2023年深究高职院校人事制度改革.docx

深究高职院校人事制度改革 。人事制度改革是个复杂的系统工程，其重点是聘任制和分配制度改革。人事制度改革是强化高职院校师资队伍培养建设、促进高职技术教育顺利融入经济社会开展大局的根本保障。 关键词：人事制度改革；聘任制；分配制度；高职院校 深化高职院校人事制度改革，完善人才竞争机制、鼓励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广阔教职工的积极性和创造性，是人才强校的根本，是增强办学活力、提高办学效益的重要举措，也是高职院校能否办出水平、办出特色的关键所在。 1正确认识当前高职院校人事制度改革的新特点 1.1用人制度改革新机制。 当前由于相关政策和条件的限制，还难以做到真正意义上的聘任制。“老人老方法，新人新方法〞，对局部新人实行人事代理制度，由人才交流中心与聘用人员签订合同。 1.2人事分配制度改革新定位。 紧紧围绕学科建设和教师队伍建设，树立“人才资源是第一资源〞的观念和指导思想，吸引、培养和造就高层次创造性人才。 1.3人才引进新观念和新举措。 本着“不求所有，但求所用〞，多种方式筑巢引凤、开门引才。如以某一学科小组或团队为引进对象的“成组引进〞；不转关系兼职工作的“柔性引进〞；在国内外两头都保持工作的“哑铃方式〞以及学科群横向与国内外单位进行学术科研合作的“球链方式〞等。 1.4津贴分配制度改革新趋势。 建立以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资和岗位津贴为主要内容的校内分配方法，教职工待遇有所提高，高层次人才待遇提高幅度尤为明显。津贴分配向教学科研一线倾斜，突出学科、梯队建设，把确定学科开展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为人事分配制度改革的核心内容，优秀的中青年学术人进入学科梯队负责人岗位。 2人事制度改革中存在的问题与解决对策 2.1人事制度改革中存在的问题。 几年来，学院推行以聘任制和分配制度为重点的人事制度改革，取得不少成绩，但也遇到一些困难。如何完善人事制度改革的配套条件，克服改革过程中出现的困难，是高校人事制度改革过程中必须认真思考和解决的问题。 2.1.1人事制度改革中，要坚持和贯彻以人为本的办学理念。 职业院校应以“立足地方，以人为本，崇尚品位，办出特色〞为办学理念，在整个人事制度改革中，要贯彻以人为本，做到以教师为本；高校人事制度改革的宗旨是为了建设高水平的教师队伍，归根到底，是要合理调配校内资源，更好地吸引优秀人才，调动广阔教师的积极性和创造性。因此，实行全员岗位聘任制不是为了简单的将终身制改为流动制，既要强调效率，但不能急功近利，追求短期目标，而是要按照高等教育的规律来办事。 2.1.2用人机制配套问题。 从根本上说，实行聘任制是为了建立高校良性的人才竞争机制，形成人员能上能下、能进能出的灵活局面，建设高素质的教师队伍和管理队伍，促进高教事业的快速开展。但从目前的实际情况来看，但受多种因素的影响，这一良好的愿望并未完全实现。 2.1.3分配机制配套问题。 学院在分配制度改革的过程中，首要的是有充足的资金支持。资金是分配机制的物质根底，资金充足与否，直接关系到分配制度改革能否顺利进行；其次还需要营造一个以人为本、尊重人才的良好环境。 2.2深化高职院校人事制度改革的建议。 2.2.1推进聘任制改革，增强用人机制活力。 高职院校人事制度改革涉及的问题较多，是一项复杂的系统工程。推进教师聘任制是教师法、高等教育法的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校〞战略、加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和开展战略全局的重要问题。 2.2.2加大分配制度改革的力度，健全高职院校的分配鼓励机制。 分配制度改革是我们推进人事制度改革的又一重要环节。这个环节的改革，“触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时代开展要求的人事规那么〞。为此，我们要以岗定薪。将全部岗位分为教学岗位、管理岗位、教学辅助岗位（行政、教辅等部门职员岗位、专业技术岗位）、工勤人员岗位四大类。其中教学岗位又细化为学科带头人、专业负责人、核心课程或实训基地负责人、主讲教师、助理教师、见习教师等7种；管理岗位细分为院级、副院级、处级、副处级、科级、副科级6种；教学辅助岗位细分为高级技术（职员）一岗、高级技术（职员）二岗、中级技术（职员）一岗、中级技术（职员）二岗、初级技术（职员）一岗、初级技术（职员）二岗6种。工勤人员那么以岗位减薪点或定薪制方式，按能力和技术水平确定相应待遇。教学岗、管理岗和教学辅助岗的工资结构由根本工资、工龄工资、职称津贴、岗位津贴和绩效津贴五局部构成。 2.2.3完善以岗位津贴为主的高校津贴分配制度，从普遍提高教师待遇，向更加强调鼓励、拓宽精神境界、营造符合人才成长特点的人文环境和宽松自由的学术环境方向开展。 人力资源管理理论认为，薪酬分配的依据主要包括岗位价值、技术能力和业绩，其实这是根本的内部结构分配依据。中国现阶段国有单位的工资总量依靠财政拨款，这是改革难以逾越的约束条件。工资改革会碰到工资总额的控制及如何突破；教师的价值如何评价；不同工作的薪酬如何确立等难点。此外，还要打破原来按照级差很小的等级工资制“平均主义〞的分配制度，实行主要按岗位职责和工作量计酬的结构工资制度，贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、合理拉开差距等原那么和方法，把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来，有效调动教职工劳动积极性。 2.2.4提出符合高校扩招形势的编制标准和管理方法，为高校合理配置人才资源提供政策保障。 教职工编制是我国事业编制的重要组成局部，教师的编制一直影响着教育的改革和开展。改革对教师提出了如工作量、岗位聘任、业绩考核等新要求，解决这一问题，核心因素是人，人受编制的影响，教师编制设置必须与以校为本的现代学校开展理念有机结合起来，既不能完全“自上而下〞，也不能完全“自下而下〞，尤其是当前机构能力还缺乏以实现完全的自主管理，政府要宏观调控，保证教育开展的根本需要，确保与经济开展水平和财政承受能力相应，但是也必须因地制宜，区别对待，保证学校开展的需要，确保与优质教育相匹配的教师队伍。教师编制设置不同于一般性的事业部门，更不同于行政机关，编制的核定必须有利于教育开展和教师的开展。 参考文献： [1]李玉军.关于教师人事制度改革的几点思考.上海教育，202223，（11）。 [2]赵丹龄，赵江.高校人事制度改革的新问题和新思考.高等教育，2023，（6）。 [3]吕玉刚.深化高校人事制度改革的几点思考.中国高等教育，2023，（7）。 第6页 共6页