基于员工激励的企业文化研究人力资源管理专业.doc

目录 1 企业文化的概述 2 1.1企业文化的概念 2 1.2企业文化的构成 2 1.3企业文化在市场竞争中的激励作用 3 1.3.1导向作用 3 1.3.2凝聚作用 3 1.3.3规范作用 3 1.3.4整合作用 3 2 基于员工激励的企业文化中存在的问题 3 2.1企业物质文化方面 3 2.1.1紧张压抑的员工工作环境 3 2.1.2忽视社会福利保障 4 2.2企业制度文化方面 4 2.2.1人才激励机制方面存在的问题 4 2.2.2薪酬结构的不合理 5 2.3精神文化方面 5 2.3.1核心价值观念提炼的不准确 5 2.3.2企业精神方面的问题 6 2.4行为文化方面——强调血缘、情缘的行为文化 6 3 基于员工激励的企业文化构建 6 3.1创设良好的企业物质文化 6 3.1.1拓展办公区域，营造良好的工作环境 7 3.1.2加强企业内部的福利激励 7 3.2构建以人为本的企业制度文化 7 3.2.1优化人才激励机制 7 3.2.2优化薪酬结构 8 3.3培育优秀的企业精神文化 8 3.3.1提炼准确的企业核心价值观念 8 3.3.2塑造优秀的企业精神 8 3.4打造良好的企业行为文化 9 3.4.1提高企业内部激励机制的的执行力度 9 3.4.2提升企业家的领导素质，加强对企业员工素质的培养 9 [参考文献] 10 基于员工激励的企业文化研究 [摘 要] 知识经济的兴起带来企业管理的革命，企业文化已经成企业关注的焦点。物质激励对员工激励效果越来越弱，导致越来越多的企业管理者开始寻求文化激励，在企业内建立各种激励机制。本文将企业文化划分为企业精神文化、企业物质文化、企业制度文化、企业行为文化四大类，并分析了企业文化在市场竞争中的作用；然后分别从这四个方面提出了我国各企业中普遍存在的企业文化对员工激励的问题，提出了通过塑造优秀的企业精神文化、创设良好的物质文化、构建以人为本的制度文化以及打造良好的行为文化等方式以增强企业文化对员工的激励效果，为企业创造更大的价值。 [关键词]企业文化;文化激励;激励机制 Research on the corporate culture based on employee motive Abstract: The rise of the knowledge economy results enterprise management revolution .Enterprise culture has become the focus of attention.As material incentive becomes more and more weak, enterprise managers seek to explore cultural incentives,and establish all kinds of incentive mechanism within the enterprise.The corporate culture could be divided into the spirit of enterprise culture,enterprise material culture,system culture,behavior culture in this paper.And the paper analyzes the role of corporate culture in the market competition.Then from the four aspects put forward the widespread employee incentive problems from the enterprise culture.By creating excellent spirit of enterprise culture,establishing the good material culture,building a people-oriented system culture and creating good behavior culture,to strengthen the enterprise culture for employees effect,besides motivate employees create greater value for the enterprise. Key words:Corporate Culture;Culture Motivation; Incentive Mechanism 1 企业文化的概述 1.1企业文化的概念 企业文化一词的出现源于20世纪60-70年代西方企业的内外环境发生了巨大的变革：科学技术迅猛发展，市场全球化；员工参与管理的意识不断增强从而使传统管理模式的弊端日益显现。另一方面20世纪50年代开始，日本经济的兴起让美国企业界感觉受到了极大地威胁。在这样的背景下，美国学者威廉.大内最早提出企业文化这一概念，他在《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书中指出：“一个公司的传统和风气构成了该公司的文化[1]。”相对于国外而言，中国的企业文化研究起步较晚，至1986年才提出企业文化的概念。企业文化是一种统一的意识，是一种能够与其他企业相区别的、企业所独有的标志性的统一的社会意识。企业文化既反映企业自身状况，又受其所处的客观环境的影响，而客观环境又是不断变化和发展的。 总的来说，企业文化是企业在长期的实践活动中形成的、并且为企业成员普遍认可和遵循的，且有本企业特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和[1]。 1.2企业文化的构成 基于企业文化的特殊性，一般将企业文化划分为企业物质文化、企业制度文化、企业精神文化、企业行为文化四大方面。 企业物质文化是员工创造的产品和各种物质设施所构成的器物文化[1]。企业物质文化是企业文化具体的表现形式，是企业行为文化、精神文化和制度文化的载体。 企业制度文化是由企业组织机构、企业管理制度和企业领导体制三个方面构成，是企业为了到达预期的目标，维护企业正常的运转而作出的限制员工行为的一系列规章制度文化，是约束企业和员工行为的物质文化。 企业的精神文化是企业文化的核心，它是以企业精神为核心，用以指导企业生产经营过程中的价值观念和行为规范的价值体系。其中包括了企业核心价值观念、企业道德、企业经营哲学等多方面的内容。 企业行为文化是以动态的人的行为为形态的企业文化，是企业员工在生产经营过程中形成的活动文化，是体现企业文化最直接的方式。企业行为文化在影响企业文化的同时，又不断转化为企业物质文化活动。 1.3企业文化在市场竞争中的激励作用 企业文化作为一种企业在组织活动过程中独具个性的核心价值观念，其主要的激励功能主要表现在以下几个方面： 1.3.1导向作用 企业文化反映一个企业成员共同的利益追求和价值取向；可以直接引导员工的性格、心理和行为，通过整体的价值认同来引导员工[1]。企业文化作为一种精神向导，以独具特色的核心价值观和崇高的理想目标引导着企业员工向既定的生产和经营目标努力奋斗。 1.3.2凝聚作用 企业文化被称为“强力的粘合剂”。它可以让员工发自内心的认同、接受企业文化，在员工间形成一股强大的凝聚力，增强员工对企业的忠诚度，利用企业目标团结各个方面、各个层次的人，紧密联系个人的思想感情、命运与企业的命运[2]。 1.3.3规范作用 企业文化对员工的行为起着控制、约束、规范的作用。企业文化以规章制度和行为准则等为外在约束表现形式，不断强化员工的道德观念和组织纪律观念，规范和约束组织和个人的行为[3]。 1.3.4整合作用 整合组织资源，在组织中形成一股强大的合力，才能形成独具特色的竞争优势。用企业的核心价值观整合组织内的有限资源的效果往往要比简单的整合企业内部资源的效果要好的多[4]。 2 基于员工激励的企业文化中存在的问题 2.1企业物质文化方面 目前许多企业虽然已经认识到企业文化的重要性，有的企业也已经将企业文化建设纳入到了公司年度发展规划中，但是建设出来的企业文化根本不符合企业发展的现状，甚至阻碍企业的发展。纵观我国各大小企业的发展特点，其在企业文化的构建中主要存在以下几个方面的问题： 2.1.1紧张压抑的员工工作环境 以M公司为例，受企业发展规模的限制，M公司的营销部和影视剧部共用一个办公室，除了两位元老级的员工有自己固定的办公桌，其他员工则是哪张办公桌空着就坐哪。员工没有固定的办公桌毫无疑问会影响员工工作的效率；不仅如此，共用的办公桌上各种物品摆放杂乱，员工都是抱着“反正不是我的办公桌，我不需要收拾”的态度。可以想象他们平时的工作状态，员工找不到自己办公的材料，满办公室的翻找，甚至跑到另一间办公室去询问是否看到自己的办公材料。 一间三十平方的办公室摆放了五张办公桌，余下的空间仅够一个人进出。因办公的需要，地上的电源线纵横交错；这样的办公室员工自己都觉得压抑。经过几次与总经理协商要求扩大办公区域，总经理都没有给员工予以回复。员工在这样的环境里工作，势必会影响他们工作的效率。M公司的人员流动性相当大的原因也多半是因为这样的原因。因工作环境造成员工工作效率低下所带来的损失远远比增加一间办公区域所带来的损失要大得多。 2.1.2忽视社会福利保障 物质激励主要包括薪酬激励、奖金激励、福利激励以及分红激励、股权激励等[5]。目前中小私营企业在社会福利，保障体系的建立方面还不完善，有的甚至还是空白。本人目前实习的M公司就是采用“底薪＋提成”的方式，根本就没有为员工缴纳各种社会保险。为了追求利润的最大化，企业把社会保险看成是不必要的开支。而绝大多数的私营企业主也是只顾眼前利益，忽视员工的利益和企业的长期发展，从而使员工在工作中缺乏安全感，造成工作没有热情，人才流失，最终阻碍企业的长远发展。 现如今的求职者在找工作时，除了考虑基本的薪资问题还会关注企业给出的福利待遇。受长期传统思想的影响，通常人们更愿意选择福利相对较好的工作。企业为员工提供的诸如医疗保险、住房津贴、养老保险等福利待遇，在一定程度上可以保证员工的生活。但是大多数情况下只有元老级的员工享有这样的福利待遇。在中国，福利比工资更能留住人才。福利的好坏会直接影响员工对企业的情感，进而影响员工对企业的忠诚度。据马斯洛需求层次理论分析，每个人都会有不同的需求，即使同样的福利对不同员工的激励效果是不同的[6]。 2.2企业制度文化方面 2.2.1人才激励机制方面存在的问题 首先，企业人才激励机制与企业的发展需求不相适应。目前所有的企业基本都有一套属于自己的人才激励，企业建立人才激励机制时却忽略对企业需求的考虑，从而导致激励机制有效性的参次不齐。部分企业的人才激励机制完全是延续传统的奖惩制度，对自身的实际需求不加以分析就盲目照搬其他公司的激励机制，没有做到与时俱进，导致建立起来的激励机制不能适应企业的发展要求。 其次，人才激励机制与企业的发展特征相脱节。我国的企业种类繁多，受企业规模、所有制、、经营产品、经营环境、经营领域等多种因素的影响，每个企业都具有不同的发展特征。但是企业在制定人才激励机制时，缺乏对企业发展特征的考虑，把人才激励机制的建立看成是一项固定化、模式化的工作，所以建立起来的人才激励机制有效性很低[7]。 再次，人才激励机制与企业发展条件不相适应。受时代对创新要求的影响，部分企业在建立人才激励机制时，盲目求新、求好，没有考虑到企业自身是否已经具备了实施这种机制的能力。这些举措不仅让员工失去对这种人才激励机制的信心，还给企业造成沉重的负担。例如，某企业为了激励员工，制定了看起来非常优秀的激励机制——相当精细的信息化绩效考核制度，但实际上企业员工人数相当少根本就没必要设立绩效管理考核，这种考核制度耗时耗力，不但