2023年人力资源部工作计划标准格式.docx

人力资源部工作方案标准格式范文 　　今天办公室小编为大家整理了人力资源部工作方案标准格式范文，如果想了解更多内容，敬请关注/gongwen~ 　　一、人力资源规划 　　人力资源规划是个很大的概念，XX年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达可以参与规划的程度。XX年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 　　1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。XX年12月份完成。 　　2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。XX年3月份完成。 　　3)对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出XX年整体规划图。 　　4)实施具体规划。 　　XX年的规划困难在XX年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。 　　二、招聘选拔 　　招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是： 　　已经用于实施的技术及工具： 　　1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了根底依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。 　　2、结构化面试：XX年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 　　3、招聘风险防范：应用了“取证〞但操作并不标准，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证〞环节操作的科学性和专业性。 　　4、校园宣讲：XX年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。XX年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为局部岗位提供梯队人选。 　　5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要工程。 　　6、各部门招聘的方案性：现行状况为招聘方案随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年方案性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 　　总表达状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，缺乏以支撑公司长期长远及法制化开展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，XX年招聘工作的重点革新为： 　　1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反响企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在XX年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。 　　2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。 　　3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在XX年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实根底。 　　4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。 　　5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。 　　6、提高招聘方案的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在XX年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。 　　7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证〞工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证〞，另一方面，在做到〞取证〞到位的根底上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 　　启动校园宣讲，加强校园招聘，储藏优秀应届毕业生。 　　扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的根底上)等等 　　三、培训与开发 　　培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训本钱费用，加强培训评估及训后效果跟踪 　　经过XX年的运转，培训已经实现了阶梯明确、本钱费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。XX年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以XX年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训工程。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在本钱费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在XX年也得到了落实，XX年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从XX年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。 　　结合公司整表达状及人力资源部现有人员情况，XX年整体培训分几个方向走： 　　1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。 　　2、建立内部培训师体制。 　　3、培训评估到位，跟踪及时。 　　4、培训阶梯化。 　　首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 　　提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。 　　根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 　　根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。 　　其次建立内部培训师体制。从XX年起在领导的建议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及开掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所帮助。企业的培训外部只是一局部力量，充分开掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行： 　　1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些。 　　2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但鼓励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度。这项工作预计3月份完成。 　　3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。 　　4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长气氛和成长协助。 　　5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。 　　6)预计XX年可实现内部培训师聘任制。 　　再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。 　　为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于XX年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负责哪些工作，明确管理者如何提上下属员工的工作能力，并明确管理者应在提高其下属工作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，考虑到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理。如此一来招聘及局部福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出XX年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作XX年12月份了解到位，XX年1月份全面实施。 　　最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化非常重要而且管理有一定的难度。基于这些客观原因，培训阶 　　梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划。具体如下： 　　XX 年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计 5万元，卡训为购置听课卡，预计购置的有清华大学学习班课程卡、金兰盟学习卡、聚成学习卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于XX年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。 　　课程安排的原那么是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。 　　四、薪酬福利 　　我们的薪资体系在运行了两年以后，通过调查发现，运行还是比较满意的，大局部，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。XX年建议改善的局部有： 　　(一)现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力。 　　现在的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关于工龄工资的规定，所以在XX年，为防止风险和麻烦，建议将工龄工资的称谓改为“奉献年份工资〞，这样就防止了与国家相关规定的冲突。而且也能够表达出公司的薪酬优势。 　　(二)关于XX年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从以下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、xxx及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及xxx团队对薪资的公平性调查结果偏低。 　　导致这一现状的原因有：1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有时机传播，故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常