浅谈以工作量为基础的医院科室绩效考核.doc

浅谈以工作量为基础的医院科室绩效考核 　　【摘 要】建立科学的科室绩效考核与分配办法，可提高医院员工的积极性和创造性，提高医院的内涵建设及市场占有率。本文从工作量绩效的考核办法、核算原则、分配方式方面探讨如何构建一个科学合理的医院科室绩效考核与分配办法。 　　【关键词】医院科室；工作量；绩效考核；绩效分配 　　一、引言 　　新医改形势下，从已有的院科两级核算模式转变为以服务工作量为基础的医院科室绩效考核办法，综合考虑科室提供的医疗服务量与服务效率、医疗质量、淡化收入、重视成本控制、减轻患者的负担等因素，综上所述鉴于以上原因对科室绩效分配的影响，建立一套体现技术含量、相对公平的以服务工作量及质量为导向的绩效工资考核与分配方式。期望新的考核模式能够有效控制医疗费用，提高医院的医疗技术水平、服务水平、使医务工作者的付出与回报能够相互匹配，进一步降低患者的医疗费用，以此达到多方共赢的局面，回归医院的公益性，最终促使医院走上高效的内涵发展之路。 　　二、以工作量为基础的医院科室绩效考核的思路和方法 　　1.科室绩效考核办法 　　（1）考核模式。绩效考核体系按照临床、门诊、医技、行政后勤4个核算单元分别进行绩效考核。实行“以工作量核算为基础，以效益评价为手段，以质量控制为依据”，结合工作量考核与质量考核为主的综合考核分配模式。临床、医技以科室为核算单元，门诊核算到医生个人工作量。 　　（2）工作量绩效的核算办法。工作量绩效为：工作量对应的绩效工资-科室可控成本。①工作量绩效工资包括：治疗费、手术费、麻醉费、检查费、住院诊查费、挂号费、护理费、床位费、会诊费、氧气费等由科室亲自操作的费用，药品费、材料费不纳入科室绩效核算，同时对科室的药占比、耗材比进行控制。②可控成本包括：基本工资、不计价药品、不计价材料费、水电费、供应室消毒费、洗衣房的洗理费、保洁人员工资70%、办公用品、印刷品、差旅费、其他等，从科室绩效工资中直接全额扣除。设备折旧、计价材料不列为科室成本项目等。？ 　　2.工作量的核算 　　（1）临床科室工作量的核算。将临床科室的医疗服务分为若干个服务项目，其分解原则是：科室亲自操作的，不包括药品和医用材料，可归结为两类：判读费和执行费。由医生开单来进行诊断疾病的检查检验报告医疗服务项目对应的绩效工资为判读费，而与医生门诊、查房、手术、护理费、治疗费等医疗服务项目对应的绩效工资为执行费。绩效工资的分配比例原则是：技术、责任、风险要求高、临床医疗、护理自己操作的项目，其绩效费率高；以判读、指导辅助为主的项目，其绩效费率相对较低，花费时间多者，绩效费率高，反之则低；使用设备贵，人员多者，绩效费率低；设备便宜，人员少者，绩效费率高，工作量以门诊人次、平均住院日、床位周转次数、出院人次、手术例数等为主要考核指标。 　　绩效工资的核算公式为： 　　①门诊医生绩效工资?（判读费?~费率+执行费+门诊人次?~3）?~质量考核-可控成本。 　　②临床科室绩效工资?（判读费*费率+执行费+出院人次?~40+转ICU、CCU病人执行费+岗位补贴-可控成本）?~质量考核。 　　针对个别项目增加了单项奖：A.为了降低科室成本，提高医院的整体效益，设置了节约奖，与去年同期的成本率对比，每降低一个点奖励科室一等金额的绩效。B.平均住院日与去年同期对比每降一个点奖励科室一定的单项奖，以此降低患者的平均住院日，进而降低患者的就医负担。C.手术风险津贴，并将手术按其手术级别、有创操作量、疑难程度等设立大、中、小三档，分别为赋值5、3、1，按照每月病房的手术量完成情况，对实施不同级别的手术医生、麻醉师和手术护士给予相应的手术补贴。 　　（2）医技科室绩效工资的核算。医技科室的绩效工资的核算方案为：医技科室绩效工资?（标准工作量?~每检查人次对应的绩效点数+岗位补贴+超额奖-可控成本）?~综合考核系数+节约奖，综合考核包括医疗服务质量、科室建设、服务满意度等考核指标。医技科室的核算原则是最大限度满足临床需要，缩短病人等待时间为核心，重点考核科室工作效率及成本控制。 　　医技科室的超额奖主要是为了提高科室的工作效率，以过去3年的平均工作量为核算基数，针对超额的工作量不同的科室给予了不同的奖励点数；另外由于医技科室的材料消耗较大，为了鼓励科室加强成本管理，对科室成本制定了节约奖。 　　（3）岗位系数的确定。依据各岗位的特点，所承担的风险程度、责任大小、技术含量及工作业绩，全院共分六类岗，依次为1.5、1.3、1.1、0.7、0.6、0.5。临床科室为1.5，医技科室为1.3，门诊科室为1.3、1.1，行政后勤科室为0.7、0.6、0.5。临床、医技、门诊分别根据岗位给予补助，行政后勤科室依据岗位系数计算绩效工资基数。 　　3.绩效的分配原则及方法 　　（1）科室绩效工资二次分配原则。临床、医技、?T诊科室的二次分配应对平均住院日、出院人次、床位周转次数、风险程度、技术难易程度、技术职称、医疗质量、经济效益、病人满意度、出勤情况等进行综合考核后，本着公平公正的分配原则，参照医院的分配方案，各科室成立经济核算小组，制定科室明确的具体分配细则，经科室全体员工讨论通过后并严格执行，分配完成后由科主任、护士长将分配名单报财务科进行发放。 　　（2）行政职能科室的分配方法。行政职能科室根据科室岗位的工作特点、所承担的责任、风险程度、工作强度设定科室岗位，按照科室的岗位系数、技术职称系数、综合目标完成情况、劳动纪律及考核分数计算完成后报财务科发放。 　　4.预期效果 　　（1）提高科室管理水平。改变科室的管理理念，加强科室内部管理，由被动管理转变为主动管理，发现问题及时与相关科室进行沟通，改变以往的服务理念，继续坚持“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，回归医院的公益性。 　　（2）提高了医务人员的积极性。工作量绩效考核改变了原来单纯以科室收支结余乘以提率的核算模式，工作量绩效考虑了医疗服务各项资源消耗的差异，响应了国家新医改政策对于建立新的内部绩效考核分配制度的要求。能够实现多劳多得，体现分配制度的公平公正，并向临床一线和关键岗位倾斜，可以有效的调动医务人员的工作积极性和创造性。 　　（3）降低患者费用。药品收入和材料收入不再计入科室绩效，并且加强了科室药占比和耗材的控制，由此降低了患者的医疗费用。 　　（4）加强成本控制。所扣的成本为科室的可控成本，并且直接从科室工作量绩效中扣除，加大了医院对成本控制的效果。 　　三、以工作量为基础的医院科室绩效考核应注意的问题 　　1.针对个别情况设定处理措施 　　工作量直接与绩效工资挂钩的绩效考核与分配制度也应针对一些个别情况，设定一些处理措施，如分解门急诊挂号、放宽手术指证范围以增加手术例数、一些本应在门诊治疗的病人为了增加科室绩效而办理入院等，这些问题应及时进行分析并加强管理。 　　2.促进平稳过度 　　要利用医院和科室以前的各项数据进行模拟测算，正式试行一段时间后，对一些比较集中的不合理因素及时进行调整，逐步让考核、分配制度相对公平、合理。 　　3.强化成本管理 　　成本核算是工作量绩效核算的重要组成，在保证医疗质量与安全的前提下，鼓励科室加强成本控制，引导科室根据工作量领用医用耗材，避免由于耗材的不合理领用，增加了患者的负担，提高了患者的住院费用，同时引起科室绩效波动。 　　4.提升医院管理者的自身素质和管理水平 　　定期对医院职工进行培训，宣传绩效管理理念，邀请医院绩效管理方面的专家，开展相关的知识讲座，进行经验交流。有效的绩效考核体系能够更好地提高医院的绩效管理水平，提高医院资源的有效利用，激发员工的积极性和工作热情，以此提高医院的内涵建设。 　　参考文献： 　　[1]李磊，夏景林，罗力. RBRVS在公立医院薪酬分配改革中的应用分析[J].中国医院管理，2014.34（11）：42 -45 . 　　[2]范玉才，卢跃峰.县级公立医院管理模式创新[M].吉林：吉林科学技术出版社，2013. 　　[3] 白鸽，赵明，金超等.以服务为导向临床科室绩效考核与薪酬分配模式研究[J].中国医院管理，2014.34（8）： 5-7. 　　[4]俞嘉麟，?黎莅，舒蝶.以服务为导向临床科室绩效工资考核与分配制度设计[J].中国医院管理，2014.34（8）：10-13 . 　　[5]蒋宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理，2013.33（2）：76-77 . 　　作者简介： 　　刘琴（1968―），女，本科，会计师，财务部主任，研究方向：绩效考核与分配。