关于构建企业高级人才培训体系的思考工商管理专业.doc

关于构建企业高级人才培训体系的思考 摘要：人才已成为企业自身战略目标实现的关键因素，其数量和质量决定着企业的兴衰成败，人才之争是市场竞争的核心内容之一，因而，企业必须加强员工培训管理，培养塑造优秀人才。随着员工培训在企业中的重要性的提升，培训管理存在的问题也日益突出。本文就企业高级人才培训体系进行阐述。 关键词：人才; 培训体系; 效益 企业高级人才是在企业实现顾客价值过程中，对企业生产运营、资本运作、人力管理、技术创新、信息决策"市场导向等方面起重大影响的企业高层管理人才。 长久以来，企业培训一直是以中层和基层员工为主，不断开发中层和基层员工的积极性和创造性，为企业的生存和核心竞争力的形成起到了无庸置疑的作用。然这种固有的培训操作却把为企业掌舵的高级人才搁置在被遗忘的角落，其实企业高级人才也有对知识的苛求和动力，只是他们平时处于企业的高端，很难有机会离开岗位而去充电。 然而他们在企业的成长和发展中起着非常重要的作用，如果他们自身不能得到进步，不能适应市场的压力与挑战，则企业发展就无望了。因此，他们更需要培训。 1企业高级人才培训体系问题分析 培训作为企业行为，目的在于改变员工的思维方式和行为习惯，提高组织绩效，建立企业竞争优势。然而，我国很多企业的培训管理已经不能适应知识经济时代的发展，也不能满足现代意义上企业的要求。培训管理中存在各种问题，总结主要有以下几个方面： 1.1缺乏深入的需求分析——培训工作没有针对性 大多数企业没有对培训的具体需求进行深入细致的分析，没有对培训课程内容进行合理设计，因而没有明确的培训目标，使得培训工作盲目又随意，培训工作不能有效开展。 1.2方法简单、技术落后——培训过程事倍功半 企业大多运用传统的模式培训，采用简单的课堂式教学、单纯的理论灌输，所以无法调动学员积极性，培训与实际脱节，造成培训效率低下。 1.3评估机制不健全——培训效果模糊 大多企业缺乏完善的培训效果评估体系，具体体现在:评估资金投入有限，领导重视不够;评估手段单一，没有跟踪调查;评估内容片面、表面化，没有进入深层次发掘;对评估情况、数据缺乏系统记录，或没有进行系统管理;与实际生产工作脱节等方面，这些都不便于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。 1.4培训效益差——培训工作得不偿失 企业对员工进行高昂的培训投资后，如果没有一个好的环境平台使培训成果得到应用，培训投资就无法回收；加上受训员工流失现象，培训成果付诸东流，这都可能招致管理高层对培训项目的否定。增加人力资本投资，加强员工教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划，这已成为企业界的共识，而建立规范有效的培训体系是实现这一共识的前提条件，不容忽视。 2构建企业高级人才培训体系 2.1建立企业学习和发展中心 在现代社会，企业只是简单拥有自己的培训机构已经不能满足人力发展需要，“培训中心”到“学习和发展中心”已不再只是名词的过渡，而是理念的转换。优秀的企业应具备本企业的学习与发展中心，并制定高级人才培养计划和企业全员职业发展规划。学习与发展中心的组织架构由三种角色组成：策划管理者，内部顾问，运作支持者。策划管理者是项目的发起人，他要对企业目前问题进行诊断，找出背后的能力差距，进而设计员工发展项目来改进。这需要策划管理者要透彻了解企业业务实际情况和战略方向，能够规划出有效的培训和人员发展项目，从而建立起预防机制，以便及时、有效地解决问题。 2.2建立并落实相关培训制度 制定一整套系统的、严格的、可操作的、针对全员教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度，加强激励约束机制，将培训与薪酬分配、绩效考核、岗位晋升、职业发展的有机结合，符合企业发展的培训计划，把培训与其他工作同等列入企业的重要业绩考核内容，作为一种制度和福利，深入的贯彻落实到企业各单位各部门。 2.3完善培训基地的建设 随着社会经济的不断发展，培训基地规模小、设施老化的问题日益明显，存在不能满足企业培训需求的问题。应将建设培训基地纳入企业年度建设规划中，并保证经费落到实处，按照实训基地建设规划，有重点地建设和完善企业实训基地。统筹安排建设以企业党校、管理培训中心、技能培训中心为主体，以基层单位专项培训基地和社会特种培训基地为补充的不同功能多层次的培训基地，形成布局合理、特色鲜明、功能完善、资源共享的教育培训网络体系善的教育培训基地及网络。并建设功能完备、布局合理、设施先进、特色鲜明的二级实训基地网络。 2.4企业培训创新机制的建立 改变以往狭隘的思维定式，树立以发展需求为导向、全员培训为基础、能力建设为核心、素质培养为重点，促进员工成才和企业发展的大培训理念，推动了教育培训的四个转变。即：从局部培训向全员培训转变，树立全员培训意识，以培训促进企业和谐发展；由消费性培训向效能评估性培训转变，注重培训的目的性和计划性，坚决杜绝重复和盲目的培训；由知识性培训向素质性培训转变，改变以往单一知识的培训，从思想、精神、管理、专业等方面强化人员的素质；从单一的任务性培训向多层次需求培训转变，针对不同培养对象，按照文化水平、技能状况、岗位需求的差别，采用更为灵活多样的手段，实行差异性、针对性的培训，真正实现“缺什么、补什么”。 结语 企业要获得成功，就需要创新的思维，全新的产品和服务理念以及不断改善的业务流程；就需要吸引和保持杰出人才的能力，就需要有源源不断的学习动力；能否在这一社会转型期保持自身的竞争优势长盛不衰，能否把自己塑造成一个学习型组织，关键是有没有一支高素质、善学习、与时俱进的员工队伍。因此，唯有加强企业培训，不断提高员工综合素质，使其技术知识水平与世界最新发展动态保持同步，才是企业可持续发展的致胜法宝。 构建企业高级人才培训体系，应以促进管理人才队伍建设为目标，从提高人才队伍的政治素质、业务素质和管理水平三个方面入手，强化管理人员培训，完善多层次、多渠道的管理人员培训机制。以提高经营管理者的领导力为培训主题，以集中培训为主要方式，更新思想观念、完善知识结构、提高整体素质，进一步提高战略决策、经营管理、市场竞争、开拓创新、风险防范和应对复杂局面等方面能力。以加快培养为主线，坚持内部培养与外部培养并重，努力拓展外部培养方式，加强内部培养力度，加大培养选拔年轻干部工作力度，加大干部交流轮岗、挂职锻炼工作力度，为企业的快速发展培养更多的高素质人才。