2023年人力资本组织资本与组织创新.docx

人力资本、组织资本与组织创新 人力资本、组织资本与组织创新 西蒙对有限理性的开创性阐述，确认了人类理性的稀缺性，从而使理性作为一种稀缺性资源，有限理性是决策或管理劳动分工的理论依据。决策分工又可以进一步分为两种形式，即外局部工和内局部工。两个或两个以上的决策者各自拥有自己独立的辖区，这种决策劳动分工是外局部工；而在一个决策者的辖区内，决策者的决策劳动还可以继续分解，这种分解就是决策劳动的内局部工。很明显，内局部工是一种层级制决策分工，它是形成企业层级制组织的必要前提。正是由于这种内局部工才能够把稀缺程度不同的决策劳动能力，即理性资源有效地分配于不同的用途。 而且，从本质上说，目前正方兴未艾的人力资本理论所关注的人力资源，某种意义上指的也正是这种稀缺性的理性资源，它最为直接的表现形式就是知识。而知识又可以分为两大类：一类是与专业化相对应的可以物化为劳开工具的知识；另一类是与协作相对应的可以物化为组织的知识。前者具有个体性，后者那么是一种共享的知识。共享的知识不仅协调着个人的行为、个性和动机，成为知识增长的源泉，而且还通过减少个人决策中的不确定性来降低交易费用。在这里，作为共享性知识的组织同样是一种资源，而且是人力资源不可分割的重要组成局部。也许只有从这个角度来审视，我们才有可能发现马歇尔早在1890年出版的经济学原理中就把组织视为与土地、劳动力、资本并列的第四种生产要素的深刻寓意。 80年代中期以来，伴随以信息技术为核心的新技术革命的开展以及全球化竞争的日益剧烈，适应新的技术和市场开展需要的企业组织创新再次成为人们关注的焦点。新一轮企业组织创新浪潮与前几次相比的一个明显区别是，其目的不仅是为了提高效率、降低本钱，更重要的是要培植企业基于知识的获取和应用的核心能力（corecompetence），从而实现企业的可持续开展。对于各种新的组织创新样式，传统的以交易费用经济学为主的理论分析框架，难以给出一致、合理的说明。而上述基于西蒙的分析，实际上给人们提示了一个研究组织创新的不同于交易费用经济学的全新视角，即将企业组织视为一种资源而不单纯是可与市场相互替代的资源配置方式。本文试图从这个视角出发，汲取人力资本理论、企业理论、组织理论和创新理论的有益成份，构建一个以组织资本概念为核心的关于组织创新的研究框架。 1人力资本与组织资本 1.1人力资本 根据现代企业的契约理论，企业是“一系列契约的联结〞（1）。具体地说，契约可以分为两大类：一类契约是关于企业的物质资本的；另一类契约那么与企业的人力资本有关。因而，也可以说，“在市场经济条件下，企业是由人力资本与物质资本构成的一个特殊契约〞（2）。市场里的企业契约之所以特殊，就是因为在企业契约里包含了人力资本，正如科斯所指出的，“购置劳务——劳动的情形显然比购置物品的情形具有更为重要的意义。在购置物品时，主要工程能够预先说明而其中细节那么以后再决定〞（3）。这样，由于人力资本的特殊性，使得直接利用它时无法采用“事前全部说清楚〞的一般市场契约的模式，因而必须借助鼓励性的企业制度安排和组织设置来实现对人力资本的使用和调度。这也是企业契约区别于市场契约的关键所在。 企业的契约理论一方面显示了企业的契约性质，另一方面也突出了人力资本的重要性。二战以来，人力资本在经济开展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经济增长的主要源泉。众所周知，今天企业的竞争优势在于它所具有的核心能力，而核心能力的根底那么是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平（4）。事实证明，在现代企业，尤其是高科技企业中，企业赖以运作、生存和开展的“知识基〞（theknowledgebase）植根于企业的人力资本，因而，人力资本不仅与企业绩效存在着显著正相关，而且是企业生存、开展的决定性因素。 舒尔茨曾经明确指出，“人力的取得不是无代价的，它需要消耗稀缺资源，也就是说需要消耗资本投资；人力——包括人的知识和人的技能的形成是投资的结果，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，人力，人的知识和技能，是资本的一种形态。我们把它称之为人力资本〞（5）。显然，作为资本和财富的转换形态的人的知识和技能，需要通过投资才能形成，而投资恰是区别人力资源与人力资本的关键所在。人力资源指的是在生产过程中所投入的人自身的力量，也即人在劳动活动中运用的体力和脑力的总和；而人力资本那么是对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。看出，人力资本与人力资源是两个虽有区别但又密切相关的概念，因而人们才常常将两者相提并论。但在企业层次，人们更多强调的是人力资源的资本特性，即从投资角度考虑人力资源的开发与管理问题。因而，本文也将主要从人力资本的角度来定义组织资本及相关人力资本、组织资本与组织创新第2页 的企业组织创新问题。 1.2企业人力资本的特性 企业中的人力资本与物质资本或非人力资本相比有四个非常重要的特性。 （1）人力资本的产权特性罗森已经明确地强调了人力资本的产权特性，也即人力资本与其所有者的不可别离性。从这个前提出发，人力资本天然属于个人的特性，使之在产权残缺发生时，以迥然不同于非人力资本的方式作出反响，此时产权的主人可以将相应的人力资产“关闭〞起来，以致于这种资产似乎从来就不存在，从而使其经济利用价值顿时一落千丈。因此，人力资源需要鼓励而其它物质资源那么不存在这个问题。鼓励（包括负鼓励）的内容，就是把人力资本开发利用的市场价值信号（现时的或预期的），传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度（2）。 （2）人力资本的社会特性它主要是指由于有限理性和信息不对称的存在，人力资本总是要处于特定的社会关系之中，而人力资本的产权行使也必定要受到某种程度的制约。正是人力资本的社会特性决定了人力资本与其所有者并非是完全不可别离的（尽管从自然属性看两者是合二为一的），也即人力资本具有一定程度的可抵押性。因为即便假定人力资本的所有者天生具有时机主义倾向，这一倾向也不可能任意地转化为现实的时机主义行为，转化的过程必然要受到约束。例如，在一个企业中，雇员主观上可以任意退出或索取高价，但当他真正决策时就不得不顾及时机主义行为的可能后果（如遭家人的反对、自身声誉的损失等）。在这种社会约束力下，他不得不理性地选择与他人合作。由此可见，人的社会本质决定了人力资本产权行使的受限制性，从而也就决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征（6）。 （3）人力资本的专用特性威廉姆森将资产专用性分为三类：地理区位专用性、物质资产专用性和人力资产专用性，而人力资产的专用性来自企业中的“干中学〞，它可以借助企业专有化程度和计量劳动生产率的难易程度来衡量（7）。从资产专用性概念出发，我们可以将人力资本的专用特性理解为针对特定组织或特定工作所进行的技能和知识投资，而且这种投资在现代企业中是一种普遍现象，如在职培训和工作轮换制都属于企业专用的人力资本投资，它强调了人与人之间在技术或知识上的互相依赖性。一个具有某种专用性资产的人假设退出企业，不仅会给企业带来损失，而且会给退出者本人造成损失，因为这种企业专有的特异能力在企业外部将得不到充分评价，难以进入市场交易。人力资本的专用特性既是人力资本所有者参与企业管理，从而更有效地实现对员工的鼓励的重要依据，也是企业核心能力形成的根底。 （4）人力资本的组织依赖性企业的本质在于它是一种团队生产或长期契约的集合，而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖性。在企业中，一些资源的价值依赖于其他相关的资源，任何一方的时机主义行为都可能使对方的利益遭受损失；同时，相互依赖的资源也是相互特异的，从而存在替代本钱。为保护依赖性资源免于受损，团队成员只有缔结长期契约，以确保一个可预期的补偿（8）。正是由于企业组织内资源的相互依赖性才导致了人力资本对组织的依赖性，这一方面是因为没有企业员工之间的协作就不能实现人力资本的增殖，另一方面人力资本不与非人力资本结合就不能发挥作用。这不仅说明了人力资本只能鼓励不能压榨的原因，而且进一步说明了人力资本的专用特性。人力资本的社会特性侧重于考察人力资本及其社会环境的制约关系，而其组织依赖性那么着重于人力资本与特定组织的相互依赖关系，两者相附相成，共同构成作为社会人的人力资本的特性。 鉴于此，本文采用与组织资源密切相关的组织资本概念来表示基于人的社会属性的人力资本。具体地说，既然组织资源是企业生产经营活动中投入的与团体协作及生产方式有关的非个人化的人力资源，那么，组织资本那么是对组织资源进行开发性投资所形成的可以带来物质资本、人力资本和组织资本增殖的资本形式，它代表了物质资本与人力资本以及人力资本之间的结合方式。因而，企业人力资本存量应该包括两个方面的内容：其一，是以自然属性的人为根底的，由健康资本存量和教育资本存量构成的纯粹人力资本存量，这也是通常意义上的人力资本概念，反映了人力资本的产权特性；其二，那么是以社会属性的人为根底的，依赖于企业特定的战略、结构和文化的组织资本存量，它反映了人力资本的社会性、专用性和组织依赖性。而现实的人力资本存量应该是纯粹人力资本存量与组织资本存量在某种程度上的混合。 2组织资本的构成与特性 组织资本作为一种人力资本，它并不是组织内个体人力资本之和，即员工们的健康资本存量和教育资本存量的简单相加；而是一种根植于组织关系之中，由企业投资于各种正式和非正式关系所形成的资本形式。所以，组织资本也可以看作是一种关系资本，也正是这种关系资本反映了企业的组织特性对企业核心能力和劳动生产率的影响。 3.1组织的根本要素及其资本存量 伯纳德被认为是组织理论中从人与人的协作关系角度解释组织的第一人。他曾明确指出，组织是在特定目标下两个或两个以上的人的有意识的协调活动或力量合作系统，构成组织的根本要素有三：一是共同的目标； 二是合作的意愿；三是信息的交流。以往人们不仅看到了组织的责权结构，而且开始注意它的文化蕴涵。但是，如果我们从企业战略管理角度来审视，就不难发现，除了结构和文化要素外，还有一个战略要素，他表达为“特定的目标〞和“有意识地活动〞，也就是组织的第一根本要素——共同的目标。只是在本世纪初，还也不可能用战略一词来刻划他的“共同目标〞要素。但随着科技的开展，国际竞争的日益加剧，传统的生产竞争和商品竞争已经让位于战略竞争。高科技时代是战略竞争制胜的时代，企业普遍制订经营战略，因而，“共同目标〞在今天已明显地进化为组织的战略要素。正是在这个意义上，本文认为组织的三个根本要素是：战略、结构和文化。 组织资本存量是指企业在某个特定时点上的组织资本投资总额。建立在上述对组织构成要素的理解根底上，组织资本存量的构成主要包括以下三局部。 （1）战略资本存量这里指组织目标选择与实施的状况或水平，维护这种组织资本存量的投资包括用于确定目标、制定政策、选择与实施行动方案、实施过程的监督与控制等方面的投资，简单地说，也就是用于组织的战略决策过程的投资。当然，组织的战略资本投资还不仅仅是货币形式的，更重要的也许是诸如高层管理者的时间、精力、关注程度以及其他相关的非货币形式的投入。这种战略资本存量的多少，直接决定了组织的长远开展。因为它能影响到企业核心能力的形成、保持与提高（4），进而一方面有助于确立企业在行业、市场和公众中的位置；另一方面也便于形成组织所共享的视野，这是一种组织认识、学习与行动的根深蒂固的方式，是组织文化的重要组成局部（9）。这两方面都是企业长远开展所不可缺少的，前者是外部条件，后者是内部根据。而组织的长远开展对决定其他形式的组织资本投资以及这些组织资本存量价值的大