2023年培训演讲稿4篇.docx

培训演讲稿范文4篇 老实说，在我看到这个岗位的招聘启示时，甚至是当我填写报名表的时候，我对职工教育这个岗位的职责和它的重要性并不完全了解.为什么我要来应聘这个岗位，最初的想法是对照招聘启示上罗列的一长串要求，我认为我都能到达.什么文能力，语言表达能力，计算机的文处理，电子表格，网页制作等等，从事这个岗位能发挥我的特长，符合我的兴趣爱好.参加应聘也可以说是对自己的一次挑战吧.报名后这些天，我查阅了很多有关企业职工教育方面的资料，对这个岗位有了一定程度的了解：企业为了生存、开展、竞争、赢利，面临保值增值的课题，每一个职工为了自身的生存、开展、竞争、赢利，同样面临保值增值的问题。 重视和加强教育培训，为职工提供个人升值的时机和发挥潜能的舞台，鼓励职工勤奋敬业、主动创造，为企业奉献出更大的价值，从而形成一种良性互动的双赢格局，是一个成功企业所必须做到的.今天我来到这里参加应聘，我希望能有一个让自己价值增值的舞台.一旦应聘成功，帮助更多的职工提高技能，发挥潜力，实现自我价值，让职工的价值观和企业的价值观保持一至就是我工作的目标.对于具体的工作，我也有一些初步的思路： 1.培训对象层次化 培训对象不仅有生产操作人员而且应该包括基层管理人员和技术人员.对于生产操作人员主要进行以提高工作能力为重点的培训。其目的是使职工更好地胜任本职工作。它的实施应该面向实践，注重实际能力的培养，有效地提高生产技能人员队伍的整体素质。而对于管理人员，专业技术人员的培训，其内容主体是新知识、新理论、新方法，以及适应知识经济时代需要的新技术、新理念、新信息。 2.培训方式多元化 现在我们常规的培训方式就是培训老师授课和现场实践演练，另外可以参加研讨、参观、交流、调查和访问等方法，使职工开阔视野，从而到达最正确培训效果. 3.培训内容实用化 培训应该注重其实用性，应遵循干什么，学什么，缺什么，补什么的学用一致的原那么. 4.建立培训效果的评估体制 对于不同岗位，实行不同的培训效果评估.通过岗位竞争，技术比武、资质认证、奖金等级等，使职工在思想上牢固树立起竞争意识，在客观上营造积极上进的良好气氛。要吸引和留住技术人才，不光事业留人，还要有待遇留人。 以上是我一些很不成熟的想法.对于企业的职工教育，本来还应该包括思想政治教育职业道德教育等，分厂的五人宣讲团事实上已经承担了此项工作.宣讲团在电气车间进行宣讲时提到：只要是积极要求上进的职工，适宜的时机一定会给他们施展的空间.如果让我从事这个岗位，请相信我会用我的热情和能力做好这项工作。 银行培训学员演讲稿 培训演讲稿范文（2） 尊敬的各位经理，同事们： 大家下午好。 能有这次上台演讲的时机，非常快乐。相信在座的各位，大局部都曾经历过从学生到社会新鲜人这一个角色转变的过程，都曾有过彷徨、无措甚至迷茫，不知道自己未来要做什么，又该做什么，适合做什么；这些一系列的问题困扰着我们。这同时也是一个不可防止的阵痛期。我成认我也有过这样的感觉，但幸好我能很快的找到了自己的目标，一次偶然的时机，我接触到了招商证券，一开始只是抱着试试看的心理来参加了面试，结果很竟然幸运的就被通知来实习了。很感谢刘主管给我这个时机，让我能够进入我梦寐以求的地方工作。自从上了大学，我就给自己定了毕业从商这样的目标，可是，从商到底是做什么好呢。是招商点燃了我心中的那簇火苗，我想我会在这片招商的土地，用心浇灌出属于自己的花朵。我还记得给我们上课的老师说过，我们每个人都应该给自己确立一个短期、中期、长期的目标，然后一个一个的去实现它。我觉得他说得很正确，可是，我无法预知未来的三年、五年、甚至十年后的会做到什么位置，我只能给自己一个近期的目标，顺利的成为一名招商人，然后扎实自己的知识，有一批自己的顾客。然后能顺利的进入公司的管理层，把自己成功的经验教给未来更多的招商人。每个人只有明晰自己心中的那个目标，才会在未来的征途中，越走越远。 当然我们在树立好目标以后，一方面要学会坚持，要永不放弃，冰冻三尺非一日之寒，如果不坚持不努力，一切只能是空谈，另一方面要学会接受失败，我们不可能一次就成功，在成功的路上，百分之九十九的失败都是在为最后那百分之一的成功做铺垫。像林肯就是我们耳熟能详的人物，他的大半生都是伴着失败度过的，然而，他从未气馁，从不放弃，最后他成功了。他成为美国最受人们尊敬的总统之一。 我们要做生活的有心人，在自己心中有了目标之后，我们还应该注重平时学习工作的积累，古有云“三人行，必有我师焉。〞有选择的学习，取其精华去其糟粕；把别人优秀的理念、知识，转变成为自己的东西。成功离不开积累。我国古代思想家荀子，就有说过“积水成渊，积土成山，积善成德〞就是讲的这个道理。正如邓拓说的，真正所谓成就，就是在前人知识和经验的根底上有所开展，没有积累就什麽也谈不上，注重积累，不断积累才能扎下深厚的学问之根。我们要有持之以恒，长期积累的精神，认真对待我们的工作，掌握一技之长，才能立足于社会。 量变在开展到一定的程度后会发生质变，我们的积累知识也一样，有了那些不断积累的经验之后，我们的人生才会走向一个新的高度，也就有了所谓的“转折〞。人生的转折点是自己经过一点点的经历与磨练慢慢寻找的，这事可与而不可求的东西。踏踏实实的做人，一步步的制定目标并为之奋斗，人生的转折点就在某处等着我们。不要总想着要一夜暴富，一步登天，太不现实了。从基层干起，调整好自己的心态才是最重要的。天道酬勤。天行健，君子以自强不息。 跟我一起坐在这里培训的同事们，不管你是名牌大学毕业的还是三流大学毕业的，不管你以前如何的优秀，得到过多少人的尊敬与拥戴；也不管你以前的工资有多高，家里多有钱。在这里我们都是平等的客体，我们都是招商的新成员，都是站在同一起跑线上。所以，我们得好好努力，争取早日成为一名优秀的招商人。 一直在路上，所以就得一路前行。 我的演讲完毕，谢谢大家。 企业培训演讲稿 ——要自我设计 ，双因素理论 赫兹伯格认为，引起人们工作满足的因素与工作不满的因素是截然不同的两类因素，分别称为鼓励因素和保健因素。鼓励因素主要涉及的是工作的内容或工作本身，诸如工作成就、社会认可和责任等。鼓励因素满足了，员工只能是没有不满意，如果没有满足，员工那么会特别不满意;保健因素主要涉及工作背景，诸如薪水、工作条件及工作平安等;保健因素即使没有满足，员工也不会产生不满意，但如果满足了，员工那么会产生强烈的满意感。 第三，公平理论 这一理论指出，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动和报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去的劳动和报酬进行个人历史的比较。如当他发现自己的收支比例大于或等于他人的收支比例时，或现在的收支比大于或等于过去的收支比时，便认为是应该的，正常的，因而心情舒畅，努力工作。反之，就会产生不公平感，就会有满腔怨气。消除怨气，助长满意，便是企业管理者的主要任务之一。 第四，期望理论 弗鲁姆在工作与鼓励一书中，提出了一个有名的鼓励公式：鼓励力=效价×期望值。效价是指某项工作或一个目标对于满足个人需要的价值。这个公式的含义是，当一个人对某个目标的效价很高，而且他判断出到达这个目标的可能性也很大时，那么，这个目标对他的鼓励作用就大。 另外还有其他的一些与鼓励有关的理论，在此受于篇幅的限制，就不做一一的阐述。 二、鼓励机制的设计 不少企业的管理者经常抱怨下属工作缺乏主动性，企业员工的收入在同行业中虽然排在中上水平，但员工的流动率依然比较高，而且还有不少业务骨干反而去就职那些收入较低的企业，企业里的员工缺少归属感和平安感，在企业里有多少管理者能够花时间、花精力、找方法了解员工的工作、生活、爱好、理想以及对公司所持的看法与要求呢。所以对员工需求了解的关键点，在于管理者的心态，在于管理者能否将员工视为内部顾客，能否将员工视为我们效劳的对象。因此，管理者应从企业现有的管理制度上找原因，正视面对员工存在个体的需求差异，对员工的鼓励采取差异化的策略，设计差异化的鼓励机制，而鼓励机制的设计是指为实现企业目标，根据其员工的个人不同需要，制定适当的行为标准和分配制度，以实现人力资源的最优配置，到达企业利益和个人利益的一致，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，最终以到达有序管理和有效管理。 企业管理中关于鼓励机制的设计要包括以下的假设干方面内容。 第一，任何一个企业里都是由不同的组织构成，即正式组织和非正式组织，对于非正式组织的存在是不以管理者的意志为转移的，因此，管理者在设计鼓励机制时，要正视非正式组织的作用，引导非正式组织的行为为组织的目标所用，要针对企业中的不同的组织中的不同群体的需求，设计与之相对应的鼓励机制，才能到达预期的鼓励目的。 第二，企业的分配制度和员工行为标准是鼓励机制设计的核心。企业的分配制度将鼓励诱导因素集合与企业的目标体系连接起来，引导员工的个人需求与企业的目标相一致，即员工到达特定的组织目标将会得到企业相应的奖酬。行为标准是通过标准员工的性格、能力、素质等个性因素使之与企业的目标体系连接起来。 第三，企业采取鼓励机制的直接目的是为了调发开工的积极性，最终目的是为了实现企业目标，谋求企业利益和员工利益的一致，为了到达最终的目标，企业要建立一个目标体系来指引员工的努力方向。 第四，鼓励机制设计要做好企业内部人员之间及组织之间的信息沟通，提高信息沟通的效率和效果，信息沟通贯穿于鼓励机制运行的始末，特别是企业在构造诱导因素集合时，对员工个人真实需要的了解，必须充分进行沟通。通过沟通，将个人需要与组织的目标连接起来。 第五，企业鼓励机制运行的最正确效果是在较低本钱的条件下到达鼓励相容，即同时实现了员工个人目标和企业目标，使员工个人利益与企业利益到达一致。 企业管理中关于鼓励机制的设计要注意以下的假设干问题。 第一，精神鼓励与物质鼓励缺一不可。关于精神鼓励上，除了日常的工作业绩评比外，可做的事还有很多，其中比较根本的一点是企业对员工个人生涯规划的重视与实施，一个员工发奋努力奉献巨大，没有什么比能让他的付出转化成一个终身收益的投资资本更重要更持久了，这就是所说的"内在式鼓励"（intrinsicallymotivated）。同时，主管或经理应当是一个细致的人，即便是小的奉献也能立即给以反响，一张小纸片，一个 留言，一封e-mail，一个包了两张电影票的红包都行，重要的是员工感到工作成绩被认可，人被重视。我在管理一个运输企业时，在公司的共同奖励方案之外还设立每个季度的"最正确驾驶员"、"最正确站务员"、"最正确乘务员"等各种奖项，对评比的最正确者除了给予一定的物质奖励外，还发给一本证书，据获奖者及其他员工的反响，他们更看重那本证书，证书除了能给他们带来精神方面的荣誉外，还能为他们今后的职业生涯带来帮助。 第二，用正面的鼓励取代负面的鼓励。用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解，负面鼓励是很难让员工有总结经验教训的时机，员工不会因为受到企业的惩罚而能充分认识自己的错误，反而是认为上极主管成心利用制度来限制他们的行为，使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工不会有一个长期工作的打算。这些关系处理不好，也就是保健因素（员工的工作环境或条件）差，会导致员工对现有的工作状况不满足，挫伤其工作的积极性。而鼓励因素（与工作内容紧密联系在一起的因素），如工作的成就感、认可、挑战性等，并不能离开环境而存在。因此在需