2023年日本企业工资制度的变化和启示.docx

日本企业工资制度的变化和启示 一、日本企业工资制度及其历史沿革概述 （一）企业工资制度的概述 日本企业的工资制度由企业根据日本国劳动基准法和最低工资法以及本企业的具体情况自行确定。日本政府对工资的管理，仅限于制定一些法律规章，规定必须的根本劳动条件，向企业提供工资调查报告、统计数据，对企业进行指导监督，而对企业的内局部配，不作干预。 日本企业主要从以下四个方面考虑工资分配。一是生活保障。企业考虑年龄、家庭抚养人数、居住地区等对每个员工生活予以影响的各要素，决定能够保障员工根本生活的工资额。特别在工资水平较低的情况这一点更被重视。家属津贴、住宅津贴以及年龄工资等都是出自这方面的考虑。二是对企业的奉献。根据员工对企业的奉献程度决定工资，对企业的奉献度通过员工的能力、工作内容、业绩等衡量。三是劳动力市场价格。四是企业经营的承受能力。 决定企业员工工资增长的主要形式是集中在每年春季的劳资谈判，俗称“春斗〞。与欧美不同的是，日本的劳资谈判主要通过公司内部劳资谈判，行业协会对企业内部工会的春斗起一定指导作用。在必要时政府也会引导春斗，并对可能出现的问题进行调整或仲裁。员工的薪酬由现金收入局部和非现金局部构成，现金收入局部约占80%以上。现金收入局部由根本工资、津贴、奖金和加班费等构成，奖金和津贴约占现金收入的20%左右。津贴大体包括工作津贴、交通津贴、生活津贴、全勤津贴、调整津贴等五类。非现金局部包括员工享受的法定福利、法定外福利、教育培训等其他费用。法定福利费包括健康保险、养老保险、雇佣保险、劳动保险、儿童补贴等。法定外福利费包括退职金、住房费、医疗费、膳食费、文化娱乐费、企业保险分摊费、工伤事故保险附加费以及其他费用。 本文主要对薪酬结构中的现金收入局部进行研究。 （二）历史沿革 日本企业第二次世界大战以后的工资制度变化概况如表1所示。大体可以划分为1945～1955年、1955～1975年、1975～1990年、90年代以后四个阶段，每2023～20年根本为一个变化周期，工资制度的变化与经济开展阶段密切相关。表1日本企业工资制度的历史演变 有的日本学者认为1945年～1955年是战后混乱时期。社会的混乱、劳动力的过剩、物价飞涨使正薪局部缺乏以维持员工生活，企业多采用津贴、一次性奖金方法以缓和与职工的矛盾。在分配方式上生存型工资制度取代了战时的年功工资体系。学历、工作性质已不是决定工资基准的重要因素。生存工资是按照年龄以及抚养人口多少为原那么确定工资，保证员工维持最低生活基准。该工资制度体系主要由生活保障工资、工龄工资和家属津贴、地区津贴构成。生存型工资的工资分配原那么是战后年功工资体系形成的根底。1955年～1960年，是日本的战后恢复时期，60年以后进入经济高速增长。经过战后十年的开展，日本企业生产体制步入正轨。日本政府开展电力、钢铁、电机、造船、化工、汽车等主导产业的政策，促进了日本重化工业的开展。随着工资水平的提高、资本本钱的扩大，单一的生存工资制度已不适应开展需要。企业在政府充分就业政策的支持下，为了保证年轻劳动力雇佣的稳定以及技术的开展，逐渐形成了我们熟悉的年功序列工资制度。企业对员工进行每年定期加薪，员工的年龄越大、工龄越长，熟练程度越高，工资越高。 进入70年代后期，日本经济进入稳定增长时期。日本政府为鼓励劳动密集型及资源消耗型产业转向知识密集型产业，对产业调整过程中的职工培训、研究开发方面从财政政策上予以支持。企业为了鼓励员工的创新，能力要素在工资制度中越来越受到重视，以大企业为核心倡导的职能工资制度开始开展起来。职能工资以职务执行能力为根底，按能力等级确定工资，但在实际运行中仍存在年功色彩。90年代以来，日本经济进入低增长时期。日本政府重新调整产业结构，确立实现it大国的开展目标。为了实现劳动力在各个产业之间的转移，小泉政府的改革思路是全力支持职业培训，完善失业保险制度，并在此根底上开发多种多样的就业政策。随着外部政策环境和企业内部经营环境的变化，促使企业对能力主义工资制度进一步进行改革，对中层管理及技术人员实行年薪制，向成果主义工资制度转化。 二、年功序列工资 年功序列工资制度是指员工工资随年龄和工龄的增加而增加的工资制度。其根本出发点是业务能力和技术熟练程度的提高应与本人年龄的增长成正比，工龄越长对企业的奉献越大。该制度旨在确保员工终身为企业工作。 该制度的特点。一是重视资历，以员工年龄、工龄、学历作为确定根本工资的主要因素;二是生活保障色彩浓厚，保障员工及家属根本生活需要的局部占70～80%，用于鼓励的绩效工资局部仅占20～30%;三是“工资后付〞的特点，对40岁之前的员工，企业压低他们的工资，即工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。50岁之后的员工，企业归还他们的工资，即工资增长幅度高于劳动生产率的增长幅度。日本经济高速开展期，企业大量雇佣年轻员工，使劳动力本钱降低，加快了企业的资本积累和成长，同时也加速了日本经济的开展。 职务等级工资是年功序列工资制度的具体表达。职务等级是根据工作种类、责任轻重确定的职务级别。职务等级工资是根据职务级别确定的工资制度，由多个职务工资曲线构成。员工每年定期按照“职务工资晋升表〞定期晋升工资。 奖金也是年功序列工资制度的重要表达。奖金根据根本工资（包括职务津贴等）确定，根本工资的多少决定了员工之间奖金的差额。个人业绩的好坏对奖金分配影响很小，最高奖金与最低奖金差额在平均奖金的5%左右。年度奖金总额一般相当于2～6个月的根本工资。 年功序列工资的优点。有利于团队合作;有利于形成员工对企业的忠诚心;有利于企业进行人才的长期性培养。 缺点：可能导致员工的能力或奉献与工资不匹配，这样不仅影响工作效率的提高，还会挫伤其他员工的工作士气;以工龄和年龄来决定工资，一方面会使优秀年轻员工流失，另一方面老员工的过剩会增加企业劳动本钱;不利于异质（特殊）人才的产生。从企业内部环境分析，年功序列工资维持困难的原因： 一是判断员工对企业奉献程度的标准逐渐改变。企业自动化、信息化的开展，使依靠工作年数积累的经验、技能不再对企业开展起决定作用。二是企业财务状况恶化。外部经营环境的恶化使企业不能保持稳定的增长，失去了维持年功序列工资的经济根底。三是企业内部员工年龄趋向老龄化。中高年龄员工比率过大，不仅增加了经营本钱，还造成职位缺乏，国际竞争优势下降。四是对人才需求的变化。经营战略的变化，增加了企业对适应市场变化、掌握现代化信息技术年轻人的需求。 三、能力主义工资和成果主义工资 能力主义工资也称为职能工资，它是按照职能等级确定的工资。职能等级是根据完成工作（岗位）的能力来确定等级，被称为职能资格制度。该工资制度的特点是根据个人的能力评价结果断定工资待遇。能力主义工资体系由职能工资和生活工资（年龄工资+津贴）两局部构成。70年代后期有80%以上的大企业实施了能力主义工资制度。 能力主义工资与年功序列工资相比虽有进步，但是仍然不能完全摆脱年功色彩 。主要表现在相同能力等级内定期晋升工资（熟练晋升工资）;设置了保障员工根本生活的年龄工资，年龄工资是随年龄增长而每年定期增长的工资（参见图1）。 图1 能力主义工资体系 能力主义工资在理论上比过去的年功工资合理。但是，由于缺乏科学的评价体系，按照能力大小决定工资的预期目标很难实现。能力等级制度的年功性和执行结果的年功性，使企业员工结构高龄化和高级职务比例过大带来的高本钱问题得不到解决。1994年日本企业劳动力本钱高于美国14%。为改变能力主义工资高本钱的体制，增加企业在国际上的竞争力，企业进一步实行工资制度改革。改革的几个方向是： 修订能力主义工资。首先建立和完善能力等级评价体系。同时，废除或减少每年定期晋升工资额;废除年龄工资;对到达相当工资水平的管理层人员取消定期晋升工资。对每个能力等级规定工资上限额，到达上限后停止继续定期晋升工。 向重视职务转化。能力等级制度（职能资格制度）没有把职务等级和能力等级统一起来，职务等级与能力等级别离的结果，导致企业出现能力等级与职务等级倒挂现象，即高能力等级的人担任低职务。因此，在工资上表达职务“责任大小〞成为工资改革的一个突破口。 向成果主义工资转换。成果主义工资不考虑员工投入的能力或努力，完全根据工作的结果、成绩或对企业的奉献决定员工的报酬待遇。实行的目的是为了解决在晋升能力等级过程中存在的职务与能力、工资与奉献度不匹配的问题，以及拉开收入分配差距。 成果主义工资的具体表达是年薪制。 四、年薪制 年薪制是根据业绩以年为单位决定工资多少的工资制度。其特点是，根据业绩决定工资，工资收入是浮动的;控制总的年收入，工资按照每年多少下达、管理;不累计过去的业绩，根据下一年度所期待的工作业绩来重新评价、确定工资。 日本企业实行年薪制的比率逐年上升。中央劳动委员会2022年对员工202300人以上企业调查的结果说明，实行年薪制的企业占35%，比1996年增加22个百分点。社会经济生产性本部2022年对上市公司调查的结果是实行年薪制的公司占41%，比1996年增加31个百分点，没有实行的企业中将来打算实行的超过80%。 实行的目的及理由主要是，绩效考核明确，可以鼓励业绩好的员工;强化企业成果主义色彩;增强员工对企业经营活动的参与意识;向个性化、灵活化工资制度开展。 目前阻碍企业实行年薪制的外部环境因素是劳动力横向流动困难，没有形成开放的劳动力市场。企业自身的阻力或困难来自于，年功序列的意识的强烈;缺少公正、科学的评价体系;企业决策层思想保守，不接受年薪制;缺少适合于日本企业的年薪制。 日本企业年薪制可以分为两类，一是以年薪总额形式决定年薪的“一本型〞年薪;二是由多个工资工程决定年薪的“复数工程型〞年薪。复数工程型年薪由“根本年薪+绩效奖金〞或“根本年薪+职务作用工资〞等多个工资工程构成，是日本企业年薪的最大特点。美国企业以采用简单的一本型结构的年薪制为主。 一本型年薪制还可以细分为专业棒球运发动式、职务等级式及职务等级加业绩式等。一本型与复数工程型年薪相比，其优点是工资结构单一，管理相对简单。缺点是不能满足使用者的不同需求;工资结构的单一性难以正确、合理地决定年薪额。 多数日本企业采用复数工程型年薪制的理由是，可以根据企业自己的要求，设计适合企业的工资结构，制定工资要素比率;“稳定收入+根据业绩决定的变动收入〞的这种结构，不会使员工对变动收入的浮动产生抵触感;对决定工资要素中的每个要素有具体的规定，可以减少评价者的主观行为。缺点是执行起来较复杂。 表2是日本企业的案例。 表2日本企业的年薪结构及特点年薪类型 五、总结和启示 （一）政府应对企业工资分配实行间接控制 日本政府在企业工资分配过程中，没有采取直接管理或控制的做法，而是通过立法、协调、提供信息或通过就业政策、调整利率和汇率等，间接影响劳动力价格。 随着我国市场体系的不断完善和法制建设的加强，政府对国有企业工资收入分配的直接干预要逐步弱化。政府职能应向间接调控工资水平转变。政府可以通过健全最低工资保障制度、工资支付制度和工资集体协商制度等法律法规，标准企业工资分配行为;通过提供工资信息，引导企业调节工资水平及其增长;通过就业政策的调整，影响劳动力价格。企业应有自主分配工资的权利，主要依靠市场调节企业工资水平。 （二）不同的经济开展阶段应有不同的工资分配制度 日本企业战后经历了四个经济开展阶段，不同的开展阶段采取不同的工资分配制度。分配制度