2023年浅谈商业管理公司的薪酬管理.docx

浅谈商业管理公司的薪酬管理 张霞 摘  要;薪酬管理是目前企业管理学中的一个重要理念，其目的是在对人的行为规律进行研究之后，通过薪酬鼓励，寻找一条提升职员工作能效、提高职员创造力的途径。本文结合笔者工作经历，对商业管理公司员工的薪酬鼓励现状进行分析研究，针对公司薪酬鼓励和管理机制提出一些意见和建议，为企业的开展作出奉献。 关键词： 薪酬管理;商业管理公司;人力资源 一、相关理论概述 （一）商业管理公司的概念 商业管理公司是指对地产、制造业、商场、培训教育机构等特定商业活动进行管理，包括对其产品设计、销售等多方面内容进行管理的公司。 （二）薪酬管理的定义 薪酬是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位——企业得到的各种回报，其既能够以物质与货币的形式给予员工，同样也会以企业文化精神与非货币的形式来向员工展现。 薪酬管理是在组织开展战略指导下，针对职工薪酬支付进行规划，规定薪酬的水平、结构以及具体构成，通过相应的策略来实现分配与调整的管理。 （三）薪酬管理理论 薪酬管理的目标是企业员工，只有满足了员工的愿望，才可以激发员工工作的积极性，以此来促进公司任务目标的达成。此理论的关键点在于员工的需求、鼓励的动机、实施的行为3个方面。需求的满足需要群体的目的性与员工的目的性一致，这样员工在完成自身任务的同时，也完成了群体性任务。而鼓励是不间断的过程，且随着目标的变化而不断变化，因为员工的目的往往是处于变化中的，所以鼓励也要随之发生适应性的变化。一般来说，完成目标的积极性、理想度和鼓励的水平具有关联性，此长彼长，此消彼消。 （四）薪酬管理的作用 企业的生存和经营需要员工的热情和支持。人被鼓励时，会表现出更高的热情和积极性，通过有效的鼓励，人的潜力可以得到充分的挖掘和利用。 第一，通过有效的薪酬管理，吸引人才进入企业。人才是企业开展的动力，优秀的人才能在企业中发挥巨大的价值，充分调动和发挥企业的主动性和创造性。 第二，在有效的薪酬管理下，能够进一步激发员工在工作中的积极主动性，甚至在实践过程中能够产生创新的实践根底，企业通过薪酬满足员工的根本物质需求，而员工那么为企业创造更多的财富。 二、薪酬管理要素 （一）薪酬应具有公平性 薪酬体系要具有公平性，主要分为两个方面：一是内部公平性，即企业内部不同层级的岗位设定的薪酬要适当且具有层次性;二是外部公平性，即与其他同类型商业管理公司的员工相比，薪酬水平要对员工具有诱惑力，从而产生根本的竞争力。薪酬体系要公平，就需要进行深入的市场调研和岗位分析，根据所处地区、岗位的实际情况，科学评价岗位价值，以此来确定岗位的薪酬水平、优化薪酬结构。薪酬管理要综合考量员工的技能水平、努力程度、资历等方面，其主要表达在两个方面：首先，薪酬本身要与员工的劳动成果挂钩，充分表达员工的工作过程与努力程度;其次，薪酬与工作结果相关联，在绩效考核的过程中，不能出现工资比例过少的情况，要能够满足员工的日常生活，同时在员工完成工作目标之后，薪酬对员工应当有相应的鼓励作用。 （二）同级别员工的薪酬应该与职责对等 员工最关心的就是自己的收入，每个人都会在社会实践的过程中相互比较，一个人不只会关注自己的绝对收入，同样也会关注自己的相对收入，这是由美国学者亚当斯在公平理论中早就提出的。这就要求企业在鼓励的过程中，针对不同的工作、不同的性别、不同的年龄等，不能以不同的方式对待，要严格按照制度、岗位职责，不能过多融入个人因素，同时对于不同职责的员工，应该进行区别鼓励，这样才能激发员工的进取心。 （三）薪酬鼓励要动态化管理 主要分为两个方面：首先，要做到审时度势，根据当前的开展阶段制定不同的薪资鼓励方案。企业内部与外部的实际情况都应当作为制定与调整鼓励制度的参考条件，要实现最大化的鼓励效果，就需要根据企业当前的情况来展开分析。其次，要以人为本，从人的角度思考问题，每一个职工的成长环境、个性特点以及思想观念之间都会存在一定的差异，因此企业在确定鼓励机制与制度的过程中，要充分认识员工之间存在的个体差异，关心每一位员工的实际需求，采用多元多样的鼓励制度，确保所有员工都能够被充分地激发自身的工作积极性，从而提升整体工作的实际效果。上述两个方面就是薪酬激勵做到动态化管理的根底要素，在企业开展过程中一定要尤为关注。 （四）薪酬鼓励与约束相结合的原那么 薪酬鼓励可分为正鼓励和负鼓励。正鼓励是指通过正面的肯定、奖赏来到达鼓励目标的鼓励手段，包括薪酬、福利等物质鼓励，以及晋升、嘉奖等精神鼓励。负鼓励是指通过一定的惩罚性标准来引导员工思想和行为的鼓励方式。正鼓励可以引导员工产生某种行为，而在禁止员工的某种行为时，应该采用负鼓励，即对员工进行约束。只有鼓励和约束相结合，才能促使员工产生正确的行为，有利于企业战略目标和个人价值的实现。 三、提高商业管理公司薪酬管理水平的途径 （一）完善薪酬鼓励机制 实施整体绩效管理，应该进行具体细致的规划，使薪酬管理方案、实施的过程都能得到监控，甚至是在结果测评的环节都有专门的人员负责，只有在这样的薪酬管理体系下，才能确保薪酬管理过程中每个指标的可衡量与可追踪。此外，在实践过程中，还要确认各部门、管理人员以及员工等的角色，然后设定方案、周期、类别，薪酬管理方案、周期与类别确实定应该把握各个部门的特点以及角色，这样就可以很明确地向公司全体员工宣传薪酬管理，以保证公司薪酬管理战略的顺利执行。 （二）深化薪酬制度、标准的改革 传统的薪酬制度已经不能满足当前公司开展的需要，如果企业真的想留住人才，使有竞争力的人力资源能够专心地在工作中发挥自己的作用，就需要针对薪酬制度进行变革：第一，绩效考核制度的建立，是为了使公司对自身拥有的人力资源进行充分的开发，真正做到以人为本，使各岗位的人才都能够专心致志地开展研发工作，并以公平的考核评价来争取自己应得的酬劳，在竞争性的薪酬福利下，更能够提升人才的工作积极性，促使其全心全意地为企业效劳。第二，对于现代薪酬制度的建立，企业需要认识到薪酬制度与人力资源开发之间密不可分的关系，有效完善企业自身的薪酬架构，确保薪酬架构的透明性，确保在企业内员工能够通过工作业绩来获得话语权、高工资，也使员工能够清晰地认识到自己在薪酬结构上的上升空间。 （三）建立公司员工薪酬反响评价机制 公司应该重视公司管理层与基层职员之间的交流，不仅仅是上下级之间的交流，也要重视平行部门的交流，只有这样才能保证公司的信息渠道畅通。虽然有一局部企业的薪酬福利体系较为完善，但由于信息不对称，员工了解信息不全面，或者“知其然，不知其所以然〞，所以不能实现有效的鼓励。格林雅艺公司在制定员工的薪酬福利体系时，员工应当对薪酬福利体系有根本的话语权，企业也要充分了解员工的真实需求，实现有效鼓励，及时建立绩效反响机制，使人力资源部门能够及时了解员工异议，并作出反响。 （四）制定薪酬管理方法 第一，根本工资。职工的学历工龄都会影响其工资的构成，同时针对岗位的实践内容来设定工资起薪标准，也是根本工资的重要组成，此外，技术职称工资也作为一个重要构成要素，每月月初依据固定的金额发放。 第二，学历工资。依据学习形式和学历确定不同调薪标准。 第三，工龄工资。工龄工资=工龄值×调薪值。调薪值为100元。工龄的年限是10年为封顶年限（即1000元封顶）。自员工参加社保之日起计算工齡，工作时间每满12个月计算1年工龄，1年工龄按1个工龄值计算。此外，针对员工，入职时间缺乏10个月的不计入工龄，而超过10个月却又不满12月的，那么记为1年的工龄，每年的工龄调整时间都在7月份。 第四，技术职称工资。依据所取得的与工作相关的技术资格证书、等级证书、职称证书文件等确定不同调薪标准。 四、结语 要想使企业开展与壮大，就要将人力资源视为核心资源，因为只有通过人力资源的开展，才能够提提升企业的竞争实力，帮助企业在长远开展的过程中不断扩大规模。因此，留住人才、对人才进行有效的鼓励，是企业管理的重要目标，更是企业薪酬管理的重要目标。本文主要以格林雅艺公司针对员工薪酬管理的模式展开研究，在调查与分析的过程中，对公司中目前在薪酬管理方面存在的问题进行了具体的阐述，有针对性地提出有效的应对之策，希望对类似商业管理公司的员工薪酬鼓励机制建立和完善有正向开展引导作用。 （作者单位为宁夏海胜通互联网小额贷款） 参考文献 [1] 安鸿章.一级企业人力资源管理师（第3版）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2022：405.