2023年浅谈关于企业人才流失—黄敏.doc

国家职业资格全国统一鉴定 高级人力资源师论文 〔国家职业资格一级〕 论文题目： 浅谈关于企业人才流失 姓 名： 黄 敏 身份证号： 510702197705071144 浅谈关于企业人才流失 ：21世纪是高新技术的时代，是竞争的时代。随着中国参加世界贸易组织WTO，中国经济逐步与世界接轨，市场竞争也日趋剧烈。人才是企业核心竞争能力的主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，而企业人才的流失是企业遇到的不可防止的难题。文章通过分析企业人才流动的必然性、有利性以及对企业的危害性，从而对如何防止企业人才流失提出相应的对策。 关键词：企业人才；竞争；流失 中国参加世界贸易组织WTO迄今已12年，中国经济逐步与世界接轨，更多的外国跨国公司进军中国市场，市场竞争日趋剧烈。人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，做为企业核心竞争能力的企业人才主要创造者，也是市场上各类企业争夺的最重要的资源。企业人才的流失是企业遇到的不可防止的难题，较为严重的流失现象对企业造成危害，给企业的开展造成很大的障碍。如何防止企业人才流失，减少企业人才流失给企业带来的危害，也成为企业管理者所面对的重要问题。 一、企业人才流动的必然性 企业人才流动是社会开展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面开展的必然选择。合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置、推动生产力的开展至关重要。 第一、 高新技术吸引人才，现代化管理需要人才，经济腾飞呼唤人才。做为生产力要素中最活泼、最先进的因素----人，必然会流向经济兴旺地区和高薪技术产业。人才流动的趋向伴随着科技开展程度、规模、效益的变化而变化已是非常自然的现象。 第二、 人才竞争，必然促进人才流动，这是人才需求的自发性调节。当代经济开展的经验证明：国际、国内经济实力的竞争，归结到底就是人才的竞争。人才竞争又促进了人才流动。优秀人才当个人价值不能得到实现，开展空间受到限制，对企业前景产生疑虑等种种原因对现实不满，开始寻找最正确位置。同时现代资讯业和交通手段的兴旺为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道。 　　第三、随着市场经济体制的建立，企业人才必然要进入市场，市场经济的根本作用是合理配置资源。过去的企业管理制度压制了用人单位和人才两方面的积极性。局部企业主要领导者思想观念有误，不重视企业人才，严重制约了企业的开展，同时管理混乱、管理制度不完善、工作气氛欠佳，提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业无法吸引和留住优秀人才。 二、企业人才流动的有利性 　　企业人才流动无论对人才个体开展还是对企业开展都是大有好处的。同时,市场经济本身，也要求人才流动以到达人力资源与物力资源，财力资源的优化配置，创造更多的经济社会效益。随着我国市场经济的开展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。 第一、企业人才的流动便于人尽其能。在我们以往的用人体制中，人不能尽其能，人员的分配不是按其所学专业而是由人事部门统一调配。而人才的合理流动，却可以使各类人才根据自己的本领来选择工作，从而发挥最大效能。 　　第二、企业人才的流动便于人才的充分就业。长期以来在国内存在着这样一种怪现状：各专业人才不能找到工作，而各单位的专业人才又急缺，想招聘但人员已满且没编制。产生这种现状的一个关键原因在于各单位缺乏竞争机制，这种情况是不正常的，而人才的流动就会产生竞争，使人们产生一种紧迫感，可以优胜劣汰，使人才充分就业。 　　第三、企业人才的流动可以促进各企业的开展。企业开展关键在于企业人才，说到底就是人才的拥有量与利用率。企业人才的流动将促使各企业加快自身改革步伐，提高自身优势，以留住现有人才并尽可能地吸引更多的人才，才能在剧烈的竞争中站稳脚跟，才能立于不败之地。 三、企业人才流失对企业的危害性 　　第一、企业人才流失增加企业的直接和间接本钱。企业人才流失的直接本钱包括两局部：一是离职人员的招聘本钱、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置本钱；二是企业人才流失后企业招聘新员工来补偿此职位的招聘广告费，组织招聘费、笔试、面试、评价本钱等费用。另外还存在着间接的本钱损失，对工作绩效的影响，这包括两个方面：一是员工在流失以前，由于已经漫不经心而造成的损失；二是在该职位空缺阶段造成的潜在收益的损失，如果流失者具有特殊的技能或流失者在原单位占有非常重要的岗位，其流失所造成的本钱损失会更大，而且这种本钱损失的影响常常会延续到接替者能充分胜任为此。 第二、企业人才流失损害企业团队的凝聚力。人才流失对其他的在岗人员的情绪及工作态度也会产生消极影响。小范围的人才流失很可能向其他的人才提示还有更好的选择时机从而刺激更大范围的人才流失。特别是当人们看到流失的人才得到更好的开展机遇获得更多的收益时，留在岗位的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。 　　第三、客户流失，工作中断。企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体表现，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。一个人才流失率很高的企业很难拥有忠实的客户，因为建立坚实的客户关系是需要时间的，而这个工作是长期为企业效劳的雇员才能做到的。 　　第四、企业人才流失影响企业形象。企业形象是企业的无形资产，对于企业的生产和开展具有重要意义。良好的企业形象有利于扩大产品销售，有助行企业的长远开展，有利于企业对外交流与合作。因此，企业形象不但增加企业信誉，而且也是企业增加盈利的资源，人才跳槽源于对企业某方面的不满，也往往会散布一些不利于企业的言论，从而使企业形象受损。 　　第五、降低企业的竞争力。企业人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断，团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折。同时，人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。 四、　企业如何防止人才流失 企业的开展要靠全体员工的共同努力，企业人才的流失给企业的开展带来了巨大的负面影响，因此企业在开展中必须根据自己的特点制定措施，营造良好的环境和气氛，重视人才，稳定人才，留住人才，用好人才，做到上下齐心，共同开展。 第一、企业对企业人才的选择 企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危机意识，要注重营造以“人〞为中心的企业环境，要成认人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的效劳对象，要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系。 1、招聘最适合的潜力员工。企业人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。 2、招聘合同约束。在企业人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定企业人才对企业的义务，约束其行为。如与企业人才签订竞争避让合同、效劳协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对企业人才的流失能够产生一定的正效应。 第二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的鼓励手段，薪酬不仅是员工获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低本钱，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原那么：为公司作出的奉献越大，其得到的实际报酬就要越高。依据这样的原那么，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。管理人员按比例投入购置公司设备既可以减轻公司资金压力，提高企业企业人才收益性分配，也可以增强企业员工的主人翁心态，强化员工责任心和工作积极性。随着公司的进一步开展壮大，企业甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的鼓励方法。这些方法已经在无数大公司的开展历程中得到证明。 第三、创立以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的开展，必须确立“人高于一切〞的价值观。企业要开展留人，那么在制定开展战略目标时，应集思广益，听取和吸纳关键人才的意见和建议，让他们参与标的制定与实施，鼓励其努力工作、不断推进企业的改革。企业要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表现在两方面：一方面，对企业外部而言，要努力使人才的价值与市场价值相一致，与同行业同类人才价值水平相一致，使人才的奉献与所得的收入符合市场配置；另一方面，对企业内部而言，要建立健全各种规章制度，摒弃对人才论资排辈，求全责备的思想，努力促进能者上、平者让、庸者下的公平竞争，并拉大收入差距，使优秀人才得以脱颖而出。 因人施策，给优秀人才提供宽松的工作环境。内部选拔人才，提供良好培训时机。企业应重视和加强企业人才管理工作，把适宜的人放置到适宜的工作岗位上去，做到人尽其才，物尽其用。 第四、加强人才管理工作，防止人才流失 1、“利润共享〞将员工和公司利益绑定在一起 “利润共享〞的方式最具代表性的就是股份期权制度。股份期权制的最大优点是可以让经营者，也就是企业的员工，因为获得企业股票，成为企业的主人，如果企业经营好了，员工就可以获得成倍的收益，而企业经营不好，经营者就得不到预期的收益，这样就使员工经营行为长期化，使企业获得长期的开展。股份期权制的好处，就在于它能够有效地限制员工的流动，国营企业容许经营者的利益是一种期权，只有企业到达一定的业绩水平，拥有股票的员工才能获得预期的收益。而且员工所拥有的期权，不能无限制地在市场上买卖，每年只能处理其中的一局部，在此期间，员工退出企业，就自动放弃自己的权利，因此许多进入企业的人都愿意长时间得干下去，因为他们离开的损失太大了。 股分期权制是一种两全其美的制度，对于员工而言，可以大大得提高收益水平。对企业而言，那么是由此获得了比拟稳定可靠的经营人员，使企业的长期利益得到保证。 2、加强企业人才管理，防患于未然 加强企业人才管理，就要善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前，人才产生辞职的念头后一般来说都会有一些征兆，要洞悉人才辞职和不满的真正原因，这是做好挽留人才工作的首要前提，同时不能太过重视金钱的作用 ，不能总是用金钱来表达对员工的赞赏和鼓励，因为金钱的作用是短期的。 3、加大违约赔偿力度 企业要与人才签订明确的合同，增强法律效应，如在对人才的教育和培训方面，就要完善教育培训资金的出资方法、效劳年限、赔偿方法和金额等，增强人才的自身压力和责任感。对于掌握企业秘密、企业为之付出较多费用的跳槽人员，可以通过法律程序来要求进行赔偿。 第五、企业人才流出企业的反响 　　1、与企业人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对企业人才的离职表现出足够的关注，竭力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业开展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才