2023年基于企业文化的员工激励机制的研究.doc

基于企业文化的员工鼓励机制的研究 一、绪论 〔一〕研究的背景、目的和意义 企业文化作为一种管理理论和管理方法，出现于20世纪七八十年代。企业文化理论产生于美国，目前己经越来越受到国内外企业界和学术界的重视。企业文化是企业中形成的文化观念、历史传统、共同价值观念、道德标准、行为准那么等企业的意识形态，对提升企业竞争力，推动企业开展起着重要作用。企业文化内容十分丰富，主要包括企业经营管理哲学、企业精神和企业形象。企业文化的研究对象包括:企业在经营管理各个方面产生的文化现象，企业文化的兴起和开展、企业文化的内在结构和企业文化的塑造等。从20世纪80年代开始，企业文化的研究热潮悄然兴起，尤其是威廉·大内的Z理论、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的企业文化和阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版，掀起了企业文化研究的新热潮，企业管理从技术、经济层而跃迁到“以人为本〞的文化层面。 然而在这些研究中，却很少涉及企业文化在组织中的鼓励机制问题，传统的鼓励理论也并不考虑把企业文化作为一种鼓励因素，迄今为止国内学者对鼓励约束理论与方法的研究取得了丰硕的成果，但总的来说目前的研究主要集中在代理人物质和控制权层面进行鼓励配合市场监督来约束其行为，很少重视企业文化作为“无形的手〞在组织内鼓励约束“看不见的资源〞所发挥的巨大作用。然而，企业文化确实具有鼓励作用。在一种“人人受重视、个个被尊敬〞的企业文化气氛下，员工们的奉献能及时得到肯定、赞赏和奖励，就会产生极大的满足感、荣誉感和责任心，因而就会以极大的热情自觉地、全身心地投入工作。企业文化正是以人为中心、着眼于人的不断完善和全面开展，因此，它所倡导的价值观和宗旨，能产生巨大的激发作用，使员工的巨大潜力得到充分发挥。本文从分析在企业管理实践中两者的互动影响根底上探讨如何构建基于企业文化的员工鼓励机制。 〔二〕国内外研究综述 传统的鼓励理论并不把企业文化作为一种鼓励手段，然而，企业文化确实具有鼓励作用。威廉·大内教授的Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战可以说是引领企业文化鼓励的“革命〞，他在对日、美企业的经营管理进行比照后发现，在组织模式的每个重要方面，日本与美国都是对立的。但是，在美国的一些成功企业中，如IBM、普罗克特、甘布尔、休利特一帕卡斯、伊斯门、柯达等，在经营管理上与日本有着惊人的相似之处。于是，他参照着“X〞理论、“Y〞理论，创立了著名的“Z〞理论。他提出“Z型组织〞的文化特征是：信任、微妙性和人与人之间的亲密性。他提出这种企业文化的鼓励是无价也是久远的，对员工来说这种文化下的组织忠诚度是极高的。郑素铃对美、日、台三地企业的比拟研究发现，企业在文化特征中，个人主义愈高，对鼓励制度总体实施成效有不利的影响；鼓励制度越倾向公开化、衡量越客观、越注重长期绩效，那么鼓励制度总体实施成效越好；鼓励制度着重个人绩效的程度越高、鼓励内容以财务方面为主的程度越高，那么对鼓励制度总体实施成效有不利的影响。早期学者多从跨文化的角度对鼓励与企业文化的关系进行研究，指出不同企业文化产生不同的鼓励制度。Ronen对日本、德国、加拿大、英国和法国的雇员工作目标进行过调查分析，发现法国人比拟注重培训、技能和挑战，而德国人更在乎进步、认同和培训。喻春生等对美国454个样本和中国301个样本进行需求比照发现，美国样本偏重成绩类鼓励，如：能有所作为、获得自我实现感，能做出成绩获得成就感；而中国样本偏重系统类鼓励，如：工资和奖金较高，福利待遇较好。类似的研究还有Hofstede，Mauchi，Dubins等。 国内学者黄敏(2023)提出了企业文化的鼓励过程图和企业文化鼓励的实现途径；吴文盛、池海文(2023)对企业文化的的鼓励机制进行了研究；朱荣梅、樊耘(2023)对企业文化的鼓励性与公平性进行了探讨；王和平以邮政业为例提出要科学合理的运用企业文化的鼓励功能。 迄今为止，有关企业文化的专著约有六十多部，论文分布在十几种管理学和心理学期刊中，企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。 〔三〕研究的主要内容和方法 1．文献研究 本文通过大量的文献阅读，吸收、借鉴了国内外心理契约和企业文化鼓励理论研究和实践的成果。 2．理论研究与应用研究相结合 本文通过大量的理论研究与应用研究相结合，更好的证实了企业文化与员工鼓励机制相结合运用的必要性。 3．例证研究 以知名企业的企业文化建设为例，分析企业文化如何在该企业中实施，为企业进行文化鼓励提供参考。 〔四〕本文研究思路 梳理和归纳企业文化和鼓励机制的内涵及内容 分析企业文化与鼓励机制的关系 研究企业文化对鼓励机制的影响 研究企业文化与鼓励机制的构建 图1本文的研究思路 二、企业文化与鼓励机制的概述 (一) 企业文化的涵义及功能 企业文化的涵义及功能对于企业文化的涵义，国内外学者对此有不同的涵义和表述方式。经过总结，可以将企业文化的概念分为广义和狭义两种。广义的企业文化是指企业的物资文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。企业文化是一个企业或一个组织在自身开展过程中形成的以价值观为核心的独特文化管理模式，是实现企业经营管理战略的思想保障，是形成和提升企业核心竞争力的根本力量。 就企业文化的层次而言，企业文化可划分为三个层次：物质层、制度层和精神层。它对企业的开展能起到四方面的功能：导向功能、约束功能、凝聚功能、鼓励功能。本文认为企业文化的鼓励功能是企业文化其他功能的核心，我们有必要从企业文化的视角来分析其在企业鼓励机制中的具体形式。 〔二〕鼓励机制的内容 1．鼓励机制的含义 “机制〞一词源于希腊文，其在辞海中的意思为有机体的构造、功能和各器官间的相互关系，泛指一个工作系统的组织或局部之间相互作用的过程和方式，如：市场机制、竞争机制、用人机制等。 “鼓励机制〞即：企业中以满足员工需要为条件，以实现企业目标为导向，而采取的各种有效鼓励构成的一个相互作用、相互制约、相互促进的系统组合。鼓励机制的制定不应是片面的，是应该在对企业经营目标、企业现状、员工心理预期做充分分析的根底上，涵盖鼓励、约束、考核、培养等多方面措施的有机整合。 2．鼓励机制的构成要素 鼓励机制是通过一套理性化的制度来反映鼓励主体与鼓励客体相互作用的方式。鼓励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。 构成鼓励机制的五个要素：(1)用于调发开工积极性的各种奖酬资源；(2)行为导向制度：即企业对员工所期望的努力方向，行为方式和应遵循的价值观的规定；(3)行为幅度制度：即由诱导因素所激发的行为在强度方面的规定；(4)行为控制制度：即奖酬制度在时间和空间方面的规定；(5)行为归化制度：即对企业员工进行组织同化和对违反行为标准或达不到要求的进行处分和教育。实际上就是两个方面，一个是物质方面，另一个是精神方面，这两方面的因素是鼓励机制中都不可缺少的。物质鼓励是根底，精神鼓励是必要的补充，尤其是世界经济、政治文化日益全球一体化的新时代，单靠物质来鼓励已变得越来越不适宜，个人的物质需求减少，精神需求那么增加，成功的管理人员应设法满足人们精神的需求，必须学会在企业内创造新的生产力精神。而精神鼓励的实现却有赖于企业文化的根植与传扬，一个社会的文化映射到每个具体的组织，又体现出不同的组织文化，企业作为一个经济实体，也有着自己的文化—企业文化。而一个企业的文化不是一朝一夕形成的，它是由企业经营者在经营管理中不断地有意识地培养而形成的组织制度、规章制度及共同的文化观念、价值准那么、生活信念和开展目标，以及由这些因素所形成的企业整体文化气氛，员工对这种文化气氛的认同和感受所表现的行为等。 三、企业文化对鼓励机制的作用分析 〔一〕企业文化与员工鼓励的相互影响 企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的，包括能体现企业个性的价值标准、行为标准和道德准那么等。鼓励一般是指人们在追求某些既定目标时的愿意程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，有导向性地、最大限度地激发和调动人的积极性、主动性和创造性。 1．企业文化对员工鼓励的影响 一方面，不同的企业文化营造不同的企业精神和团体意识，优良的企业文化能够为员工提供良好的组织气氛，员工受其感染，能把对企业的开展与自己的成就密切系在一起，而且在这种企业文化气氛内，员工的奉献能够得到及时的肯定、赞赏和奖励，从而使员工产生极大的满足感、荣誉感和责任心，以极大的热情投入到工作中，鼓励效果显著。另一方面，员工需要具有多元化和个性化的特点，每一个人追求的目标迥然，实现的途径也不尽相同。优秀的企业文化往往根据企业的类型、特点，结合员工最迫切的需要来制订鼓励方案，从而使得员工鼓励更具有现实性、适用性。 2．员工鼓励对企业文化的影响 企业鼓励机制影响着企业文化的演变和开展，选择不当甚至可能引发企业文化危机。一方面，员工需要是多层次的，在不同的企业，同一企业的不同开展阶段，员工的需要也是不同的，因此鼓励措施也是有所侧重的，鼓励措施的选择代表了企业的价值导向，因此员工鼓励能够塑造并强化企业文化，引领企业文化的变迁。另一方面，鼓励机制具有内在的按组织目标来进行运作、管理、调节和控制的功能，本身就是一种价值评判的标准。员工可以依据这个评判标准随时修正自己的行为以满足自身的需要，个人的动时机因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强。因此，有效的鼓励方式可以使员工形成符合企业价值观的行为方式，实现行为转化，并通过行为的强化方式使已发生转化的行为方式趋于稳定化、持久化，直至形成一种符合企业文化的行为模式。 〔二〕企业文化对员工鼓励的作用过程分析 从上述分析中可以看出，企业文化对员工鼓励的影响是一个过程，这一影响过程以需要这一鼓励源头为起点，最终反映在员工行为和绩效的变化上。 1.需要是企业文化鼓励功能的作用支点 需要是激发人们行为的根底，文化对需要的影响，关键在于对需要评价的影响。有了评价，就有了“价值〞和“价值观〞的概念。 2.满足需要的方式受企业文化影响 企业文化不仅影响需要的形成，也决定了人们可以接受的满足需要的方式。例如，在物质财富和成就是工作中最为重要的鼓励因素的企业文化下，为了获得满足感，人们拼命工作，甚至不惜占用私人的时间加班；而在工作生活质量更被人们看重的企业文化下，为了获得满足人们甚至愿意放弃工作而去享受生活。 3.企业文化影响鼓励决策的实施方式 在不同的文化中，管理者对鼓励措施有不同的偏好。比方在集体主义的企业文化下，管理者侧重的是基于集体的鼓励措施，会实施诸如团队绩效、利润分享、收益分享等鼓励方式；而在个人主义的企业文化下，管理者的鼓励措施是基于个体的，因此会选择以个体绩效为根底的计件奖励、个人佣金和奖金等鼓励方式。 4.企业文化影响人们对鼓励措施的反响 在不同的企业文化中，人们对同一种鼓励措施的反响是不同的。比方在高集体主义文化中，员工对组织抱有很高的忠诚度，所以负鼓励措施不会使员工对组织产生消极的想法；而在高个人主义文化中，负鼓励措施会使员工对组织产生敌对情绪，甚至导致离职，因为他们对组织的忠诚度不高。 〔三〕企业文化对员工鼓励的作用角度分析 企业文化能够通过自身各组成要素来激发员工动机与潜力，使员工产生归属感、自尊感和成就感。那么这种激发机制是如何产生的呢？本文以霍夫斯塔〔GeertHofstede，1980，1991〕的企业文化五维度理论为根底，分析企业文化是从哪些角度对员工鼓励产生影响。 1．权力距离 权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度，在企业管理中具体体现在组织结构和决策方式上，实质上表现为等级制度。权力距离对企业管理的影响主要是员工对于管理过程的参与度，这种影响体现在员工鼓励上就是企业员工对于社交需要的偏好，因此权力距离是从员工需要角度对员工鼓励进行影响的。 2