2023年族干部队伍建设的现状问题与对策以拉萨市乡镇干部队伍建设为例.doc

西藏民族干部队伍建设的现状、问题与对策 ——以拉萨市乡镇干部队伍建设为例 摘 要 我国是一个统一的多么民族国家，民族地区间的协同开展进步可以促进国家的繁荣富强。而西藏地区的开展稳定的关键在于建设一支忠于党的事业、全心全意为人民效劳、有能力肯作为的外乡化的民族干部。本文通过对西藏民族干部的调研，以拉萨市乡镇民族干部为个案，分析了西藏民族干部队伍建设的现状、存在的问题，并提出通过创新民族干部管理体制机制，促进民族干部成长成才；通过强化民族干部继续教育力度，提升民族干部综合素质；通过调整民族干部培养模式，优化民族干部队伍结构；通过提高民族干部待遇福利，营造良好用人环境；强化民族干部队伍基层党组织建设，贯彻党管干部的原那么。总之，西藏民族干部是实现党的稳边治藏战略的关键。 关键词 民族干部 队伍建设 全面小康 稳边治藏 1 引言 1.1 选题背景与意义 1.1.1 选题背景 在十九大报告中，习近平指出中国特色社会主义进入了新时代，未来五年是两个百年目标的历史交汇期，扶贫攻坚任务重，民生开展压力大。而建设一支高素质专业化干部队伍是推动党的事业不断开展的组织保障。要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义开展要求的能力；要注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部；要统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作。 1.1.2 选题意义 毛泽东同志指出，政策和策略决定以后，干部就是决定性因素。民族干部是我国干部队伍的重要组成局部。西藏作为国家治理体系中的关键一环，在推进国家治理能力和治理体系现代化、建成小康社会的大格局中具有重要的战略地位。西藏民族干部队伍建设怎么样，直接关系到党和国家政策措施的落实，直接关系到党在西藏的执政根底和执政地位的夯实与稳固。因此，研究西藏民族干部队伍建设问题，是我国多民族社会结构的必然要求，也是全面贯彻民族区域自治政策的必然要求。 1.2 研究内容、范围及问题 1.2.1 研究内容与范围 本文主要通过对西藏自治区拉萨市乡镇民族干部队伍建设进行分析，找民族干部培养政策本身和实施过程存在的问题，通过对问题的分析，提出一套解决问题的系统性对策和建议从而为西藏民族千部培养政策提出一些创新性思路。 1.2.2 研究问题 本文所要研究的问题主要包括对民族干部的概念界定，拉萨市乡镇民族干部编制与人数情况，拉萨市乡镇民族干部性别、学历、年龄结构情况，拉萨市乡镇民族干部整体开展趋势，拉萨市乡镇民族干部队伍建设中存在的问题及应对策略。 2 民族干部概念的提出与界定 2.1 民族干部的提出 民族干部的提出可以追溯到20世纪初。中国共产党成立后，尤其重视民族团结、民族平等问题，认为，培养一大批具有共产主义觉悟的少数民族干部队伍，是实现中华民族解放和解决民族问题的关键。随着中国共产党的产生、日益壮大和领导新中国建设的过程中，形成了处理我国民族问题的一整套系统理论和政策，包括民族干部队伍建设的理论和政策。 2.2 民族干部的概念 2.2.1 民族干部的含义 民族干部是少数民族干部的简称。所谓少数民族干部指的是除汉族以外的55个少数民族中从事公共事务的管理人员和专业技术人员，其工资由国家财政拨付，属于国家公职人员，少数民族干部旨在强调干部的少数民族身份。少数民族干部有广义和狭义之分，广义少数民族干部是指“少数民族身分出生的干部〞包括在党政机关工作的公务员、在企事业单位工作的专业技术人员和管理人员，在科、教、文、卫领域等各种各样的人才；狭义的少数民族干部指的是“少数民族出生的政治干部和专业技术人员〞。 2.2.2 民族干部的特点 少数民族干部的特点主要表达在两个方面：一是从少数民族干部群体的地位和职责作用而言，具有双重性的特点；另一方面，个体从业区域和从业性质以及个体自身素质结构方面反映出民族性的特点。就前者而言，少数民族干部是我国干部队伍的重要组成局部，是各民族参与国家政治生活的代表；就后者而言，少数民族干部鲜明的表现出民族性的特点。具体而言，一是少数民族干部主要分布在广阔的民族地区，与个体民族分布的格局大体一致；二是少数民族干部从业性质与本民族有着密切的关系；三是少数民族干部群体状况反映民族社会开展综合水平；四是从功能上说，少数民族干部对个体民族、民族关系走向有很大的影响。 3 拉萨市乡镇民族干部队伍建设的现状 3.1 拉萨市乡镇民族干部编制与人数情况 截止2023年7月，拉萨市辖7县1区，57个乡镇8个街道，每个乡镇〔街道〕设有党群综合办公室、政务综合办公室、经济开展和社会事务办公室、维护稳定和综合治理办公室、财政所5个内设机构，共核定行政编制1729名。57个乡镇设有卫生院、农牧综合效劳中心〔畜牧效劳中心〕、文化效劳中心、后勤效劳中心4个事业机构；8个街道办事处均设有卫生效劳中心、社区效劳中心、文化效劳中心、后勤效劳中心4个事业机构；65个乡镇〔街道〕共核定事业编1952名。截至目前，65个乡镇〔街道〕有在职干部4752人，占全市干部总数19.98%，其中公务员2059人，事业单位人员2693人，分别占全市乡镇干部总数的43.33%和56.67%。 3.2 拉萨市乡镇民族干部性别、学历、年龄结构情况 性别方面，全市4753名乡镇干部〔街道〕干部中，男2299名、女2453名，分别占总数的48.38%和51.62%；民族成分方面，全市4752名乡镇〔街道〕干部中，少数民族干部3615名、汉族干部1137名，分别占总数的76.07%和23.93%；学历方面，全市4752名乡镇〔街道〕干部中研究生33名、本科2455名、大专1752名、中专及以下512名，分别占总数的0.69%、51.66%、36.87%、10.77%；年龄方面，全市4752名乡镇〔街道〕干部中30岁及以下1445名，占总数的20.41%，31岁至35岁1804名，占总数的37.96%，36岁至40岁805名，占总数的16.94%，41岁至45岁437名，占总数的9.20%，46岁至50岁有181名，占总数的3.81%，51岁至54岁61名，占总数的1.28%，55岁至59岁18名，占总数的0.38%，60岁以上1名，占总数的0.02%。 3.3 拉萨市乡镇民族干部整体开展趋势 一是乡镇干部人数增长较快，全市乡镇干部队伍不断壮大，2023年乡镇干部总数2096人，2023年乡镇干部总数为4752人，涨幅为26.56%。二是乡镇干部在全市干部队伍中占比提高，2023年乡镇干部总数占全市干部总数的18.57%，2023年这一比例到达了19.98%。三是男女比例及汉族与少数民族干部比例不断优化。全市男女比例有2023年的到2023年的0.93:1，汉族干部与少数民族干部比例由2023年的0.11:1到2023年的0.31:1。四是乡镇干部日趋年轻化，35岁及以下人数由2023年的1985名增加到2023年的3249名，比例达68.37%。五是乡镇干部队伍素质不断提高。2023年研究生学历6人、本科生人数472人，占全市乡镇干部人数比例分别为0.21%和16.29%；2023年研究生学历33人、本科学历2455人，占全市乡镇干部人数比例分别提高到0.69%和51.66%。 4 拉萨市乡镇民族干部队伍建设存在的问题 4.1 民族干部相对缺乏与民族干部浪费现象并存 4.1.1 民族干部相对缺乏 干部人才资源是一个地区开展最重要的资源，基层干部缺乏已成为制约西藏长足开展与长治久安的瓶颈。基层乡镇普遍存在“有编无人〞现象。 4.1.2 民族干部存在浪费现象 在干部缺乏的同时，现有干部浪费现象也不同程度存在。被调研的乡镇普遍反映，一是新考录人员存在素质不高、能力不强、专业不对口等问题，尤其是各种农牧技术类专业的毕业生进入行政干部队伍，存在“学非所用、用非所学〞的现象。二是由于缺乏竞争鼓励机制，局部政府部门“论资排辈〞和“干与不干一个样、干好干坏一个样〞等陈旧思想依然存在，加之对干部缺乏关心效劳，导致局部干部工作积极性不高、主动性不强。 4.2 民族干部能力缺乏与学习提高不够并存 4.2.1 民族干部能力缺乏 据了解，西藏自治区公开考录公务员笔试合格分数线较低，2023年、2023年、2023年、2023年、2023年分别为35分、50分、40分、45分、50分，录用人员的整体素质不高；且存在“高学低能〞“高职低能〞的现象。而西藏基层政府面对的工作压力大，且对干部的综合能力要求高，尤其是处理突发事件的应对能力、处理群众民事纠纷的能力。 4.2.2 民族干部学习进步积极性不高 在干部能力缺乏的同时，还存在学习培训不够的问题。一方面，由于西藏自治区维稳工作任务重，基层干部数量缺乏等因素导致工作与学习提升矛盾较为突出，许多单位因工作离不开，很难派出干部参加脱产培训；另一方面，由于干部自身内在学习动力缺乏，“积极学、主动学〞的干部不多，虽然各级专业培训时机还是不少，但是“学有所成〞的不多，把培训学习当成休假疗养的现象很普遍，导致基层干部的知识水平和素质能力根本属于自然成长状态，难以适应知识更新开展的需要。据了解，每年的“西部之光〞“西藏特培〞等培训工程都存在因学员自身原因导致中断培训、放弃学习等现象的发生，在一定程度上影响了培训的整体效果。 4.3 民族干部流动不合理与队伍不稳定并存 4.3.1 民族干部流动不合理 一支既相对稳定又合理流动的干部队伍对于推动基层各项事业开展具有重要的意义。市场规律要求干部应当进行有效合理的流动，但是由于行政政策限制干部流动和基层条件艰苦留住人才困难等方面的原因，导致干部大多由基层向城镇腹地单向流动，干部在基层培养、机关锻炼、上下流动的机制尚未形成。尼木县从四川农业大学引进2名农牧学专业毕业生，因农牧区无行政编制而无法从事所学专业，只能在县电视台从事摄影和采编工作。一些艰苦遥远县乡为了限制人才过快流失，强行限制新分配人员3-5年内不得调离，这一方法暂时确保基层岗位相对稳定，但不是长远之计。 4.3.2 民族干部队伍不稳定 西藏的特殊区情决定了基层需要一支相对稳定、熟悉基层且适应基层需要的干部队伍。基层干部流动过快、过于频繁，导致了基层干部梯次结构不合理、干局部布不均衡、干部队伍稳定困难等问题。基层普遍反映，越是基层、越是海拔高、越是条件艰苦的地方往往干部越是缺乏。同时，基层干部男女比例失衡，近几年女性比例呈明显上升的趋势，导致一些需要走村入户和较重体力的工作开展受到限制。此外，干部“断层〞的现象不同程度存在，特别是乡镇一级基层干部过于年轻化，人员流动快，工作能力强的年轻干部很快被上级部门抽调或通过选拔考试调走，导致乡镇始终处于培养干部的状态。 4.4 民族干部培养、考核鼓励机制不完善 4.4.1 民族干部培养机制不完善 其次，人才培养缺乏方案性、系统性。基层单位开展各类培训班较为随意，人才培训资源分散，零敲碎打，重量轻质，培训资源未能有效利用。人才培养缺乏长远规划与分级分类分阶段培养相结合，不尊重人才成长规律，形成有梯次的跟踪培养体系。如对新进干部开展一次短期岗前培训后，再也没有组织开展系统的提高培训，工作实践中又缺乏传帮带，能力素质提升缓慢。 4.4.2 民族干部考核机制不完善 首先，干部考核制度不完善、重点不突出，缺乏有效的评估、考核和鼓励机制。主要表现为没有建立起考核结果与干部晋升、工资待遇挂钩的奖惩配套机制，导致干部工作积极性不强。西藏基层干部受领导职数和职级限制，主要以科级以下职务为主，科级及以下人员占94.84%。因机构规格限制，职务职级层次低、晋升渠道狭窄，导致基层干部工资提升缓慢，据统计市直机关公务员