2023年就业歧视调研汇报.docx

就业歧视调研汇报 就业歧视是当前我国就业领域中的一个普遍现象。被称为“改革实验场〞的毗邻香港，是我国经济开展最好的城市之一，是劳动力输入大市；同时拥有地方立法权，政策也相对开放。这些特点使研究就业市场的就业歧视现象显得很有必要。它不仅可以帮助解决的就业歧视问题，也有助于推动全国的反就业歧视的开展。 本项调查研究历时5个月，通过对20233个行业1560家用人单位招聘信息进行的网络调查及 调查发现：企业普遍滥用“用工自主权〞，在招聘员工时，常常提出一些和工作岗位职责无关的苛刻要求，从而造成严重的就业歧视状况。其中，近六成公司就业不平等，尤以健康、性别、年龄、地域、以及相貌等五大类最为突出，效劳业歧视现象最为明显，而女性就业环境尤其亟待改善。 调查发现，就业市场存在着普遍的就业歧视现象，在不考虑学历限制的前提下，仍旧有将近6成共计868家企业存在就业歧视状况。其中67.86%的招聘岗位对年龄进行了明确的要求，使得年龄在35岁以上的求职者失去了本该享有的平等就业权。同样的情形发生在外形、性别、健康、以及户籍和地域等其他四个方面。分别占歧视企业的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧视、性别歧视、年龄歧视、外形歧视、户籍和地域歧视这五大类被普遍认为的歧视在的企业招聘行为中均存在，不管国有企业、外资企业还是私人企业，各种类型的企业均存在就业歧视，甚至同一家企业存在多种类型的就业歧视；就业歧视也存在于各个行业中。通过对性别、年龄、外形等歧视状况的分析，发现这些歧视在效劳业中尤为突出。例如，对身高有限制的岗位主要集中表达在效劳性行业。其中效劳类（包括营业员、保安）所占比例为38.46%；行政类（前台文员、秘书）所占比例为41.03%；销售类所占比例为11.11%。这种就业歧视状况的出现与的劳动力市场特点有关：在效劳业较为兴旺的就业市场，面对大量涌入的年轻劳动力，用人单位对求职者性别、年龄、外形要求尤为严格。 调查还发现，性别歧视是广泛就业歧视的根源之一。以女性的不平等就业环境为根底而产生了诸如对年龄、对学历、对身高、对相貌的要求，而其中多数与应聘工作岗位职责无关，并不是工作岗位所必须。虽然对女性的歧视在从业数量上没有表现出来，但在就业质量上女性却长期处于弱势地位。女性往往更多地进入低层次的职业层次，而正是这些在技能要求不高的职业层次的岗位中，往往对年龄、外形的要求要更多，从而也间接表现为性别歧视。因此，提高女性的主观能动性，创造平等的性别就业环境是反就业歧视的根本路径之一。 通过对调查数据的分析，以及对法律和社会环境的研究，我们认为，的就业歧视现象存在着特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社会的原因。 调查者发现，造成歧视现象的法律原因存在于四个层面：无法可依、有法不可依，有法不依以及立法带有歧视性。我们发现，目前，我国有一些针对特定主体的保护性立法，却并没有一部专门的反就业歧视法。而当前仅有的一些反就业歧视立法和政策却又表现为原那么性太强，可操作性较差，没有得到有效执行，这样就注定反就业歧视的效果会大打折扣。更为严重的是，有一些立法本身就存在歧视性，对于这种“法定歧视〞，劳动者便不可能通过有效的法律途径来寻求救济。例如年月日实施的地方法规居民就业促进条例第二十一条规定：“用人单位招用员工，在符合岗位用工条件时，应当遵循先居民、后劳务工的原那么。〞而此处的居民，按照该条例第二条的规定，“是指符合劳动年龄、具有劳动能力的市常住户籍或者蓝印户藉人员。〞这就是典型的立法地域歧视，使得无户籍的外来务工人员无法获得与“当地人〞平等的就业权，也使得用人单位可以理直气壮地实施地域歧视。 中国几千年的历史上并无平等就业的概念，新中国成立以后，由于实行方案经济，劳动者就业依靠的是国家的方案和分配，因此也没有平等就业的概念。平等就业的概念仅仅在近些年才出现。由于铁饭碗的打破、就业时机流动性的加大，使得就业时机的选择几率越来越频繁、时机不平等现象出现的几率越来越高；而就业压力的增长和用人单位地位的不断强势，导致企业滥用“用人自主权〞的行为也越来越不受节制；在求职者遭受歧视性对待之后，权益意识淡薄，忍气吞声又助长了这种歧视性状况的愈演愈烈，这些成为就业歧视存在的社会原因。 通过调查研究，调查者建议，市应完善地方法规和地方规章，这是抑制本地就业歧视发生的根本性举措。我们认为，清理、删除或修改地方性含有歧视性的条款是当务之急；同时我们还建议细化地方性法规和规章中的反歧视条款，使其具有可操作性；我们还建议市人大常委会制定专门针对特定就业领域或者特定就业主体的地方法规，以确保对劳动者平等就业权的保护范围更加全面；同时，我们还建议对市就业歧视问题展开深入研讨，并在结合已有的立法经验和参考其他国家和地区的根底上，制定一部反就业歧视条例。 第4页 共4页