2023年民营企业人才问题对策.docx

广东民营企业人才问题对策 当今，国内外市场上日益加剧的竞争从根本上说是人才的竞争，吸纳、选择和保存高素质人力资源是企业赖以生存和开展的根底，也是新时期企业变革图强的关键。对于目前广东民营企业来说，人力资源建设在不少企业、特别是中小型民营企业中并未真正引起高度重视，企业人员素质偏低仍是一种普遍现象，它已成为制约企业持续开展的最大瓶颈。民营企业要提高自主创新能力，实现做大做强的目标，首先必须拥有一支高素质的人才队伍。特别是目前在超常规开展态势面前，开展速度并不是衡量企业的唯一标准。所以，如何更有效地利用日趋成熟的开展环境，在承接国际产业转移和产业升级中，优化人力资源管理以强化核心竞争力，是广东民营企业在新一轮战略跨越阶段必须面对的首要问题。 一、广东民营企业人才开展主要问题 所谓民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平，掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和国家人事部现行人才统计标准，在民营企业中指具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。广东民营企业在20多年的开展中，人才环境有所改善，人才结构有所优化，人才在经济社会开展中的奉献逐步明显，但也存在人才总量缺乏，人才层次不高，不少企业因人才缺乏或使用不合理而影响了自身的开展等问题。 1、当前广东民营企业人才严重缺乏，高层次人才奇缺 目前广东民营企业在全省的76.15万户企业中占了绝大多数，其中私营企业至2023年底已达44.9万户，占全省各类企业总数的58.96%。在这支庞大的民营经济队伍中，人才问题一直未能从根本上解决。据有关部门2023年底在全省各地选取局部有一定代表性的民营企业开展问卷调查的结果看，拥有大专以上学历的人数低于全省平均水平。在接受调查的477户民营企业（共计18.2万名员工）中，每百名员工拥有大专以上学历15.3人，比全省法人单位19.3人（注：数据来自省统计局XX省第一次全国经济普查主要数据（第一号）公报）少4人。大专以上人才所占比例见表1。 表1477户民营企业大专以上学历人员结构比例（%） 2、现有企业人才分布不均衡 一是从地域分布看，每百名员工拥有大专以上学历人数，珠江三角洲地区最高，达22.2人，其次是粤西，为13.2人，最低的是粤北和粤东，分别只有2023.4人和2023人，不及珠江三角洲的一半；二是从企业规模看，大企业对人才吸引力较强，年销售收入超亿元的企业，每百名员工拥有大专以上学历人数为19.4人，而5000万元至1亿元的为11.1人，202300至5000万元的为2023.7人，202300万元以下的为11.7人，分别只占超亿元的企业的57.22%、55.15%、60.31%。① 3、人才需求缺口大，供需矛盾日益突出 据调查，广东民营企业目前最需要的人才学历要求是本科学历人才，有此要求的企业占被调查企业比例41.19%，其次为大专学历，占21.51%，再次是高中为14.87%，其他的为研究生13.73%、博士为6.87%、初中为2.95%。②企业需要的这些人才远未能得到满足。 由于人才的缺乏，制约了当地经济的开展，如XX县区的中山港，每年有20230万集装箱的吞吐量，承担着该市绝大局部产品的进出口任务，而中山物流人才的供应跟不上物流水平的急速开展，2023年物流人才缺口达1万人左右，物流人才的紧缺已严重制约着该市物流业的开展。（民营经济报，2023.6.12）又如，2023年底XX市公布的一项调查显示，目前全国软件从业人员约70万人，深圳已达12万人，是全国软件人才最主要的聚集地之一，但面对目前软件产业迅猛开展的局势，软件人才却没法满足需要，据测算，到202223年，仍存在每年5万人以上的巨大人才缺口等待填补。从对深圳软件企业展开的调查看，目前高端软件人才、低端软件人才、高质量的复合型人才和国际化软件人才这四类人才都非常紧缺，这一现状正影响着深圳软件业的进一步开展。 而且，当前深圳乃至整个珠江三角洲的民营企业还被居高不下的员工流失率困扰。据2023年初在广西XX市举行的人才资源研讨会上一些企业反映，目前员工流失率高达40%（企业员工流动率一般应在15%左右），企业只好不断招工；而一些企业是招一批，走一批，严重影响产品质量的稳定。2023年，广东民营企业的用工缺口占到全省总用工缺口的六成以上。 二、影响广东民营企业人才开展的主要因素分析 企业的不断开展，归根结底依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效协作，这一观念在我省民营企业中已逐步得到认同。但在传统气氛依然浓厚的大多数中小民营企业中，旧的用人观念仍未彻底改变，随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为剧烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场时机的时代不复存在，而企业原有的管理痼疾却日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要表达在：企业规模扩大与管理能力缺乏的矛盾；产权不明导致“内部人〞控制现象严重；一股独大导致开展风险增大，员工凝聚力不高；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化标准管理的矛盾。这些矛盾的存在有内外各方面因素，归纳起来，主要有以下几方面： 1、家族经营痕迹明显，人才管理模式守旧 一些民营企业虽建立了较标准的组织制度，但决策权与经营权仍集中于主要家族成员，企业内裙带关系严重，对职位没有必要的授权，设定隐性障碍，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利。 民营企业在创业之初，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，在这种情况下，家庭内部资源正好弥补这一缺乏。从经济学角度分析，家族企业在创业阶段的优势在于企业内部资源本钱最小化，尤其在于企业内部资源之间整合的本钱最小化。这一时期民营企业的人才组成特点主要有两种类型：一是粗放开拓型，这种人勇于开拓，敢闯敢干，不怕吃苦，不怕挫折；二是人际关系型，头脑灵活，人际关系能力强，善于获得关键信息和关键资源。企业经营依赖少数人经验，缺乏长远规划，人才结构单一，缺乏后备梯队。当企业规模较小时，不会出现太多问题，而当它开展壮大之后，个人需求与企业规模及所有者利益发生冲突，家族企业在人力资源使用上的局限性矛盾发生了，如近些年来职业经理人的频繁变动、离职事件，根源就在于家族式管理难以形成现代契约关系和鼓励机制，不利于企业人力资源的配置。目前，尽管每年近80%的应届毕业生都由家族企业聘用，但据对大学生所做的一次调查显示，仅有6%的应届毕业生愿意到家族企业工作，而在家族企业供职的大学生大多数对家族企业不满，62%的大学生认为不被尊重，还有45%的认为家族企业在中国不会有良好的开展③。 2、缺乏人力资源战略规划，人才稳定难 有些民营企业在人力资源管理上往往呈现近期化、短期化，用人标准常因一时一事而频繁改变，缺乏从战略高度培养核心人才，尤其是对管理人才的长远考虑，导致企业人才不稳定。由于观念与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调，企业人力资源部门没有发挥应有职能。据我国最大的民营人才市场东莞智通人才市场和易为管理咨询机构2023年3月发布的东莞企业人力资源管理状况调查报告显示，89%的企业人力资源管理部门依然还停留在“协调部门〞和“后勤效劳部门〞的层次上，只有11%的企业逐步实现了“战略部门〞和“咨询部门〞的现代管理职能④。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前民营企业人力资源管理的一大课题。由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理的随意化、缺乏科学性等弊端凸现。虽然以人为中心理念已被大多数企业所有者和管理层所接受，但对人力资源的投资比较保守，未能真正将人力资源投资作为企业根底性投资看待，因而这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略予以支撑，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。据2023年有关部门对202300家企业的抽样调查显示，有29.7%的外省大专以上学历和38%的中级以上技工或专业技术人员打算离开广东，其追求的目标是工资高和开展时机好⑤。这种现象说明，民营企业早期特有的机制灵活的人力资源优势正在削弱，甚至已成为前进中的障碍。特别是民营企业不具备外企在福利、职业稳定性方面的强势吸引力，因而出现了诸如人才总量缺乏、人才素质不高、人才结构不优等问题。 3、偏重生产管理和技术开发，无视员工培训 虽然目前不少民营企业对人力资源管理有所重视，然而具体到实际操作中，对于人力资源的培育、开发却做得很不够。有的企业把人才资源的培育看作是企业运作过程中的投入要素，注重的是人才资源对企业的产出和奉献价值，而不注重使用与开发并重，更不注重培训和员工的自我开展。企业根据市场竞争的需要，必须不断加强各个生产环节的管理和技术开发，这个过程很需要人才，但目前不少民营企业都明确表示需要的是拿过来就能用的人才，根本不进行员工的培养和培训。一些企业虽意识到培训的必要性，但还没有形成制度。调查数据显示， 33.7%的公司没有培训方案，66.3%的企业有方案，但实际上仅有30%的企业按方案落实执行；企业中真正了解培训的人不多，对培训及其功能没有全面的正确认识。很多企业在培训选择上存在很大程度上的盲目性，随意性很大，这样对培训的效果产生了直接的影响。特别是多数企业对培训投入很不够，调查显示，日本企业的培训本钱大约是薪水的3%，一般跨国公司的员工培训费用是销售收入的2%～5%，而在广东地区，高达49.4%的企业培训本钱仅是薪水的1%， 21.3%的企业培训本钱在1%～5%，仅有5.6%的企业在5%～2023%⑥。民营企业认为员工培训不仅耽误时间还要投入资金，更怕培训之后的员工“跳槽〞或者自己办公司，成为潜在的竞争对手，因而对培育人才缺乏信心，不愿意在人才培养上多花钱，造成对人力资源投入缺乏，影响了人力资源效率的提升。但是，据调查，在开展时机、薪资待遇、工作稳定和工作环境四项中，有47.4%的员工选择了开展时机。开展时机意味着更多的业务锻炼和培训。所以企业光会用人，没有后继培训方案，人才没有后继开展空间，这种情况成了民营企业人才开展的障碍。 4、鼓励机制不健全，企业留人难 民营企业留不住人，其根本原因之一，还在于企业内部缺乏完善有效的鼓励机制。就利益鼓励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的开展状况而随时调整。虽然有些企业能够做到高薪引才，但由于产权关系，使大多数企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。从精神鼓励来看，随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求，每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，考虑自己在企业中的开展时机和前途，自觉或不自觉的制定自己的职业开展方案。但一些企业在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的开展时机，这样必然不能充分调发开工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。 5、在专业人才引进和培育方面仍存在障碍 一些地方的民营企业要引进高级在职人才，需要通过专门设立的人才交流中心，还要交纳高额的档案代管费，且引进人才的门槛过高，要求大学本科以上水平才准进入，把企业最需要的大中专毕业的应用型技术人才挡在门外。如XX县区有一个企业的副总经理文化程度是