2023年知行言合一以身作则.docx

知行言合一以身作那么 培训与询问是一个特殊效劳性行业，它所销售的不是有形的产品，而更多那么是无形的思想、技能、方法学，因此培训询问行业属于智力产业，应当属于学问产业的范畴。作为询问培训师，当项目结束之后，最重要不是交给了客户多么详备的方案、模型、工具，而是让客户领悟管理的思想，学会使用管理的工具和模型、方法学。因此，对于培训询问的组织和个人来讲，很难让客户直接感知为其所带来的奉献，及奉献所产生的价值。所以，当我们步入了这个行业，我们就应当孜孜不倦地探寻和解答这个问题，只有解决了这个问题，那么培训询问组织和个人才能存在，也才能有可持续的进展。 作为智力效劳行业，当面对客户时候，我们首先应当想到三个问题：为什么做培训询问？培训询问带来的价值是什么？培训和询问对企业的影响是什么？当步入培训询问行业中，那么我们就必需深化分析和解答这三个问题，并在与客户实际沟通与沟通、实践、体悟中，实践出真知。作为培训师和询问师往往对于企业来说是扮演旁观者的角色，因此很多的询问师和培训师一出校门就投入这个行业，缺少了在企业当中的历练，成为了一个纯粹的旁观者。德鲁克先生自谦自己为旁观者，但是德鲁克先生在通用、ibm等大型企业保持紧密联系，虽然是旁观者但是却始终没有旁观。 因此，对于培训组织来讲，每一个成员都应当学会用管理的语言沟通，要清楚地了解和认知你的客户，包括战略、企业文化、人力资源等方面的全面了解。只有在此根底上，才能够看到客户的优点和缺点，并能够分析出客户的需求，从而满足客户的需求。 企业为什么做培训询问？ 作为培训和询问组织机构，首先思考如何定位，这是特殊关键的问题。由于位置确定了态度，态度确定了结果。很多询问和培训组织往往一厢情愿地扮演“医生〞和“老师〞的角色，把自己放在居高临下的位置，在他们的眼中企业是身患重病的病人和稚嫩的同学，这是很可怕的观点，也是最致命的失误。由于，从“医患〞角度动身，会让客户产生距离感和隔膜，从“师生〞的角度也并不让人信服，会让企业觉得不过尔尔，从而在询问培训项目的实施过程中，鸡同鸭讲，没有达成有效地沟通，更不利于达成双赢的合作。 作为企业管理者对自身存在的问题是有确定的认知和感受—“员工对企业的认知度差〞、“员工专业化技能差〞、“员工职业化水平低〞、“企业管理者的领导力不够〞等现象都是企业存在的通病。其实作为一个组织，不管是成熟还是不成熟的，都会存在这样或者那样的问题，完善的组织是不存在的。在与客户沟通时，确定要生疏到这并不是客户存在问题，其实询问和培训组织也有这样的问题。我们应当给自己定位的位置既不能过低也不能过高，假设定位低的姿势，那么会让客户感觉就是一个掮客和市侩，只是在兜售而不是传授，进而质疑培训询问的力量不够专业，客户抱着一种“施舍〞的心态进行沟通，或者只是借着外人的嘴表达出自己想说而又不便利的说的话，因此管理者对供应的培训询问的解决方案并不信服，往往是钱弄到手，却丢了人格和尊严，在中国很多的培训和询问组织都陷入这样的为难境地，仅仅是为了生存而已。而有的时候培训询问组织的过高姿势，往往将其神化，那么会让客户产生厌烦心理。而高姿势下供应的培训询问解决方案往往是群众化的，没有针对性，太过概念化，给人“一种药包治百病〞的感受，同样缺乏说服力。 因此，询问培训组织在与客户的沟通中，自身定位应当是战略伙伴的关系，是一种跨界合作的关系，你中有我，我中有你，当与客户建立平行沟通的关系，使得客户认知到培训询问组织所具备的专业性效劳，针对企业整体战略目标与将来进展规划供应培训询问，以支持企业走可持续性进展道路。 培训询问行业日益进展、壮大，在这个新兴行业不断向前迈进的同时，各个培训机构的鱼龙混杂。作为一个优秀的培训询问组织应当本着兼容博纳的open心态，学习西方优秀的管理思想和理念、工具、方法学，结合当下中国国情，融会贯穿、去伪存真、优化创新，探究出一条中国式管理的新路。 培训询问组织的管理者也应当糊涂地意识到：我们不是最大的培训询问机构，我们不是最好的，但是我们确定是最适合的。我们是最具实践力和纠错力的组织。我们愿与企业共同共享管理经验，在不断的沟通与合作中，基于企业的战略愿景与将来进展，共同实现可持续进展。 培训询问给企业带来的价值是什么？ 给企业带来的价值也就是询问培训组织自身的价值与奉献。管理大师德鲁克卓越成效管理者中管理者应当是卓有成效的，而卓有成效是需要以奉献来衡量的，管理者对企业的奉献在于三个方面：直接成果、树立新价值观及对这些新价值观的重新确认、培育企业将来进展所需要的人才。作为询问培训组织，我们是旁观者，更加透彻地打量企业的进展与规划。因此，我们也要为企业带来成果与价值。 从狭义理解，培训询问为企业带来的直接成果无非指给企业带来的解决方案、评估结果、课程体系等，但这种外表、概念化的成果难出新意，却给企业厌烦的感觉。最近在与几家企业高管沟通过程中，他们表达出了这样的疑心：培训现场很感动，回来想想照旧很感动，但是在工作中却一动不动。其实这样的培训是成功学模式的通病，往往呈现给人是最奇特的一面，而这一切都是生活在一个几乎很难存在的真空环境，在参与了几次这样的培训之后，笔者也不禁感慨中国的培训不是在关心人成功，而是在误人子弟。企业最期望看到的直接成果是通过一次培训到达转变人的意识和行为的效果，但这种成果几乎是不能到达的，因此作为培训询问师应当懂得自己不是救世主，你并不能转变组织和人。 作为管理与询问参谋组织，我们应当秉承“和而不同〞的理念，应当敬重他人的价值观和选择，而不能先入为主，以自我的价值观衡量他人及事情的对与错。做培训询问更不能以自我的价值观去度量企业的培训询问的需求，而应站在一个倾听者的角度，真正了解企业的培训需求，然后引导和制造企业的需求并满足其需求。 培训询问分为不同阶段，每个阶段改善一个问题。培训询问组织所供应的直接价值不是转变，而是通过培训询问介入到管理中，将其存在的问题进行梳理与归纳，关心企业到达自身的管理水平的修炼。没有任何一次培训询问能够解决全部问题，这是确定不是托辞，而是本着做培训询问的良心的话。做任何一件事情和事业，都是一个漫长的过程，而在这个过程中需要不断优化、改善、提升，因此需要我们有一种锲而不舍的精神，我们彼此都应当坚持再坚持，走可持续进展的道路。 培训询问组织所追求的是一种合作，而不是片面的利益。关心企业解决员工同企业间的目标偏差，基于双方的认知、沟通、理解上，挂念企业完成每个阶段性目标，进而达成企业的最终战略目标。 培训对企业有什么样的影响？ 培训和询问是一个完整的体系和系统，确定不能将两者分割开来。而目前在中国确实很惊异的事情，培训公司不做询问，询问公司不情愿做培训，这样貌似很清楚、科学的分工，却反映出这样市场的不成熟和不理智。由于培训需要询问来引导，而询问需要培训来改善，两者之间是相辅相成的关系。 因此，我们应当创新培训询问的效劳理念，我们应当有针对性开发和创新询问培训的经营模式，推出询问式培训和培训式询问。什么是询问式培训？询问式培训是通过梳理企业所存在的问题，依据企业所处的不同阶段，推举不同侧重的培训询问赐予支持。那么什么又是培训式询问？培训式询问是将企业的进展目标细分成不同的阶段，针对每个阶段存在的问题赐予准时的关心，由赐予转变为共同学习，双方相互学习、相互进步。询问培训在影响企业的同时，也使得我们自身受到了影响，并能够从中得到成长，积累经验，与企业相互支撑，共同制造价值。无论两种效劳是怎么样的模式、方法学、解决方案，其实都是奔着觉察问题、解决问题的初衷，只有这样才能够更贴近你的客户，更了解他们，否那么生疏人对于生疏人的影响是很难通过正常的途径来解决的。假设想解决的话，那么就会通过另一种方式—造神运动，很多组织和机构往往把自己的培训师、询问师神化了，让那些所谓的大师和专家几乎成了不食人间烟火的神仙，因此神和人的对话根本就是对牛弹琴，这确定不是企业的哀痛，而是培训询问界得哀痛。 一次培训询问带来的影响往往是有限的，坚决反对那些大而全的解决方案，就像春晚一样，原来是一次中国人年夜里精神晚餐，主题就是团聚、欢快，但是当塞进了很多东西之后就变得不伦不类了，招来一片骂声也是理所当然。因此培训询问组织千万不能把自己塑造成无所不能的，应当聚焦于自己最具优势的方面。其实，目前培训和询问市场的不成熟就是往往在推包装之后的课程，这个课程是针对很多的需求，因此也就很难去真正解决问题了。 对于企业来讲是提高其员工的素养，促进其实现其进展目标。对我们自身而言是能够在第一时间了解培训询问市场需求，以市场需求为风向标，形成高效的经营管理模式；具体到培训询问产品上，研发独特的解决方案体系；形成优质效劳品牌，提升效劳意识与不断做好流程改善。进而进展成为企业中、高层管理者的左膀右臂，同时将培训询问的成果转化为企业管理者和员工的绩效，从而使询问培训组织与企业形成合作伙伴的关系，确定共同进展的战略关系。 因此，作为培训询问师应当扪心自问，我们能够带给客户的影响是什么？为什么我不敢用“转变〞这个词语？其实我们不敢奢求自己的努力会带来转变，企业的变革是源自于企业组织内部的，是企业自发自觉的意识和行为，而确定不是外力可以转变的。而且这样的变革是一个长期的沟通过程，是企业与相关利益者：员工、客户、股东、行业、社区、社会的沟通，其动身点往往是基于企业可持续进展。 管理是一种实践，知易行难，作为询问培训师，我们应当是与企业在路上的同路人，做知行言合一的管理实践者，是我们的责任，更是我们的梦想。