行再给予升降，作“以五升四，以六升五〞，或“自五退六，自六退七〞的变动。 六、论述题 1、素质测评方法改革的趋向。 答：一、评价型转向开发型 二、 主观随意性转向客观化 〔一〕测评标准的统一化、明确化与行为化 〔二〕步骤的程序化、多层化 〔三〕测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化 三、 单一型转向综合型 〔一〕测评目的与功用的全面兼顾 〔二〕日益重视素质结构的整体性测评 〔三〕内容与标准的综合扩展 〔四〕主体的扩充与结合 〔五〕测评方式的综合并用 四、传统型转向现代化 第四章 素质测评的原理 一、 填空题 1、 素质测评的根本模式是一种黑箱模式。 二、 名词解释 1、 职位 限原那么，即指每一个职位，对任何任职者都有最起码的素质要求。 2、 素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到开展发挥，以致向相反方向解体。 3、 角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。美国社会心理学家乔治--米德是最先使用“角色〞一词的。 4、 我们引用“角色〞一词于工作类别之中，称之为工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。 5、 定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评，就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 三、 简答题 1、 素质测评的根本原理？ 答：原理1：个人的每一个行为〔先天性的条件反射行为除外〕表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。 原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反响行为。 六、论述题 1、素质测评的特点。 答：〔一〕抽象性------效度 〔二〕稳定性------信度 〔三〕层次差异性-----区分度 〔四〕间接性 〔五〕主观性 〔六〕互动性 〔七〕社会性 〔八〕相对性与模糊性 〔九〕整体性 2、 素质测评的主要原那么 答：〔一〕客观测评与主观测评相结合 〔二〕定性测评与定量测评相结合 〔三〕静态测评与动态测评相结合 〔四〕精确测评与模糊测评相结合 〔五〕素质测评与绩效考评相结合 〔六〕要素测评与行为测评相结合 〔七〕分项测评与综合测评相结合 〔八〕素质测评与指导开发相结合 第六章 素质测评标准体系的构建 一、 填空题 1、素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 二、 名词解释 1、 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 2、 胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 3、 胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的根底上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其根本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。 4、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早是由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，由外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。 三、 简答题 1、 进行工作分析的必要性？ 答：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。因此，人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求在制定素质测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。 2、 工作分析的具体应用程序？ 答：〔1〕根据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与方案； 〔2〕采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； 〔3〕通过一些方法〔定性〕筛选形成内容全面的素质调查表； 〔4〕在更大的范围内进行调查，要求被调查对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系； 〔5〕对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。 3、 莱尔.M.斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括哪六种特征因素？ 答：〔1〕成就 （2） 思维与问题解决 〔3〕个人形象 〔4〕影响力 〔5〕指导与控制 〔6〕体贴他人 4、在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决哪几个问题？ 答：〔1〕具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型； 〔2〕用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具； 〔3〕具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题； 〔4〕如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。 六、论述题 1、工作分析的方法？ 答：〔一〕观察法 由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。 〔二〕工作者自我记录法 是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感觉。 〔三〕主管人员分析法 该法是由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动、任务、职责。 〔四〕访谈法 既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作特征的调查分析。访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。 〔五〕关键事例法 是一种通过滴实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。 〔六〕问卷法 是工作分析中最常用的一种方法。 〔七〕文献查阅法 又职业信息法 2、 高层管理者的胜任特征模型中包含的指标较多，同时他们更有能力以复杂的方式整合自己的能力。具体呈现出以下特点： 〔1〕高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。 〔2〕优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。 〔3〕优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。 〔4〕高层管理者通常用不易让人觉察的策略来影响他人，并且努力建立组织的信息和声誉，同时以此来发挥自己的“影