2023年华为新员工生存手册.docx

华为新员工生存手册 　 管理类文章摘录 　每日精进 　华为新员工生存手册 　导语：许多企业的新员工离职率都居高不下，据统计离职顶峰常常出现在入职6个月到1年，这对企业来说，之前的招人本钱和培养本钱全部浪费了，赔了钱还没留得住员工。但大多数企业只是把培养的重点放在前15天。该教的没教，该学的没学，你能怪谁呢？ 　 华为新员工一般入职3个月后就能很好地融入公司，像正式员工一样工作。以战代训、训战结合是华为员工培训的特点。在新员工入职前180天里，华为有什么系统的员工培训方法呢？新员工前6个月的培养表达出企业对于人才培养的重视程度。 　许多企业往往只将重点放在前15天，导致了新生代员工的离职率顶峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的本钱，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。 　第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的〔3~7天〕 　为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点： 　1.给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识〔每人介绍的时间不少于1分钟〕； 　2.开一个欢送会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识； 　3.直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、开展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好； 　4.HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的开展空间及价值； 　5.直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁； 　6.对于日常工作中的问题及时发现及时纠正〔不作批评〕，并给予及时肯定和表扬〔反响原那么〕；检查每天的工作量及工作难点在哪里； 　7.让老同事〔工作1年以上〕尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。 　关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。 　第2阶段：新人过渡，让他知道如何能做好〔8~30天〕 　转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法： 　1.带着新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写标准的公司邮件，怎么发，出现问题找哪个人，如何接内部等； 　2.最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导； 　3.及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力； 　4.适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干、干中学是新员工十分看重的； 　5.对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反响技巧。 　第3阶段：让新员工接受挑战性任务〔31~60天〕 　在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大局部管理者却选了错误的方式施压。 　1.知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作的要求及考核的指标要求； 　2.多开展公司团队活动，观察其优点和能力，扬长提短； 　3.犯了错误时给其改善的时机，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其培养价值； 　4.如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它部门，多给其时机，管理者很容易犯的错误就是一刀切。 　第4阶段：表扬与鼓励，建立互信关系〔61~90天〕 　管理者很容易吝啬自己的赞美的语言，或者说缺乏表扬的技巧，而表扬一般遵循三个原那么：及时性、多样性和开放性。 　1.当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励，表扬鼓励的及时性； 　2.多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜，多创造不同的惊喜感，表扬鼓励的多样性； 　3.向公司同事展示下属的成绩，并分享成功的经验，表扬鼓励的开放性。 　第5阶段：让新员工融入团队主动完成工作〔91~120天〕 　对于新生代员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐性的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。 　1.鼓励下属积极踊跃参与团队的会议并在会议中发言，当他们发言之后做出表扬和鼓励； 　2.对于鼓励机制、团队建设、任务流程、成长、好的经验要多进行会议商讨、分享； 　3.与新员工探讨任务处理的方法与建议，当下属提出好的建议时要去肯定他们； 　4.如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理 　第6阶段：赋予员工使命，适度授权〔121~179天〕 　当度过了前3个月，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战。 　当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子，管理者的任务中心也要随之转入以下5点： 　1.帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向； 　2.时刻关注新下属，当下属有负面的情绪时，要及时调整，要对下属的各个方面有敏感性；当下属问到负面的、幼稚的问题时，要转换方式，从正面积极的一面去解除他的问题，管理者的思维转换； 　3.让员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质； 　4.当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。要随时随地鼓励下属； 　5.开始适度放权让下属自行完成工作，发现工作的价值与享受成果带来的喜悦，放权不宜一步到位。 　第7阶段：总结，制定开展方案〔180天〕 　6个月过去了，是时候帮下属做一次正式的评估与开展方案，一次完整的绩效面谈一般包括下面的六个步骤： 　1.每个季度保证至少1~2次1个小时以上的正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有法； 　2.绩效面谈要做到：明确目的，员工自评〔做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的缺乏、哪些方面和其他同事有差距〕； 　3.领导的评价包括：成果、能力、日常表现。要做到先肯定成果，再说缺乏，再谈缺乏的时候要有真实的例子做支撑〔依然是反响技巧〕； 　4.协助下属制定目标和措施，让他做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标； 　5.为下属争取开展提升的时机，多与他探讨未来的开展，至少每3-6个月给下属评估一次； 　6.给予下属参加培训的时机，鼓励他平时多学习，多看书，每个人制定出成长方案，分阶段去检查。 　第8阶段：全方位关注下属成长〔每一天〕 　度过了前90天，一般新员工会转正成为正式员工，随之而来的是新的挑战，当然也可以说是新员工真正成为公司的一份子。 　1.关注新下属的生活，当他受打击、生病、失恋、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多支持、多沟通、多关心、多帮助； 　2.记住部门每个同事生日，并在生日当天部门集体庆祝；记录部门大事记和同事的每次突破，给每次的进步给予表扬、奖励； 　3.每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。 　关键点：坦诚、赏识、感情、诚信。